高校人力資源管理淺析

陸 娟 （安徽建筑大學，安徽 合肥 230601）

人力資源管理是一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和,包括數量和質量兩個方面，也可以說是能推進社會經濟發展、具有智力的勞動能力和體力的勞動能力的人的總稱。組織所擁有的用以制造產品和提供服務的人力。從經濟學的角度來指導和進行的人事管理活動，即人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過人事招聘、甄選、任用、考核、激勵和培訓等管理形式對單位內外的相關人力資源進行有效調配和運用，最大限度地調動和發揮單位員工的積極性和創造性，實現人力資本價值最大化，從而幫助單位提高核心競爭力和經營績效，創造競爭優勢，滿足單位當前及未來發展的需要，保證單位戰略目標實現與成員發展的最大化。協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才、事得其人、人事相宜。

1 人力資源管理的重要性

隨著全球化的推動，科學技術的不斷提高，各國之間的競爭越來越激烈。人才在競爭中的優勢越來越明顯，已成為現代競爭中的核心力量，高校是教育培養青年人才的重要園地，地位之重要不言而喻。高等教育是社會事業的重要組成部分，自黨的十八大以來，習近平總書記把科教興國、人才強國和創新驅動發展戰略放在國家大發展全局的核心位置，重視人才工作，隨著教育不斷的改革,人力資源是高校之間競爭的核心。實施人力資源管理有利于提升高校的競爭水平。教師是高等學校辦學的主體，是高校發展的核心要素，高校的生存和發展直接取決于師資隊伍的整體素質。在高等教育國際化、市場化發展的背景下，人力資源的競爭愈來愈激烈。高校實行人力資源管理，加強師資隊伍的建設，建立健全完善的人才培養、分配機制，得以不斷提高師資隊伍的素質和層次，引進和留住人才。所以在新時期,各個高校為了提高自身競爭優勢，更加意識到人力資源管理的重要性,不斷加強人力資源管理。研究高校在新時期的人力資源管理不僅能夠調整人力資源結構，優化人力資源管理工作，并且對高校的人才發展意義深刻。

2 高校人力資源管理的特點

2.1 高校人力資源管理是各項管理的核心

人是高校中最重要最活躍的因素，對高校的活動有著舉足輕重的位置。高校的教學、科研、管理、后勤等各項工作之間協調發展，取決于人力資源各個要素之間的協調關系，都取決于人力資源的合理配置。對于高校人力資源管理工作，在工作過程中怎樣協調人力資源管理和其他的管理工作之間的關系，成為高效管理工作的重點。

2.2 高校人力資源的范圍很廣，管理工作復雜

高校的人員結構中，既有高校的教育科研人員又有高校的輔導人員；既有黨政工作人員又有后勤保障人員，這些人員的學歷層次、知識認知能力等方面有較大的區別，給高校的人力資源管理工作帶來了較大的困難。

2.3 高校人力資源之間的協調關系

在進行自身的人力資源管理工作時，還應對人力資源進行合理的配置，調整好人力資源系統各要素之間的協調關系，發揮高校人力資源管理的核心作用。高校人力資源管理著重采取人性化和多元化的管理方式，提高教師的工作條件、薪酬待遇、晉升渠道等方面，增加教師的生活滿意度，實現教師的個人與高校的共同發展，進而推進高等教育事業的持續發展。

2.4 高校人力資源流動性較強的特點

經濟學家們認為，資源的流動性是現代經濟的一大重要特性，是衡量經濟體制優劣與否、成熟與否的重要標志之一。人們普遍向往著好的發展機會、社會地位和更好的位置待遇，高校的教師也不例外。高校教師普遍具有高學歷，選擇的空間很大，在社會上具有較強的優勢和競爭力，高校中普遍存在著優秀骨干教師流失的現象。

3 高校人力資源的現狀

現階段我國高等教育事業正處于快速發展時期，高校規模不斷擴大、數量不斷增加，也是由成長期到穩定期轉變的關鍵時期，造成高校面臨諸多急待解決的人力資源管理問題。因此了解高校人力資源管理現狀具有現實意義。

3.1 思想觀念較落后，缺乏人力資源管理的先進理念

我國高校的人力資源體制還居于傳統的人事管理模式，體制改革滯后。我們的高校人事管理繼承了計劃經濟條件的模式，這些年經過一些改革，但對于高校的人事制度改革認識不全面，改革的效果不明顯，改革的方案不夠科學和合理，沒有長期合理的人力資源規劃，人力資源管理還是沿襲了傳統的管理方式。

在我國現行的高等教育認識制度中，評定和計算工資的依據主要是教師員工的個人能力，但事實上，高等教育過程中高校教師的教育能力和服務能力也是至關重要的因素，因而也應該作為主要或者是核心的指標進行考核。在高校人力資源競爭日益激烈化的今天，各大高校為了增強競爭力進行了大規模的教師擴招，擴招的結果使得高校的人力資源得到了極大的提高，但是人力資源的增大，也造成了高校內部工作人員間的競爭日趨強烈，一定程度上降低了高校工作人員對教育行業的信賴度和好感度，從而導致人力資源浪費現象的出現，甚至導致整體質量水平的下降。值得注意的是，目前多數高校在人力資源管理過程中缺乏對本校人力資源狀況的全面和深入的了解，引進人才過程中既缺乏對引進人員的來源進行合理的規劃又缺乏對已有工作人員進行激勵，在相當程度上不但缺乏對人力資源重要性的認識，更沒有從管理層面上意識到教職員工對高校發展壯大所起的作用。在人力資源管理方面，我們的很多高校都急需脫離計劃經濟思想的束縛，及時、迅速的建立起科學、合理的人力資源管理制度和管理方式，從而適應社會主義新時期對高等學校教師員工的新要求。隨著社會的發展，國際化進程的加快，中國高校越來越認識到人力資源的重要性。

3.2 高校人事制度改革中的崗位設置

高校人事制度改革中的崗位設置要求人和崗精細匹配，各個崗位由于工作內容與職責的區別對人員的專業構成、工作能力、性格特點的要求各有不同，而現實已經在崗工作的教職工不一定是最適合這個崗位的，崗位的不匹配既不利于有效的開展工作，又不利于發揮個人潛力，不能夠做到人盡其才、人盡其用。

隨著傳統人事管理向現代人力資源管理的演變，高校人力資源管理已取得了一些成績。

3.3 高校競爭機制加強

高校在職稱評審上加強了競爭機制。以前的職稱評審主要是論資排輩，熬年限，學校不重視教學上的投入和效果，也沒有科研上的考核，造成高校的學術氛圍死氣沉沉。改革后，在職稱的評審上制定了較為科學規范的教學、科研量化標準，帶動了教師們的工作勁頭，提高了教師們的工作積極性，科研氛圍蔚然成風。給予年輕教師更多的機會，高校的高級職稱分布更加的年輕化。這種競爭機制提高了高校的教學水平和科研競爭力。

4 結語

人力資源是高校的重要資源，高校人力資源管理必須屏棄老觀念，更新思想，認識到人力資源管理是學校管理的第一資源，堅持以人為本，開展人本化人力資源管理，健全人才激勵機制，實現人力資源的優化管理，在如何求財、選才、育才、知才、愛才和用才上下功夫，做到全方位的多面發展，是人力資源管理的重要理念，要避免“水桶效應”的出現，充分發揮人力資源管理對教職工發展的促進作用，制定人力資源管理的科學戰略，加強對人力資源管理各環節的規劃，使我國的高等教育事業和諧健康發展。