試論國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策

張 節(jié)(甘肅公航旅中油能源有限責(zé)任公司 甘肅 蘭州 730000)

引言:市場(chǎng)化的發(fā)展過程中，國(guó)有企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力就要從內(nèi)部改革方面深化開展，其中的績(jī)效考核就是比較重要的任務(wù)。結(jié)合時(shí)代發(fā)展的要求，將國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核和實(shí)際需求相結(jié)合，促進(jìn)績(jī)效考核的規(guī)范發(fā)展，才能真正有助于國(guó)有企業(yè)的良好發(fā)展。

1 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的重要性和現(xiàn)狀

1．1國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的重要性。國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核有著其重要性，這是對(duì)人力資源管理的手段，對(duì)人力資源的優(yōu)化配置有著促進(jìn)作用。通過績(jī)效考核就能對(duì)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，在績(jī)效考核方式的科學(xué)運(yùn)用下，就可及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工管理的問題，并及時(shí)掌握員工工作的情況，從而結(jié)合實(shí)際當(dāng)中的不足進(jìn)行執(zhí)行相應(yīng)管理制度，最大化提高工作人員的工作積極性［1］。績(jī)效考核作為人力資源管理的重要手段，是和國(guó)有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略統(tǒng)一的，管理層能結(jié)合績(jī)效考核的結(jié)果來針對(duì)性制定相應(yīng)發(fā)展策略，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下基礎(chǔ)。

另外，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的措施實(shí)施對(duì)制定認(rèn)識(shí)決策能提供相應(yīng)依據(jù)。國(guó)有企業(yè)的管理工作當(dāng)中，績(jī)效考核是比較關(guān)鍵的，通過績(jī)效考核就能對(duì)員工升職以及降職等系列的工作制定認(rèn)識(shí)決策，這對(duì)促進(jìn)人事管理水平提高就有著積極意義［2］。績(jī)效考核能有效反映員工在工作中的表現(xiàn)貢獻(xiàn)，從而對(duì)員工工作業(yè)績(jī)以及工作能力加以評(píng)價(jià)，從而保障員工的整體發(fā)展。

1．2國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀。國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核發(fā)展從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，已經(jīng)有了很大程度變化。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立過程中，經(jīng)濟(jì)得到了迅猛發(fā)展，企業(yè)績(jī)效考核采用傳統(tǒng)的方式就有著不適用問題，為能和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求相契合，國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核體制方面進(jìn)行了深化改革，績(jī)效考核的改革促進(jìn)了企業(yè)綜合實(shí)力，從粗放的考核方式逐漸向著精細(xì)化的方向轉(zhuǎn)變。提高國(guó)有企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，就要從人力資源的管理方面著手實(shí)施，從整體上提高績(jī)效管理的整體水平，在這一方面還需要進(jìn)一步深化。

2 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的問題和發(fā)展策略

2．1國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的問題。從當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的發(fā)展來看，其中還存在著諸多問題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)層面:

其一，績(jī)效考核制度比較滯后。國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作的開展過程中，由于受到制度因素的影響就存在著問題，考核制度的落后問題是比較突出的，沒有和時(shí)代發(fā)展的要求相結(jié)合，這就必然會(huì)影響績(jī)效考核的質(zhì)量。績(jī)效考核的內(nèi)容設(shè)置存在不合理以及不全面問題也比較突出，績(jī)效考核制度以偏概全的現(xiàn)象突出，偏重工作實(shí)績(jī)而沒有注重其他方面考核。績(jī)效考核沒有定量標(biāo)準(zhǔn)以及結(jié)果沒有及時(shí)反饋決策層。

其二，績(jī)效考核周期沒有科學(xué)設(shè)置。國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核過程中，在考核的周期設(shè)置上存在著不足之處，有的是績(jī)效考核的周期比較長(zhǎng)，結(jié)合年初簽訂的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書年底或次年年初考核，通過年終獎(jiǎng)分配方式，這一就比較容易出現(xiàn)過程問題不能及時(shí)整改提升。還有是績(jī)效考核的周期比較短，這就會(huì)帶來很大工作量，考核者疲于應(yīng)付的現(xiàn)象比較突出，也會(huì)造成統(tǒng)計(jì)口徑不一致。

其三，績(jī)效考核方式有待科學(xué)。國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的方式不科學(xué)問題也比較突出，主要是體現(xiàn)在績(jī)效考核方式比較單一化。績(jī)效考核的主體不客觀問題也比較他粗話，考核方式主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，有的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作情況并不了解，存在個(gè)人偏見，這就會(huì)造成考核結(jié)果不公正的現(xiàn)象。還有是在考核的指標(biāo)上存在不合理之處，這些方面都會(huì)影響績(jī)效考核的最終效果。

2．2國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的發(fā)展策略。為保障國(guó)企績(jī)效考核的整體質(zhì)量，就要充分注重采取相應(yīng)措施，可從以下幾個(gè)層面進(jìn)行考慮:

第一，完善績(jī)效考核制度體系。保障國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的良好發(fā)展，就要充分注重從考核的制度體系完善角度出發(fā)，通過科學(xué)措施促使績(jī)效考核制度能和時(shí)代發(fā)展要求緊密結(jié)合起來，對(duì)國(guó)企發(fā)展規(guī)劃以及組織結(jié)構(gòu)形式要有充分詳細(xì)的了解，將崗位職責(zé)以及任職資格的基礎(chǔ)信息要了解，突破傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式。在績(jī)效考核的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中，就要通過量化指標(biāo)的設(shè)立，糾正定性指標(biāo)過多所造成的考核偏差不足之處，將績(jī)效考核參考標(biāo)準(zhǔn)明確化，只有從這些方面完善，才能發(fā)揮績(jī)效考核制度體系的積極作用。

第二，科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核周期。為保障績(jī)效考核的效果，就要充分注重考核周期的科學(xué)設(shè)置，這就需要和實(shí)際工作要點(diǎn)相結(jié)合，保障統(tǒng)計(jì)口徑以及實(shí)際業(yè)務(wù)節(jié)點(diǎn)的契合，節(jié)省大量統(tǒng)計(jì)的工作量，保障考核的準(zhǔn)確。績(jī)效考核周期的設(shè)置要以時(shí)間的適宜性為基礎(chǔ)，如對(duì)管理人員通過季度加以考核，經(jīng)營(yíng)人員以及領(lǐng)導(dǎo)干部科通過半年度以及年終考核的時(shí)間段位基礎(chǔ)。

第三，優(yōu)化績(jī)效考核的方式。國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的方式優(yōu)化創(chuàng)新是比較關(guān)鍵的，這是促進(jìn)績(jī)效考核質(zhì)量的重要舉措。人力資源管理部門要在績(jī)效考核的優(yōu)化過程中，對(duì)填表量化考核方式積極調(diào)整，通過考核回報(bào)討論會(huì)以及專業(yè)技能比賽等方式作為績(jī)效考核的新形式加以應(yīng)用，將基層員工能參與其中。

3 結(jié)語

總而言之，國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核工作的開展過程中，要充分注重從多方面對(duì)績(jī)效考核加以優(yōu)化，提高績(jī)效考核的積極質(zhì)量和效率。通過上文對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的研究分析，希望能從理論上有所豐富，為解決實(shí)際問題起到促進(jìn)作用。