內部控制缺陷、缺陷內容差異與高管薪酬粘性

李百興（教授），王 博，卿小權

一、引言

在企業兩權分離的制度下，高級管理人員被認為是股東聘請來幫助其進行財富管理的“管家”。股東通過對高管的授權，使高管擁有了進行部門設計、人力資源管理、投資決策與資本運營等職權，以履行幫助股東財富增值的職責。為此，股東必須向企業高管支付合理的報酬以保證高管能夠高效地完成既定的財務目標，并將委托代理成本最小化（比如大多數上市公司的董事會都設立了薪酬委員會以更好地進行高管薪酬管理）。在現代企業管理中，高管薪酬不僅發揮著與普通員工薪酬類似的勞務補償作用，更發揮著緩解委托代理沖突、防止優秀人才流失的作用，直接關系著企業的長期發展。

傳統的薪酬理論主要將報酬分為固定報酬與分成報酬。所謂的固定報酬是指泰勒所提出的“差別計件工資制”，這種薪酬制定方案雖然便于管理，但很顯然并不適用于高管薪酬方案的制定——高管的管理職能決定了其無法“差別計件”的特性。為此分成報酬應運而生，即將報酬與業績相關聯，使報酬隨業績的變動進行分成，這樣既保留了與固定報酬等同的公平性，也提升了薪酬方案的科學性。在當下，分成報酬已經得到廣泛的認同，大多數學者都認為高管薪酬應當與企業的整體業績相關聯，企業的整體業績越高，說明高管為企業創造的超額利潤越多，應該得到的報酬也越多；反之，企業業績下降，則說明高管在本期沒有很好地履行管理職能，沒有完成股東提出的財富目標，其獲得的報酬也應當有所下降。然而，基于赫茨伯格雙因素激勵理論，薪酬屬于典型的“保健”因素，加之高管人員本身就擁有較普通職員更高的薪酬，因而增加薪酬并不一定會提高其滿意度，但減少薪酬一定會使其滿意度降低。這一天生的矛盾是導致高管薪酬粘性產生的根本原因。

高管薪酬粘性是指高管薪酬對業績下降的弱敏感性，當業績下降時高管薪酬的下降幅度要小于業績上升時高管薪酬上升的幅度，甚至在業績下降時高管薪酬不降反升，表現出高管薪酬一種不服從分成報酬基本原理的粘滯性、反彈性。而在我國“獎優不懲劣”的傳統文化背景下，高管薪酬粘性問題表現得更加明顯。由于人的有限理性，高管并非每次都能做出正確的決定，但與一般管理者和普通職員相比，高管畢竟意味著更高的學歷、更強的專業性和更豐富的工作經驗。“千軍易得，一將難求”，損失一名高管所付出的代價可能遠比損失十名普通職員巨大，因此股東（董事會）對高管人員可能表現出過分的寬容，即使在面臨輿論危機的情況下，企業也會基于優序原則選擇最無足輕重的人員或部門承擔責任，甚至以聲譽損失為代價換取高管留任。

由公平理論可知，雇員更關注薪酬的相對性而非絕對性，企業如果不能在必要的時候“揮淚斬馬謖”，對高管人員進行恰當的懲處，必將對整個組織的公平性造成影響，給企業埋下無窮隱患，甚至給全社會帶來不可預期的惡劣影響。因此，不能容忍高管薪酬粘性“合情不合法”地存在于企業這樣一個規范的管理系統之中，只有完善的績效考評體系，才能同時激勵領導和下屬發揮出最大的工作效用（減少高管濫用職權和職員消極怠工），努力實現企業價值最大化的財務目標。現代企業管理中，內部控制制度構建的基本監督體系完全符合控制論中的“負反饋”機制，可以在一定程度上制約企業內部的一切不合理或不合規的行為，尤其可以防止高管人員基于自利原則危害股東、職工的權益。因此，反過來講，內部控制缺陷的存在正是高管薪酬粘性無法得到根除的客觀原因。在存在內部控制缺陷的企業環境里，股東和管理層之間的信息不對稱進一步加劇，甚至有可能完全將股東及內審人員排除在企業經營活動之外，使得整個企業內部形成一片巨大的監管盲區，不但無法衡量高管的績效水平，也因為缺乏必要的證據給了高管更多的解釋空間。如此，合理合法的績效工資制也就無法推行，滿足了高管薪酬粘性的基本存在條件。

雖然內部控制缺陷的存在會影響公司治理的效率，但并非所有的內部控制缺陷都必然導致高管薪酬對業績下降的敏感性降低。筆者認為，內部控制缺陷存在僅是高管薪酬粘性產生的“必要不充分條件”，只有那些直接與高管薪酬相關的內部控制缺陷才會破壞薪酬制定的公平性，使高管薪酬表現出粘性特征。例如，某公司的內部控制報告提示“合同未進行統一編號、臺賬登記不完整，造成合同管理不規范”，類似這樣的缺陷顯然并不能被認定與高管薪酬相關聯，也就不會影響高管薪酬的業績敏感性；相反，如果報告中提示“個別子公司薪酬管理不規范”，那么就可以認定這一缺陷顯著影響高管薪酬管理，導致“高管薪酬粘性”問題產生。如果不進行這種更具體、更細微的區分可能會導致“內部控制缺陷不會引起高管薪酬粘性”這樣的結論產生——顯然這是不正確的。針對這一問題，本文將在實證部分進一步深入討論。

