廣西高校教師隊伍建設探究

崔艷?申闖

【摘 要】 廣西高校教師隊伍存在教師數量少、學歷水平低、職稱結構不合理、學術水平低等問題。造成這種現狀的原因主要有：專任教師數量少且各類教師之間所占比例不協調，師資配比較低，一流高校數量較少，教師地域流動性較大且對工作地認同度不高等。通過“外引內培”的方式，調動教師學術熱情以及弘揚“尊師”風范，以此滿足高校教師的存量及質量要求，可以在一定程度上解決這些問題。

【關鍵詞】 廣西高校；教師隊伍建設

一、廣西高校教師隊伍建設現狀

1、教師數量

根據教育部統計數據，廣西高校教職工總數為58204人，專任教師41502人，行政人員 8280人，教輔人員4746人，工勤人員3676人，分別占全國的2.488%、2.550%、2.437%、2.131%、2.462%%。從這些數據可以看出，廣西高校專任教師、行政人員、教輔人員以及工勤人員的從業人員數量普遍較少。

2、學歷和職稱結構

學歷和職稱結構之所以能夠成為衡量高校辦學實力的一項重要指標，是因為它能夠真實量化高校的師資水平。僅以廣西大學教師的職稱結構為例，從整體層面來看，目前，其作為廣西唯一的國家“211工程”建設學校和“部省合建”高校，現有在職在編教職工3662人，而專業專任教師僅2070人，其中具有正高級專業技術職務618人，僅占專任教師數量的30%；副高級專業技術職務1112人，僅占專任教師數量的54%。通過以上客觀陳述，可以看出廣西高校教師學歷水平及職稱結構整體較低。

3、學術水平

《挑大學 選專業——2016高考志愿填報指南》一書中，武書連采用百分比法來評價高校教師學術水平，用A、B、C、D、E共5等11級表示教師學術水平。A等：前10%為A（A++、A+、A）等；B等：介于10%～30%之間為B（B+、B）等，占20%；C等：介于30%～50%之間為C（C+、C）等，占20%；D等：介于50%～70%之間為D（D+、D）等，占20%；E等：最后的30%為E（E+、E）等。其中，廣西教師學術水平最高的是廣西大學，水平等級為B等，全國排名第170名，與其“211工程”院校的排名差距較大；廣西高校教師學術水平為B等的有廣西大學、廣西師范大學以及廣西民族大學等3所院校，從全國排名情況來看，廣西教師學術水平排名位于前三百名的高校共有七所，與水平等級為大于C等級的高校數量重合。綜上可得，廣西高校教師學術水平排名整體較低。

二、廣西高校教師隊伍建設存在的問題與成因分析

1、專任教師數量少且各類教師之間所占比例不協調

“服務于‘一帶一路建設，教育特別是高等教育要努力提供智力支持、貢獻寶貴智慧”。而提供智力支持的支柱，在于有足夠的師資資源為其保駕護航。針對廣西高校專任教師數量少且各類教師之間所占比例不協調問題，究其原因，筆者認為主要有三點：首先，受歷史傳統的思維定式影響，人們對西南地區的心理認同率偏低，而廣西就是西南地區的典型代表區域，因此，導致高校師資不愿意來到該區域的高校任職；其次，由于廣西高校總數相對較少，所以就從整體層面限制了教師數量，導致整個地區高校教師數量偏少；最后，廣西氣候從總體來講，四季不分明，常年濕熱，一定程度上成為高校教師的就職地選擇的阻礙因素。因此，在專任教師數量較少的情況下，必然會導致內部教職工比例分配不協調問題的出現。

2、師資配比較低

隨著我國高師院校逐漸向綜合性院校跨進， 其學科建設必然有新的發展，其專業設置必然有新的變化。因此，使師資隊伍建設與學科發展、專業設置相一致，是高師院校實現綜合性的重要任務之一。而在教師數量偏低的情況下，必然會帶來種種高水平師資隊伍建設失調問題，針對廣西高校教師發展的現況，該問題主要表現為高校師資配比較低。而該問題的本因除高校教師數量較少之外，還與教師引進策略失誤有關。由于地理環境的影響，確實不太容易引進高校教師。因此經濟因素對教師的吸引力逐漸下降，也就意味著高薪酬并不一定能引進高師資，但是這并不意味著就完全沒有引進的方法。地方高校需要在學術氛圍以及福利政策方面多下功夫，以此來吸引優秀師資。

