有效提高黨政領導干部選拔任用公信度

黃梅

摘 要：黨政領導干部問題是我國政治體制得以有效運作和永葆活力的一個關鍵性問題，我們在黨政領導干部用人方面始終注重從選撥和任用環節來選出自我綜合素養高、業務能力水平高和群眾認可度高的優秀黨政干部，意在培育盡職盡責和有所擔當的廣大人民群眾合法權益的守護者，和為保障順利完成國家各個歷史時期的任務把好國家決策者和管理者關口。而強化黨政干部用人制度的關鍵就在于提升黨政領導干部選拔任用公信度，這也是能否保持黨政領導干部廉潔奉公和有效工作的基礎性要素。

關鍵詞：黨政領導干部；選拔；任用；公信度

中圖分類號：D616 文獻標識碼：A 文章編號：1009 — 2234（2018）08 — 0062 — 03

自我黨成立以來，就對黨的領導干部人選和工作要求提出了較高的要求，隨著中國社會主義現代化建設進入轉型時期，更要求強化黨的領導干部用人制度改革，以提升他們應對新時期新問題的應變能力，以提升他們一心為國為民管理和服務的專業能力，以提升實現中國民族偉大復興之路的創新能力。因此，這就需要我們的執政黨以社會主義建設實踐活動中馬克思主義經典作家提出的一系列干部理論為依托，結合當前執政黨用人制度的最新研究成果以及中國黨政領導干部隊伍現狀來深化執政黨用人制度的改革，以提高黨政領導干部選拔任用公信度為突破來解決新形勢下的黨政領導干部群眾擁護問題。

一、影響黨政領導干部選拔任用公信度的因素

（一）黨員群眾的信用度

從雙方地位來看，黨員群眾和黨政領導干部之間是一種監督與被監督；評價和被評價的關系。黨政干部自身的綜合素養能力能否得到黨員群眾的認可和信賴，直接影響著黨政領導干部選拔任用的公信度。長期以來，黨政領導干部的工作運作過程未形成完善的監督機制，領導干部工作不能有效公開化，黨員群眾未能夠對領導干部選任工作有一個系統性和透徹性的認知和了解，致使他們對領導干部產生了一些主觀性的看法和片面性的觀點，導致領導干部選任公信度大打折扣。顯然，黨員群眾只有全面而又深化地認知了黨政干部選任工作，并客觀真實地了解了領導干部選任工作的實踐性活動，才能夠對領導干部選拔任用達成思想上的共識和信任，這樣的公信度才具有一定的合理性和民主性。值得注意的是，黨員群眾對領導選任的評價要建立在他們任用工作的應然狀態上，而非一種假象中的實然狀態上，一旦達不到黨員群眾所預定的實際結果，就會影響黨員群眾對領導干部任用工作做出客觀而又真實的判斷和評價，勢必不利于提升領導干部選撥任用的公信度。顯而易見，領導干部選撥任用公信度如何，不僅要著力提高選任工作運作機制效能，而且更主要的是要強化黨員群眾的自身知識結構、思維認知和民主法制意識等以提升對領導干部選拔任用工作的認知合理性和正確性，從而提高他們對領導干部選撥任用公信度。

（二）被選拔任用領導干部的可信用度

領導干部選撥任用公信度高低問題，其最根本性的影響因素還在于被選撥任用領導干部自身的可信用度如何問題，被選拔任用領導干部自身的綜合素養高且與群眾選民在思想和認識具有一致性，那么，領導干部選撥任用度自然會提高。決定被選拔任用領導干部選撥任用公信度的其自身的綜合素養評判包括以下方面：一是決策能力。主要看是否具有站在經濟社會發展的世情、國情和民情基礎上，能否為國家的長遠整體發展和廣大人民群眾的生活方向做出長效機制謀劃。二是管理能力。主要看是否具有洞悉一切存在于經濟社會發展進程中問題的敏銳性眼力，能否針對存在的新挑戰和問題而樹立改革創新進取意識，從而提升自我在工作崗位上的管理水平為民請愿和為民服務。三是學習完善能力。主要看是否能夠全面準確地剖析自身的優點和缺點，能否承認且接受自己的缺點并緊隨信息時代的社會潮流而不斷加強自我培訓和學習，以使自己能夠不斷適應崗位不斷變化的現狀需求而更好履行好其應有職責。