從研究意義方面看，本文的創新之處在于：在探究內部控制缺陷存在性與高管薪酬粘性問題之余，以高管薪酬為導向對內部控制缺陷的內容進行二次區分，使此方面的研究更有針對性；在研究方法上，鑒于國內關于內部控制與高管薪酬粘性的研究主要利用迪博（DIB）內部控制質量指數進行正面研究，而迪博（DIB）內部控制質量指數的適用性目前仍存在爭議，故本文在高管薪酬粘性的問題上使用了較為客觀保守的內部控制缺陷指標進行研究（內部控制缺陷指標大多直接取自企業的內部控制自我評價報告）。從現實意義方面考慮，本文也希望為公司治理，尤其是內部控制制度設計提供新思路，為構建更完善的薪酬考評機制提供理論支持，以提升我國公司治理的整體水平。

二、文獻綜述

（一）高管薪酬的業績敏感性與“粘性”表現

高管薪酬粘性，即高管薪酬在業績下降時表現出對業績的低敏感性。Melih Madanoglu、Ersem Karadag[1]以餐飲行業為參照，調查了CEO薪酬業績敏感性的決定因素，結果發現公司的股票收益和資產回報率是影響CEO薪酬敏感度的兩個重要因素。Asli M.Colpan、Toru Yoshikawa[2]以1997～2007年間的日本制造業數據為樣本，實證研究了公司內部任命的董事、銀行任命的董事以及外資股東對高管薪酬業績敏感性的不同影響，結果發現不同的所有權構成對高管薪酬業績敏感性的影響并不一致，并推斷可能是由于不同類型的所有者的利益標準不同，導致他們制定出不盡相同的高管薪酬方案。James Cordeiro等[3]研究了2000～2010年中國企業高管薪酬契約隨績效變化的非對稱性，證實了“中國的經理人會因為表現優異獲得獎勵，但不會因為表現不佳而受到懲罰”的現象，即存在高管薪酬粘性，且無論是改變所有權結構還是完善內部治理機制都不能使高管薪酬粘性得到有效緩解。Jianhui Huang等[4]基于“成長期權企業價值評估模型”考察了企業成長期權水平與高管薪酬業績敏感性的關聯，發現二者之間存在顯著的非線性（U型）關系，并指出薪酬委員會在制定高管薪酬方案時，一旦涉及“成長期權”這樣的企業價值評估方法，必須選擇經營環境和成長性相似的企業進行類比，否則其方案會受到來自公司異質性的影響而變得不合理。

國內學者對高管薪酬粘性的研究起步較晚，方軍雄[5]提出，雖然薪酬制度改革使得我國上市公司的高管薪酬已經呈現顯著的業績敏感性，但這種敏感性是“非對稱的”，高管薪酬隨企業績效提高而提高的幅度要小于隨企業績效下降而下降的幅度，即存在高管薪酬粘性。央企和民營企業的“高管薪酬粘性”程度較地方政府控制下的企業更弱，董事會獨立性的增強也對抑制“高管薪酬粘性”有所幫助。這一文獻雖然成文時間較早，卻是當時少數較深入研究高管薪酬粘性問題的文獻之一，具備較高的參考價值。在這之后，高文亮等[6]基于“管理權力論”研究了管理層權力與高管薪酬粘性的關系，發現管理層權力水平更高的企業高管薪酬粘性也更大。這一結論揭示了企業高管利用信息不對稱侵蝕股東利益以滿足其自身利益的事實，然而，研究者們卻無法證明通過建立投資者保護制度可以維護股東的權益[7]。此外，張愛民等[8]通過實證研究發現，政治關聯與高管薪酬粘性顯著正相關，尤其是地方企業和民營企業（這些企業往往管理透明度很低）中，有政治關聯的企業往往具有更強的高管薪酬粘性。謝獲寶、惠麗麗[9]從成本粘性的角度出發，研究了成本粘性對高管業績敏感性的影響，發現成本粘性顯著降低了企業高管的業績敏感性，并佐證了民營企業高管業績敏感性更低（受成本粘性影響也越大）的觀點。除筆者提到的上述研究以外，湯盼盼、宋良榮[10]全面總結了我國對高管薪酬粘性的研究現狀，還有關于高管薪酬粘性與企業投資[11]、金融行業高管薪酬粘性[12]等相關研究，均承認高管薪酬粘性問題是客觀存在的。

（二）內部控制質量、缺陷與高管薪酬粘性

內部控制制度是實現公司治理系統化的重要工具。自SOX法案頒布執行以后，企業高管對企業的內部控制質量肩負了更大的責任，因此，內部控制質量就成了高管薪酬制定考核的重要標準之一。Rani Hoitash等[13]研究了內部控制重大缺陷（ICMW）披露與首席財務官（CFO）薪酬之間的關聯性，結果表明ICMW與CFO薪酬呈顯著負相關關系。類似地，Kareen E.Brown、Jee-HaeLim[14]研究了SOX法案第404條款（內部控制的管理評估）下CEO、CFO薪酬對會計盈余的依賴程度，研究結果表明，披露內部控制重大缺陷的企業，CEO和CFO的薪酬與會計盈余的關聯性被大幅削弱，并建議企業在內部控制缺陷報告中對高管薪酬與會計盈余的關聯程度提供更加明確的說明。之后，Audrey Wen-Hsin Hsu、Chih-Hsien Liao[15]研究了審計意見是否會影響薪酬委員會對高管薪酬的制定方案，發現具備更高財務專業性的薪酬委員會會把SOX法案404條款的內容納入高管的薪酬考評體系之中，以根據高管是否改善了企業的內部控制質量制定更合理的薪酬方案。