3、教師學術水平整體不高，使得一流高校數量較少

高校教師學術水平是衡量教師質量最直觀、最可信的一項基本標準。通常情況下，人們普遍認為教師的學術能力高低與其學歷和職稱成正比關系，即只要擁有高學歷和職稱資格認證就有高學術水平，就比一般普通科研人員具備較強的科研能力和一定的科研成果。那么，廣西高校的教師學術水平低與教師整體學歷水平低、高職稱比例低有極大的關系。2015年 10月，國務院印發《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，明確提出要加快建成一批世界一流大學和一流學科，簡稱“雙一流”，這為各地高等教育提供了明確的發展方向。

4、教師地域流動性較大，對工作地認同度不高

“招人難，留人更難”，是西南地區高校在保留人才工作方面的“痛處”，廣西也不例外。除個別祖籍及出生地在廣西的教師之外，廣西高校教師整體流動性較大。總結原因有兩點：第一是民族文化心理認同度不高。相對于其他大多數省市而言，廣西是一個少數民族居多的自治區。對于從外地引進的教師來說，其區域內的風土人情帶有極大的民族特色，這會給部分教師帶來生活和文化交流方面的極大不便，比如飲食習慣、語言交流以及風俗習慣等。第二是教師薪酬福利政策不合理。畢竟經濟因素是職業選擇的決定性因素，因此，相比中東部教育資源以及經濟發展較好的地區，廣西高校教師薪酬水平及福利待遇整體不高。那么，如何留住高校教師以及提升外招高校教師對廣西的民族認同感，就成為擺在廣西眾多高校面前又一亟待解決的難題。

三、廣西高校教師隊伍建設存在問題的解決對策

廣西高校教師隊伍建設存在問題的根本解決邏輯在于兼顧高校教師的“質”和“量”。筆者認為該問題的具體解決路徑有兩個大方向：首先從引進師資和重視教師培訓工作滿足廣西滿足高校教師存量需求；其次通過調動教師學術熱情以及弘揚“尊師”風范，滿足高校教師的質量要求。

1、通過“外引內培”方式，滿足高校教師存量需求

“外引內培”，即是指對外引進高水平師資，對內培育高水平師資的簡稱。首先是針對“外引”。通過“外引”，能夠為高校注入新鮮的創新血液，提供人才支柱。根據學科發展需要，高校要制定適當合理的吸引相應學科師資的薪酬政策，又要適時引進創新型人才，推動高師水平的整體提高。所以，從“一帶一路”建設落實以來，廣西高校紛紛制定人才引進計劃，以壯大自身師資隊伍力量。其次是“內培”。廣西各個高校內部要制定完善的教師培養制度，定期開班培訓，使之上升到學校高層次規劃的戰略層面；同時，要經常舉辦學術性會議或者沙龍，鼓勵青年教師多與退休高水平老教師溝通交流，取長補短。那么，“一帶一路”背景下，青年教師的培養也就成了廣西各個高校的重點任務。需要特別指出的是，與國內一流教師教育相比 ，廣西的差距不僅在設施方面、師資方面，更主要是在理念上。因此，對于教師理念的培訓也是必不可少的。通過以上“外引內培”的方式，滿足廣西高校教師存量需求。

2、通過調動教師學術熱情以及弘揚“尊師”風范，滿足高校教師的質量要求

調動高校教師學術熱情，滿足高校教師的質量要求，是服務廣西社會經濟發展的必然要求，提高高校教師整體學歷水平及職稱結構，是滿足高校教師的質量要求極為重要的一步。筆者認為針對該問題，可以從兩個方面著手：一是要調動高校教師學術氛圍，高水平師資一般都高度重視學術環境建設。因此，構建良好的學術生態以及反對學術霸權，是廣西高校提高教師質量和留住師資的重點任務。二是在高校內部弘揚“尊師”風范。高水平師資個人自尊感極強，因此需要在高校內部營造“尊師”風范。一個國家是否尊師重教，決定其發展的質量和水平；一個民族是否尊師重教，決定其賡續的前途和命運。黨的十九大報告明確指出，要“倡導全社會尊師重教”。那么，首先要明確教師的重要性，將其擺在應有的高度，尊重其職業及教學成果等。其次要增強教師自身榮譽感。正所謂“生活需要儀式感”，所以在高校內部適當舉行榮譽表彰大會，能夠鼓勵優秀者更優，也能促進后進者迎頭趕上，一舉兩得。最后，要制定具有吸引力的福利制度。以精神獎勵為主，物質獎勵為輔。為高校教師提供有效健康服務，讓教師健康工作、幸福生活。

【作者簡介】

崔 艷（1993—）女，河南信陽人，廣西大學公共管理學院教育經濟與管理專業在讀碩士研究生.

申 闖（1989—）男，河南南陽人，南陽金粒豐農資專業合作社經理.