具體而言，干部本身擁有的管理能力側重于考察干部是否體現為敏銳視角，同時也要側重考核其當前表現出來的服務認識。在此基礎上，黨政干部應當擁有更為敏銳的視角，懂得運用全局性的視角來考察多種多樣的事物，針對自身固有的某些認知與理念也要著眼于適當加以變革。只有如此，黨政干部才能夠擁有更優的創新性，針對現階段的全新管理模式與管理思路予以全方位的接受。除此以外，作為黨政干部還需表現為銳意進取的優良認識，而不能夠覺得自身已經達到了最優的水準，從而表現為停滯或者止步不前的狀態。面對市場化的全新趨勢，作為黨政干部就是要緊跟當前的全新時代趨向，針對自身所處的崗位予以更好并且更快適應。

二、當前黨政領導干部選拔任用公信度的現狀

（一）領導干部選任主體現狀

首先，黨政領導干部考核評價機制更加完善，改變了過去以GDP數字為考核評價黨政領導干部工作能力和水平高低的基準，而是以德才為首要要素并兼顧廉、績和勤來綜合對領導干部選任工作進行評判；其次，把民主測評和抽評、民意和民訪、社會調查等引入考核評價機制之中，使考核評價結論不能夠停留在文字性的定論上，還需有具體性的量化實證描述；最后，注重由人事任免部門組織，各關聯部門組成考評小組，堅持定期考評、不定期考評和長期考評相結合的方式，還注重對領導干部在日常重大事故、自然災害和突發事件等的應對處理能力進行監督和考核。

（二）領導干部選任制度現狀

首先，干部選任制度具有了創新機制，由人事任免部門下派督察員進入選任工作之中對各個環節進行監督，并對存在的不足給予一定的意見和建議；組建黨員群眾組成的巡視組并給予他們特有的組織特權以對選任工作進行引導和管理；其次，引入互聯技術與選任制度相結合的網絡監督平臺，開通全天候選任專項無記名意見欄和熱線電話，并設置專人專管以最大化地收集選民對選任進程中的信息反饋；最后，不斷強化選任政策、制度以及體系建立和完善，做好日常選任工作的檢查和查處力度，并延伸選任監督力度到履職工作之中，一旦出現與任選條件不符合的情況及時給予糾正和整改。

近些年以來，信息化手段正在全面適用于當前的干部選拔與干部考評。與傳統模式相比，建立于信息化手段之上的全新選任模式體現為更優的適用性，同時也有助于強化各部門之間的實時性溝通。從群眾監督的視角來講，運用信息化的舉措在客觀上也可以暢通實時性的民眾反饋平臺。

三、新時期提高黨政領導干部選拔任用公信度的路徑選擇

（一）公開干部選拔任用程序以提升公信度的民主化

其一，強化民主意識以推進人事制度民主化改革，凸顯領導干部選任的民主性。注重黨組織對領導干部的管理民主化，以及領導干部選任集體內部的民主化表決；其二，擴大選任工作中的群眾參與度以及最大化的對選任信息的知情權、選擇權和監督權，以提高群眾對選任工作的主觀能動性而切實履行好自己的選舉資格；其三，推進選任工作領導干部信息以及選任工作方式、程序、結果的公開化和透明化，以實現領導干部選任工作全方位地向社會公開和群眾公開并受他們監督；其四，加強對選民的知識水平和選舉能力進行培訓和教育學習，以提高選民選任領導干部的民主化技術和質量，切實在對領導干部選任工作進程減少一些主觀性人為因素，而選出切實得到大家公認和滿意的適應經濟社會發展和反映人民群眾利益的領導干部帶頭人。