近年來，隨著我國公司治理水平的日益提高，企業的內部控制制度整體上更加規范。2012年開始實施的《企業內部控制審計指引實施意見》明確規定：“注冊會計師在完成內部控制審計和財務報表審計后，應當分別對內部控制和財務報表出具審計報告。”這就意味著企業的內部控制缺陷將得到更加真實的披露，企業自身公布的內部控制報告也具備更高的可信度。魯芳旭[16]提出，內部控制缺陷越多的企業其內部控制質量就越差，因為這一方面會減少對管理層自利行為的約束，另一方面會降低會計信息披露質量，而這兩方面都會激發高管薪酬粘性的產生。羅莉、胡耀丹[17]則通過實證檢驗了提高內部控制質量對高管薪酬粘性的抑制作用。宋琳[18]以2010～2014年創業板公司數據為樣本，研究了內部控制、股權結構對高管薪酬粘性的影響，發現內部控制質量、股權集中度、機構法人持股比例和國有股比例的提高對高管薪酬粘性都有明顯的抑制作用，而管理層持股則會使高管薪酬粘性更強。朱彩婕、劉長翠[19]提出，高管薪酬激勵與內部控制缺陷修復顯著正相關。為此，董事會可能為了修復企業已有的內部控制缺陷而刻意提高高管人員的待遇，那么，就有充分的理由懷疑內部控制缺陷是高管薪酬粘性產生的主要誘因之一。劉建民、朱茂麗[20]以2012～2015年我國滬深兩市A股主板上市公司為樣本，研究了不同性質內部控制缺陷與公司績效間的關系，發現當上市公司內部控制存在重大缺陷時，會對公司績效產生顯著的負面影響。這一研究雖指明了內部控制重要性差異對公司績效的影響，但并未就缺陷的內容做出更細致的考察，因此，筆者認為對內部控制缺陷異質性的研究有進一步挖掘的空間，這也是本文試圖論證的關鍵性問題。

三、理論分析與研究假設

（一）內部控制缺陷存在性與高管薪酬粘性

就我國的研究現狀來看，極少有研究直接討論內部控制缺陷存在性與高管薪酬粘性的關聯。究其原因有二：

第一，雖然我國近年來公司治理日漸規范，但上市公司對內部控制缺陷的信息披露仍然處于較低水平。筆者借助“迪博（DIB）內部控制與風險管理數據庫”提供的數據觀察了2007～2016年近十年來我國上市公司的內部控制缺陷披露情況，發現隨著上市公司總數的逐年增多，披露內部控制缺陷的公司比例卻整體呈現下滑趨勢（具體如下圖所示）。盡管在2011～2012年間，由于《企業內部控制審計指引實施意見》的頒布和實施，很多企業可能迫于審計壓力不得不增加對內部控制缺陷的披露，但2012年以后披露水平再次下降，并在之后回歸低位。顯然，由于管理者的有限理性，任何一家企業都不可能完全不存在內部控制缺陷，“不披露”更不能主觀地等同于“不存在”。因此，在內部控制缺陷披露水平尚不超過半數的信息非對稱狀態下，研究者很難就內部控制缺陷是否存在進行相關研究——除非研究者具備高于平均水平的信息收集能力或采取更高水平的統計學方法，否則結果將遭到嚴重質疑。

上市公司內部控制缺陷披露百分比圖

第二，并非所有的內部控制缺陷都會導致高管薪酬粘性的產生或加重，高管薪酬粘性對內部控制缺陷的具體內容具有選擇性，只有那些與高管薪酬的制定考核直接相關的內部控制缺陷事項才會導致高管薪酬隨業績變化的非對稱性。即使樣本充足而公允，直接考慮內部控制缺陷存在性與高管薪酬粘性的關系可能也很難得出顯著有效的結論，因為內部控制缺陷的存在性本身不能作為判斷高管薪酬粘性程度的標準。

但是，從傳統思維出發，高管薪酬粘性是企業的局部特征之一，內部控制缺陷的存在一定會影響企業的良性運轉，形成各種破壞公司運行機制的連鎖反應，而這其中也包括對高管薪酬粘性的影響。因此，從這一角度來說，即便在樣本量不足的情況下，僅以披露的公司年樣本進行分析，其結果也有很大可能是存在內部控制缺陷的企業高管薪酬粘性明顯高于不存在內部控制缺陷的企業。況且，雖然我國上市公司在內部控制缺陷披露方面還處在較低水平，但近幾年披露數量和質量都趨于平穩，至少對于已經披露內部控制缺陷的公司，其內部控制缺陷報告在日益嚴格的監督下應該具備基本的可信度。就目前的研究狀況來看，內部控制缺陷的存在性本身是否能夠影響高管薪酬粘性尚不得而知，也沒有文獻提出確定性的意見。故綜合上述觀點，本文首先提出如下限制性假設：

H1a：有內部控制缺陷的公司比無內部控制缺陷的公司表現出更強的高管薪酬粘性。

H1b：高管薪酬粘性與內部控制缺陷的存在性無關。

（二）內部控制缺陷內容差異與高管薪酬粘性

若H1a得到驗證，則說明高管薪酬粘性的產生與內部控制缺陷的存在性可能確實存在一定關聯，但并不能否認高管薪酬粘性對內部控制缺陷內容具有選擇性；相反，若H1a遭到證偽，H1b得到驗證，那么針對內部控制缺陷內容差異做進一步研究就有了更加深刻的意義——能夠更好地解釋為何高管薪酬粘性特征沒有對內部控制缺陷的存在性產生明顯的響應。為此，在前述假設的基礎上，必須進一步證明內部控制缺陷內容差異對高管薪酬粘性的影響。

人無完人，企業也不可能在所有方面都做到盡善盡美。因此，從理論上講，無論企業是否披露內部控制缺陷，缺陷本身都是客觀存在的。但是，并非所有企業都存在高管薪酬粘性特征。這就暗示了內部控制缺陷之間還存在更加細微的差別。目前，我國對內部控制缺陷的認定標準同時采用了COSO委員會《內部控制——整體框架》中以成因為標準的劃分方法和PCAOB以影響程度為標準的劃分方法[21]。前者根據內部控制缺陷的成因將缺陷劃分為設計缺陷和運行缺陷，后者基于缺陷的影響程度（重要性）將缺陷分為重大缺陷、重要缺陷和一般缺陷。然而，遺憾的是，現有的劃分方法均只能對內部控制缺陷的差異進行粗線條的甄別，并未從根本上針對研究的問題對內部控制缺陷進行對象化的區分。比如，某重大內部控制缺陷可能導致企業最終破產，但并不一定導致高管薪酬粘性特征；相反，某些看似無關緊要的缺陷卻可能是高管薪酬粘性特征產生的根源。在這一邏輯下可以推測，只有當缺陷內容與高管薪酬制定考核高度相關時才會導致高管薪酬粘性特征，而與高管薪酬制定考核無直接關聯的缺陷事項則不會導致高管薪酬粘性特征，哪怕這一缺陷可能導致其他方面的重大公司治理漏洞。基于此，本文提出如下假設，以驗證高管薪酬粘性是否會對內部控制缺陷的內容差異產生不同的響應：

H2：高管薪酬粘性對內部控制缺陷的響應具有內容選擇性，與不存在高管薪酬相關內部控制缺陷的公司相比，存在高管薪酬相關內部控制缺陷的公司高管薪酬粘性更強。

四、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

本文選擇了2010～2016年間A股上市公司作為研究樣本，并對樣本進行了如下處理：由于金融行業的財務數據具有特殊性，且其內部控制較其他行業監管更為嚴格，因此剔除所有金融行業公司樣本；剔除被標記為S、ST、?ST、SST、S?ST的上市公司樣本；剔除未披露內部控制缺陷存在性的樣本；剔除財務指標缺失的樣本。最終，得到有效樣本10600個。其中，存在內部控制缺陷的公司觀測值為1556個（包括內部控制重大缺陷、重要缺陷和一般缺陷），不存在內部控制缺陷的公司觀測值為9044個。

在內部控制缺陷內容差異的研究中，一個關鍵性的問題是必須從樣本中篩選出什么樣的缺陷才是與高管薪酬制定考核相關的缺陷。事實上，最直接有效的方法就是根據缺陷的具體內容描述對內部控制缺陷內容進行甄別后直接區分，即“內容分析法”。所謂內容分析法，就是由表征的詞句推斷出本質性的信息，進而加以歸納分析的方法[21]。參考已有文獻，筆者獲取了一些較為客觀的劃分標準。

最無可爭議的、與高管薪酬制定考核相關的內部控制缺陷內容是與企業人力資源相關的缺陷。人力資源部門擁有人員配置、績效考核和建立薪酬體系的職能，除崗位培訓缺失、人員流失等問題以外，其余人力資源缺陷都與企業高管薪酬的擬定直接相關。另外，董事會作為公司治理的核心，具有不可替代的作用[22]。如果高管人員控制了董事會或者董事會存在明顯的運行缺陷（尤其是其下設的薪酬委員會審核薪酬方案時出現問題），則必將放松對高管人員的約束，在比較嚴重的情況下，高管人員甚至可以自定薪酬。而監事會作為與董事會并列的監管機構，在一定程度上制約了高管人員的自利行為，監事會出現問題，對高管的薪酬考核也將產生不利影響。而且，無論是董事會還是監事會，都是由股東大會選舉產生。基于此，與企業“三會”有關的設計缺陷和運行缺陷也都應該列入與高管薪酬制定考核相關的內部控制缺陷之中。

張興亮[23]提出，會計信息質量對高管薪酬業績敏感度具有一定影響。如果企業的信息披露有失公允，缺乏透明度，有可能為高管留下對業績下降進行解釋的空間，造成薪酬考核不公平。所以，有關信息披露的缺陷應該被列入與高管薪酬制定考核相關的內部控制缺陷之中。除此以外，申登輝[24]提出，高管權力比較大或存在政府管制的公司，高管可能為了提升自身薪酬而刻意高估生產成本、低估銷售收入，以增大薪酬方面的預算。因此，如果企業存在預算方面的缺陷（比如預算松弛），則可能是高管選擇自利行為的信號。另外，高管薪酬不公平與關聯交易的異常行為有關[25]，如果大股東通過關聯交易“掏空”上市公司，管理層將喪失提升業績的動力，使薪酬的業績敏感性降低，而管理層損失的利益將通過關聯交易尋租或獲取利益壕溝來進行相應彌補。因此，非正常的關聯交易也屬于能夠影響高管薪酬的內部控制缺陷之一。