長期以來，針對黨政干部在施行考核時通常來講都傾向于定性考評，在這其中涉及到多層次的干部考評指標。然而實質上，有關部門如果僅憑定性考評來評價黨政干部當前能夠達到的整體工作水準，那么很難將其納入精細化的考評視角下。因此為了從根源上加以改進，針對干部考核就要視情況融入定量考評的新措施。具體而言，建立于定量考評前提下的黨政干部考核體現為更加顯著的合理性與科學性，這是由于上述模式能夠緊密融合多層次的干部考評角度，而并非僅限于各個時間段的干部業績。與此同時，針對定量考評與定性考評模式如果能夠著眼于全方位的融合，則有助于在根本上強化干部現有的綜合素養，對于干部自身擁有的服務認識也可以顯著予以增強。

（二）提高干部選拔任用技術水平以提升公信度的科學化

其一，以量化分析工具為領導干部選任工作注入科學化因素。注重統一性公開考試選拔以及業務專業實踐能力考核晉升提拔相結合，通過考試著重從心理、知識素養、精神面貌等方面來考量領導干部的選任基礎性條件，通過專業素養考核切實把勝任能力強、實踐業務處理能力強和各方協調能力強的人得以正確性的選拔和任用。其二建立健全以科學為指導的領導干部選任測評體系。轉變以往的唯學歷、政績、資歷和職位工作等方面的測評機制，而應引入現代信息測評技術為輔助工具以實現多層次、多形式和多專業的智力測評系統給予測評體系的資源支持。

在提升公信度的有關舉措中，關鍵舉措應當落實于保障整個考評流程的科學性，通過運用科學性的手段與舉措來給出相應的晉升決策與考評決策。在此前提下，有關部門針對黨政干部就要全面明確其當前現有的綜合知識素養、干部心理素養、總體上的精神風貌、協調與合作能力以及其他要素。在傳統模式下，針對干部考評通常都會局限于較窄的考評視角，因而沒能將原有的考評范圍拓寬至多層次的考核要素。因此可見，有關部門如果有必要選拔或者提升某些年輕干部，則需運用綜合性的視角來全面加以考評，從而確保將全面考評的側重點集中于真實能力。通過運用上述的轉變措施，對于多樣化的考評與選拔模式就能夠綜合加以運用，并非局限于政績或者學歷等較窄的晉升與評價角度。

（三）規范干部選拔任用競爭擇優機制以提升公信度的制度化

其一，從相關的政策、制度和規范上來構建領導干部選任工作體系，以解決選任工作的依據性問題。一些工作業務能力強、群眾基礎堅固和工作魄力大的領導干部可以通過一定的政策、制度以及規范向他們傾斜和關照，以使人事管理組織直接給予選任，讓他們及時地在應有的崗位上繼續發揮余熱為國家和問人民做好服務；其二，強化選任后的領導干部繼續培訓、學習和監督機制，被選任上的領導干部還必須通過培訓和學習方式以熟悉和適應新任崗位職責要求，以能盡快地實現身份轉變履行好自己的職責，同時，通過組織的工作談話交流、群眾回訪、工作定期匯報和不定期的跟蹤調查等方式，以強化對選任領導干部的延伸性監督，以調查到位的領導干部切實的工作能力與廣大人民群眾期望度是否具有一致性，并對選任有誤之處給予及時性糾錯；其三，合理配置選撥職位的資格條件和競爭選拔程序。以競爭的工作崗位現實狀況以及崗位運作特點為依托，并考量現有滿足競爭崗位的人才情況，堅持實事求是來制定能夠吸引符合崗位工作需求的廣大領導干部參與性的資格條件。

結語

鑒于執政黨以往用人制度實踐方面的經驗和不足，我們黨在黨政領導干部選拔任用進行了革新，特別著重凸顯選拔任任用環節上的公信力，以最大程度地為社會主義現代化建設和為廣大人民的合法權益把控好用人監督關口，以促使這些黨政領導干部堅守好崗位切實履行好職責，打下堅實的群眾基礎以得到廣大人民群眾的認可和擁護，從而促使黨政領導干部和廣大各個階層的群眾上下一致和齊心協力為建構中國夢而奮斗不息。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕蔣瑛.有效提升黨政領導干部選拔任用公信度的實踐路徑〔J〕.湖北社會科學，2012，（12）：

22-25.

〔2〕中共重慶市委黨校課題組.黨政領導干部選拔任用科學化研究〔J〕.探索，2014，（01）：74-81.

〔責任編輯：張 港〕