隨著利益相關者理論的不斷發展，社會監督的不斷加強，企業的社會責任越來越受到人們的關注。吉利、吳萌[26]提出，企業社會責任是高管績效考核重要的非財務指標，企業社會責任的良好履行會增加高管薪酬。當企業內部收入差距較大時（比如業績下滑導致普通員工的工資水平降低），高管會通過增加薪酬契約中社會責任的權重對其高薪酬進行辯護。因此，部分由于社會責任履行導致的內部控制缺陷也可能對高管薪酬的制定考核產生影響。

綜上，筆者對能夠影響高管薪酬制定考核的內部控制缺陷進行了梳理、排除，最終判定以下六個方面的缺陷事項可以直接對高管薪酬制定考核產生影響，分別是：人力資源、“三會”相關、會計信息披露、全面預算、關聯交易和社會責任。而諸如會計核算、合同管理、內部信息傳遞以及部分與供產銷業務直接相關的缺陷事項雖然在一定程度上也會影響高管薪酬，但影響相對較弱，或影響具有間接性和時間滯后性，短時間內很難波及企業高層管理人員，故判定為與高管薪酬制定考核無關的內部控制缺陷。進一步篩選后，本文最終確定了能夠直接影響高管薪酬考核制定的具體缺陷內容。

數據來源如下：與內部控制缺陷相關的數據均來源于迪博（DIB）內部控制與風險管理數據庫，包括內部控制缺陷的存在性、內部控制缺陷事項及缺陷的具體內容；其他財務數據來源于國泰安（CSMAR）數據庫和色諾芬（CCER）數據庫；部分缺失的財務數據取自巨潮資訊網。此外，為了減少離群值對研究結果的影響，本文對所有連續變量進行了上下1%的縮尾處理。

（二）模型設定與變量定義

1.內部控制缺陷存在性模型。本文使用“薪酬—績效雙對數模型”觀察高管薪酬粘性特征，同時引入表示內部控制缺陷存在性的虛擬變量，以觀察內部控制缺陷的存在是否會加重高管薪酬粘性程度，具體模型如下：

其中：被解釋變量lnpay為高管薪酬變量，以上市公司當年薪酬最高的前三位高管的薪酬之和取自然對數表示；lnperf為業績變量，以扣除非經常性損益后的凈利潤取自然對數表示。之所以選擇扣除非經常性損益后的凈利潤衡量業績而不使用更通用的資產收益率（ROA），主要是因為已有研究表明，ROA容易受到盈余管理因素的干擾導致結果失真，使高管薪酬的粘性特征變得難以觀察[17]。down為企業當年業績是否下滑的虛擬變量，若業績下滑取1，否則取0。結合交乘項lnperf×down，可初步觀察到高管薪酬粘性的存在性：當業績下滑（down取1）時，高管薪酬隨單位業績的變化量以系數α1+α3表示；當業績上升或保持不變（down取0）時，高管薪酬隨單位業績的變化量以系數α1表示。若α1+α3＜α1，說明存在高管薪酬粘性，反之則不存在。

為考察內部控制缺陷存在性是否會進一步影響高管薪酬粘性，在交乘項lnperf×down的基礎上再增加一項衡量內部控制存在性的虛擬變量icw，若存在內部控制缺陷取1，反之取0。此時，若α1、α3、α6顯著，且α1+α3+α6＜α1+α3，說明內部控制缺陷的存在使得高管薪酬粘性顯著加強。

其余變量為控制變量：lev表示資產負債率；size表示企業規模，以總資產的自然對數表示；share表示第一大股東持股比例；bind表示獨立董事在董事會中的比例；comi為薪酬委員會虛擬變量，若董事會下設薪酬委員會取1，否則取0；dua表示兩職合一，若董事長同時兼任CEO取1，否則取0；CG為表示國企的虛擬變量，若企業屬于國有企業取1，否則取0；private為判斷是否是民營企業的虛擬變量，若最終控制人為民營企業或個人取1，否則取0；central和west表示地區因素，若公司注冊地位于中部central取1，否則取0，若公司注冊地位于西部west取1，否則取0（中部包括晉、吉、黑、皖、贛、豫、鄂、湘8省；西部包括蒙、桂、渝、川、黔、云、藏、陜、甘、青、寧、疆12省市[5][27]）；year和indu為控制年度和行業的虛擬變量；ε為殘差項。下角標i表示公司，t表示年份。

2.內部控制缺陷差異化模型。筆者按缺陷重要性程度對2007～2016年近十年來各等級缺陷的披露狀況統計后發現，在披露內部控制缺陷的企業里，進一步披露重大或重要缺陷的公司占比極少（見表1），究其原因，在于重大缺陷和重要缺陷往往突發性較強，對企業聲譽和未來發展前景相當不利，一般情況下企業不會貿然披露。只有第三方監督者（如審計師）介入時，企業才不得不進行披露。因此，僅以缺陷等級作為區分內部控制缺陷的標準可能并不能真實反映企業的內部控制水平。那么，既然以高管薪酬作為研究對象，最直接有效的辦法就是根據缺陷所描述的內容直接識別，更細致地考察內部控制缺陷的差異化影響。

利用“內容分析法”對樣本進行篩選后，可進一步研究上市公司內部控制缺陷內容差異對高管薪酬粘性的影響，結合H2，依然以高管薪酬粘性的判別模型為基礎，同時引入表示內部控制缺陷差異化的虛擬變量，以觀察內部控制缺陷的存在是否會加重高管薪酬粘性的程度，具體模型如下：

表1 已披露內部控制缺陷上市公司 各等級缺陷披露的百分比

與模型1類似，被解釋變量lnpay為高管薪酬變量，以上市公司當年薪酬最高的前三位高管的薪酬之和取自然對數表示；lnperf為業績變量，以扣除非經常性損益后的凈利潤取自然對數表示；down為企業當年業績是否下滑的虛擬變量，若業績下滑取1，否則取0。結合交乘項lnperf×down觀察高管薪酬粘性的存在性：當業績下滑（down取1）時，高管薪酬隨單位業績的變化量以系數β1+β3表示；當業績上升或保持不變（down取0）時，高管薪酬隨單位業績的變化量以系數β1表示。若β1+β3＜β1，說明存在高管薪酬粘性，反之則不存在。

為考察內部控制缺陷內容差異是否對高管薪酬粘性產生不同影響，模型2在交乘項lnperf×down的基礎上再增加一項表示內部控制缺陷內容差異的虛擬變量gicw，若內部控制缺陷與高管薪酬直接相關取1，反之取0。此時，若β1、β3、β6顯著，且β1+β3+β6＜β1+β3，說明內部控制缺陷內容差異會對高管薪酬粘性產生不同影響，即高管薪酬粘性對內部控制缺陷的響應具有內容選擇性。其余變量為控制變量，同模型1。

3.變量定義。相關變量的具體定義如表2所示。

表2 變量定義

五、實證分析

（一）描述性統計

表3列示了各變量的描述性統計結果。由表3可知，被解釋變量lnpay的中位數和平均值相差不大，滿足標準正態分布的基本條件。具體來看，目前我國的高管薪酬水平比較穩定，均值與兩端極值的距離幾乎相等，且標準差小于1，基本可以判定目前我國企業中不存在高管薪酬普遍虛高的情況（極少數個案已被縮尾處理，不影響整體觀察結果）。對上市公司業績而言，盡管其標準差稍稍偏大，但這主要是各行業差異所致，從均值和兩端極值的比較中可以看出我國上市公司的業績表現也相對穩定。證監會在《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》中提出：“上市公司董事會成員中應當至少包括三分之一獨立董事。”就描述性統計結果來看，恰好與獨董比例的最小值相對應，而獨董比例的平均水平為0.373，表明我國獨董制度也在日益完善，這可能是我國上市公司董事會決策專業性提高的信號。由于剔除了大量的殘缺樣本，對內部控制缺陷的描述性統計無法從表3中得到令人信服的結論。從整體來看，披露內部控制缺陷存在性的企業里存在缺陷的企業約為15%（1556/10600），那么，本文將首先驗證這15%的企業其高管薪酬粘性特征是否確實比其他企業更嚴重。

表3 主要變量描述性統計

（二）內部控制缺陷存在性分析

對內部控制缺陷存在性與高管薪酬粘性的相關研究主要采用多元OLS回歸。在進行回歸分析前，首先進行相關性分析。限于篇幅，未列示相關性分析結果。

相關性分析結果顯示，高管薪酬與企業業績在1%的水平上顯著相關，且相關系數大于0。這說明高管薪酬可能表現出對業績的敏感性，但這種敏感性是否對稱還不得而知。內部控制缺陷存在性變量icw與高管薪酬變量lnpay的相關系數為負，但并不顯著，因此，還不能確定內部控制缺陷存在性與高管薪酬在引入其他控制變量時是否存在明顯的相關性，即無法分析內部控制缺陷存在性對高管薪酬粘性的影響。對此，本文將在回歸分析部分做進一步討論。此外，高管薪酬與業績下降具有顯著的負相關關系，而國有企業與民營企業相比，國有企業與高管薪酬的聯系與民營企業恰恰相反，前者與高管薪酬的相關系數顯著為正，后者與高管薪酬的相關系數顯著為負，說明國家控股與非國家控股相比可能意味著更高的高管薪酬，在回歸分析時可能會有更為明顯的體現。從相關系數上看，是否設立薪酬委員會與獨董比例似乎與高管薪酬并無聯系，實際上，這兩項因素一般都被認為是與高管薪酬制定密切相關的。因此，服從于一般經驗，也為了防止遺漏變量內生性的影響，在后續的回歸分析之中筆者也將其列為重要的控制變量，在OLS法下做進一步考察。

根據模型1，進行如下回歸分析。在模型效應選擇上，由于無法在固定效應模型下保證大部分控制變量的系數在5%的水平上顯著，因此本文選擇混合OLS進行回歸分析，并控制相應的年度、行業變量。此外，考慮到解釋變量間可能存在內生性，導致原本不顯著的結果呈現“假陽性”，因此，本回歸將分三次逐步引入高管薪酬粘性變量、內部控制缺陷存在性變量和其他控制變量。同時，為緩解異方差對結果的影響，本文使用異方差—穩健標準誤對模型進行懷特（White）異方差修正，修正后的回歸結果見表4。

初步回歸結果顯示，無論是否存在其他變量的影響，高管薪酬與企業業績始終在1%的水平上顯著正相關，且交乘項lnperf×down的系數均在1%的水平上顯著為負，說明我國上市公司內部存在高管薪酬粘性問題（以表4第4列全變量回歸為例，0.181-0.043=0.138＜0.181）。但引入內部控制缺陷存在性的交乘項lnperf×down×icw后，并不能保證該項系數顯著為負（見表4第3列、第4列），因此，不能說明存在內部控制缺陷會使高管薪酬粘性顯著增強。但是，由于模型中使用了交乘項，出于謹慎性考慮，有理由懷疑多重共線性的存在降低了關鍵變量的顯著性水平，因此對OLS結果進行了方差膨脹因子（VIF）檢驗和修復，但結果仍不理想。

最終H1b得到證實，同時拒絕H1a，即高管薪酬粘性與內部控制缺陷的存在性無顯著關聯。接下來，本文將進一步研究內部控制缺陷內容差異對高管薪酬粘性的影響（H2），檢驗H1a遭到拒絕的原因是否是高管薪酬粘性對內部控制缺陷的具體內容具有差異化反應。

表4 內部控制存在性對高管薪酬粘性的回歸結果

（三）內部控制缺陷差異化分析

根據H2，本文進一步驗證高管薪酬粘性對內部控制缺陷的響應是否具有內容選擇性。即在內部控制存在缺陷的公司中，若缺陷與高管薪酬相關，則高管薪酬粘性程度較高；若缺陷與高管薪酬無關，則高管薪酬粘性程度也相對較低。采用的方法依然為多元線性OLS回歸，對應模型2。

本文按照第三部分提到的分類方法將披露內部控制缺陷的10600個樣本區分為“存在與高管薪酬相關內部控制缺陷”的樣本和“不存在與高管薪酬相關內部控制缺陷”的樣本（“不存在與高管薪酬相關內部控制缺陷”包括不存在內部控制缺陷，以及存在內部控制缺陷但缺陷內容與高管薪酬無關兩類情形），借此評估內部控制缺陷具體內容的差異性是否會對高管薪酬粘性產生不同影響。同樣，在進行線性回歸以前，首先對模型2中涉及的主要變量進行相關性分析（限于篇幅，未列示相關分析結果）。

相關性分析結果顯示，高管薪酬與公司業績顯著正相關，且相關系數為0.461（Spearman相關系數為0.493），表明線性模型具有較好的擬合效果。另外，表示業績下滑的虛擬變量down與高管薪酬在1%的水平上顯著為負，表明高管薪酬下降與企業業績下降有明顯的關聯。為了探究高管薪酬粘性對內部控制缺陷的響應是否具有內容選擇性，本文將“存在與高管薪酬相關內部控制缺陷”的樣本作為處理組，將“不存在與高管薪酬相關內部控制缺陷”的樣本作為對照組，兩組樣本共同構成描述內部控制缺陷內容差異性的解釋變量gicw。可以看出，gicw與薪酬變量lnpay具有明顯的負相關性，與模型1相關性分析結果中icw與lnpay的相關系數相比，相關性已經有了明顯提高。此外，股權性質（是否國企、是否民營）、地區以及資產負債率、企業規模等財務指標與高管薪酬也存在一定關聯，將這些變量納入模型之中應該警惕多重共線性對回歸結果的影響。對于股權集中度（第一大股東持股比例）、獨董比例、兩職合一與設立薪酬委員會等在模型2中與高管薪酬看似無關的變量也應該納入回歸方程之中，一方面有充分的證據表明這些變量與高管薪酬存在現實聯系，另一方面也可以緩解由于遺漏變量產生的內生性問題。

模型2中仍然通過交乘項lnperf×down對業績上升和下滑的區分來觀察高管薪酬對業績的不同反應，檢驗高管薪酬粘性特征。同時引入交乘項lnperf×down×gicw對內部控制缺陷的具體內容按照“是否存在與高管薪酬相關的內部控制缺陷”進行分類，形成處理組和對照組，以衡量內部控制的具體內容差異是否會對高管薪酬粘性產生不同影響。參照模型1，模型2依然采用混合OLS回歸，并固定行業效應和年度效應。為緩解異方差對結果的影響，本文使用異方差—穩健標準誤對模型進行懷特（White）異方差修正。考慮到解釋變量之間的內生性問題，本回歸仍將分三步進行，回歸結果見表5。

表5 內部控制內容差異對高管薪酬粘性的回歸結果

表5列示了模型2的最終回歸結果。可以看到，高管薪酬與企業業績的正相關關系依然無可置疑，以第4列全變量回歸為例，其系數0.131表明公司業績每上升（下降）1%，高管薪酬就會上升（下降）0.13%；交乘項lnperf×down的系數在10%的水平上顯著為負，說明當公司業績下降時，高管薪酬與企業業績100∶13的正相關關系遭到破壞，此時高管薪酬的業績敏感性小于業績上升時，公司業績系數下降了29%（0.038/0.131），即存在高管薪酬粘性。

對于交乘項lnperf×down×gicw，當公司該年的內部控制缺陷全部與高管薪酬無關或根本不存在內部控制缺陷時，該項為0；相反，當公司該年存在與高管薪酬相關的內部控制缺陷，該項將與lnperf×down合并觀察高管薪酬粘性特征。從回歸結果上看，無論是否受到控制變量影響，交乘項lnperf×down×gicw的系數均在5%的水平上顯著為負（見表5第3列、第4列），基本可以斷定，當存在與高管薪酬相關的內部控制缺陷時，高管薪酬粘性問題更加嚴重。具體來看，以全變量回歸為例，業績每上升1%，高管薪酬上升0.13%；但當業績下降時高管薪酬不降反升，業績每下降1%，高管薪酬反而提高0.15%［0.15=-（0.131-0.038-0.247）］，高管薪酬粘性增強。而在剔除所有控制變量的極端情況下，這一結論的顯著性水平仍能保持在5%，說明其他控制變量對主要解釋變量并無顯著內生性。這充分表明，與高管薪酬相關的內部控制缺陷顯著提升了高管薪酬粘性水平，而與高管薪酬無關的內部控制缺陷則對高管薪酬粘性沒有增強作用，H2得到證明。

此外，觀察其他控制變量，企業規模和兩職合一都對高管薪酬有著顯著的正向影響，說明企業實力越強，發展越好，CEO的個人權利越大，都會顯著導致高管薪酬提高。而對于中西部地區的企業，受限于地區經濟等因素，高管薪酬水平整體較低。股權性質也是影響高管薪酬的重要因素，就本文的回歸結果來看，民營及私人控制下的企業高管薪酬要顯著低于其他企業，而國家控股對高管薪酬的影響并不明顯。

六、穩健性檢驗

通過上述實證分析，本文已經初步證實內部控制缺陷是否存在本質上與高管薪酬粘性并無直接關聯，不是高管薪酬粘性的決定因素。進一步分析發現，并非所有內部控制缺陷都能提升高管薪酬粘性，只有那些與高管薪酬直接相關的缺陷才會導致高管薪酬粘性加強。為證明該結論的穩健性，本文使用分組回歸、變量替換兩種方法進行穩健性測試，并未發現明顯干擾回歸結果穩健性的情形。具體地，分組回歸又包括基于內部控制缺陷內容差異的分組回歸、基于內部控制缺陷重要性水平的分組回歸與政策影響下的分組回歸等三個方面（限于篇幅，未列示穩健性檢驗結果）。穩健性檢驗過程及結果如下：

基于內部控制缺陷內容差異進行分組回歸時，處理組（存在與高管薪酬相關的內部控制缺陷）的高管薪酬粘性特征在5%的水平上顯著高于控制組（不存在與高管薪酬相關的內部控制缺陷），說明當有與高管薪酬相關內部控制缺陷存在時，高管薪酬粘性特征表現更強。在全變量回歸中，與對照組相比，處理組中業績變量lnperf與高管薪酬變量lnpay的相關性變得不再顯著，一方面可能是受控制變量多重共線性的影響，另一方面則可能是高管薪酬業績敏感性遭到了破壞。在處理組中，業績下降變量down與高管薪酬的正相關關系更強，印證了本文之前得到的“與高管薪酬相關的內部控制缺陷存在時，高管薪酬不降反升”的事實，支持H2。

基于內部控制缺陷重要性水平進行分組時，當存在內部控制重大（重要）缺陷時，高管薪酬粘性表現得并不明顯，反而不存在內部控制重大（重要）缺陷時，高管薪酬粘性問題表現得十分明顯。對比本文的結論，說明與高管薪酬相關的內部控制缺陷與重要（重大）缺陷在定義時并不存在很強的內生性，即根據缺陷對高管薪酬影響程度的大小對內部控制缺陷進行區分（即按重要性水平區分缺陷），與根據內部控制缺陷異質性對內部控制缺陷進行區分有明顯的概念區別。

以2012年開始實施的《企業內部控制審計指引實施意見》為節點進行基于時間的分組回歸，發現2012年以后（包括2012年）高管薪酬隨業績下降的比例與2012年以前相差不大，且交乘項lnperf×down的系數也不存在顯著差異，說明內部控制缺陷內容差異對高管薪酬粘性的回歸結果并沒有受到政策這一樣本內在特征的干擾。

在模型2的基礎上，將資產負債率lev更換為權益乘數EM，同時以營業總收入的自然對數代替原來的總資產自然對數衡量企業規模，驗證模型2自身的穩健性。回歸結果顯示，在更換替代變量以后，業績變量lnperf依然與高管薪酬變量lnpay保持著顯著的正相關關系。而對于交乘項lnperf×down與lnperf×down×gicw，仍然保持10%以上的顯著性水平，說明與高管薪酬相關的內部控制缺陷可以顯著增強企業的高管薪酬粘性特征，使業績下滑時高管薪酬的敏感性降低。模型2的設定也通過了穩健性檢驗。

七、結論與啟示

本文以2010～2016年A股上市公司為樣本，研究了內部控制缺陷存在性及缺陷內容差異對高管薪酬粘性特征的影響。結果表明，內部控制缺陷存在性與高管薪酬粘性并無實質聯系，存在內部控制缺陷的公司未必有更強的高管薪酬粘性。為了探究其原因，通過對缺陷內容的進一步細分，發現并非所有內部控制缺陷都會增強高管薪酬粘性，只有當該缺陷與高管薪酬直接相關時，高管薪酬粘性才會顯著增強，即高管薪酬粘性對內部控制缺陷的響應具有選擇性，但不具備普遍性。

雖然多數研究都表明，修復內部控制缺陷或提高內部控制質量可以在一定程度上抑制高管薪酬粘性，但在實際操作中效果并不理想——在內部控制缺陷得到修復以后，很多企業的高管薪酬粘性并沒有在之后幾年得到有效緩解。筆者認為，原因之一就在于對內部控制缺陷的修復缺乏針對性。由于人的有限理性，內部控制缺陷往往普遍存在于企業之中，不可能完全消除（即使披露的缺陷數量為0）。因此，管理人員在公司治理的過程中必須有所側重，找到問題的關鍵，將有限的資源首先用于“高危漏洞”，以最小的管理成本發揮最高的管理效率。