因病請假有法保護 偽造病由恐被辭退

勞動者因生病休假就醫是其法定權利，只要符合相關程序，用人單位就不能阻礙，而且在勞動者就醫期間，用人單位不得擅自解除與勞動者簽訂的勞動合同。如果用人單位阻礙勞動者就醫、休假，或者在勞動者規定的醫療期間擅自解除與勞動者訂立的勞動合同，就應當承擔法律責任，或者繼續履行合同，或者向勞動者支付一定經濟補償。

然而，如果勞動者違反誠實信用原則，假裝生病、偽造假條、欺騙用人單位，那么就是違反勞動合同和規章制度的行為，情況惡劣時用人單位不但享有解除勞動合同的權利，如果給用人單位造成損失，勞動者還要承擔賠償責任。

員工請病假被拒單位應賠

今年35歲的王某原來是江蘇省淮安市淮陰區某單位操作工，平均月工資為2000多元，雙方簽訂有一份固定期限的勞動合同，合同期限自2013年5月1日起至2016年4月30日止。但在2015年7月23日，王某自己通過郵局向單位郵寄了一份《解除勞動合同通知書》，在勞動合同沒有到期的前提下，她自己主動從2015年7月24日起與單位解除合同。

據王某介紹，她辭職純屬被逼無奈。她于2015年7月23日請假去看病，由于車間主管請假一周沒有上班，她就找到單位另一名負責人請假，誰知被訓斥，她忍不住發了幾句牢騷，并和這名負責人吵了幾句，然后到醫院看病。然而，王某從醫院回來后，保安說單位相關負責人不準許她進入廠區，于是她就打電話給之前與她發生爭吵的這名負責人，誰料該負責人直接掛斷她的電話，再打就被拒絕接聽了。

王某覺得，自己身體不適請假外出看病被拒，后看完病回來又被單位拒之門外，這是單位變相強迫她與單位解除勞動關系，所以她就寫了一份《解除勞動合同通知書》郵寄給單位，要求解除與單位的勞動合同關系。

因為覺得自己是被迫與單位解除勞動合同關系，王某于是向淮安市淮陰區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求原工作單位支付其加班費、經濟補償金、經濟賠償金、失業賠償金等損失。2015年11月17日，淮陰區仲裁委裁決王某原工作單位支付王某解除勞動合同經濟補償金1.3萬余元。

員工自己提出離職，單位還要賠錢，王某原工作單位怎么也想不通，于是就將王某告上法院。

法院審理認為，王某確實在2015年7月23日、24日兩天到醫院就診，對于身體不適的勞動者，用人單位理應準予病假，但王某原單位卻未能給她病假，該單位損害了作為勞動者王某的合法權益，導致王某被迫解除與原單位的勞動關系，所以王某原工作單位應該支付王某解除勞動合同經濟補償金等損失。因此，江蘇省淮安市淮陰區人民法院判決王某原工作單位支付給她相關經濟損失合計1.5萬余元。

單位不批病假違法

韓女士是某工貿公司員工，2017年3月28日經醫院確診懷孕。由于韓女士已經有過兩次流產， 因此醫院出具診斷證明， 建議韓女士保胎休息15天。

韓女士所在公司制度規定，15天以上的病假必須經過分管領導簽字同意后方可休假。于是韓女士找到公司分管領導。該分管領導認為懷孕又不是患病， 只要工作中不太勞累， 就沒有保胎的必要， 因此未在同意一欄簽字。 但韓女士堅持休完了假期。

2017年4月12日， 上班后的韓女士收到公司的書面通知， 稱其在未經公司批準的情況下就不到單位上班， 屬于曠工， 嚴重違反公司相關規章制度， 公司決定自即日起解除雙方的勞動合同。

健康權是勞動者的一項基本權利， 當勞動者患病或受傷時， 基于健康權的保障， 勞動者有權休息。 因此， 員工請病假的問題， 顯然不屬于單位審批的范疇， 在醫院已經出具診斷證明建議休息的情況下，用人單位只有形式上的審查權， 而沒有審批與否的決定權。

很多用人單位雖然通過制定規章制度的方式要求勞動者請病假 “必須經過領導審批”，但是該制度由于侵犯了勞動者的休息權， 顯然是無效的。

本案中， 韓女士請病假雖然未經公司同意， 但是由于該診斷證明真實有效， 因此韓女士仍然具備休假的權利。 公司以韓女士“未經批準休病假” 對其作出解除勞動合同處理屬于違法行為。

偽造假證據丟工作

2000年2月，王華入職武漢一家食品公司;2011年，雙方簽訂無固定期限勞動合同;2016年3月，王華因腰椎間盤突出，給了公司一張醫院的病情證明和請假條后回家休養。

2017年1月，該食品公司停發了王華的工資，3個月后登報要求她及時回去上班，逾期將按曠工處理。當年5月，公司再次登報，以王華嚴重違反公司規章制度為由，解除了雙方勞動合同。

因不服公司辭退自己，2017年8月，王華申請了勞動仲裁。

此前，食品公司對為王華出具病情證明的醫院感到不解：王華并沒住院，為何能開到長期病休證明？

2017年9月，食品公司向湖北省衛計委投訴。官方查明的事實是，王華自2016年10月1日及后續所有病情證明均非該醫院出具，系偽造。

此后，武漢市硚口區勞動人事爭議仲裁委下達仲裁書，王華及食品公司都不服，雙方均提起訴訟。

湖北省武漢市硚口區人民法院審理后認為，對于是否存在停工醫療，王華可提交掛號費憑據、診斷證明書、檢查報告、用藥清單、醫療費發票等證據證明;而王華提交的證據，不能證明其2016年10月1日以后仍然患病并在醫治，公司解除雙方勞動合同的做法符合法律規定。

郵寄病休證明單位不認可惹爭端

28歲的女員工鄭明在一家貨運公司從事銷售工作。2016年12月至2017年4月期間，因感冒、頸椎病、腰疼病就醫，鄭明向公司郵寄了病歷、病休證明、發票等復印件，后一直病休在家，公司收到郵件未提出異議，但停發工資、停繳社保。

于是，鄭明主動向公司提出解除勞動合同。炒了公司魷魚后，鄭明向公司提出索賠，并將公司告上法庭。法庭上，公司代理人稱，鄭明沒來上班，也未提交病休證明等原件，未按公司制度履行請假手續，系主動離職，公司不應做出經濟補償。

湖北省武漢市硚口區人民法院審理后認為，鄭明郵寄病休證明等復印件，以示請病假，公司收到快遞后未提出異議，視為認可，鄭明并未違反公司請假制度;在公司未支付工資、停繳社保的情況下，鄭明提出解約，故公司應向其支付經濟補償金及工資共1.8萬余元。

病假期內出境游被炒不冤

自2006年大學畢業后，嚴某一直在江蘇省常熟市一家高新技術企業工作，后被提拔為車間質量經理。但從2016年年底開始，嚴某所管理的車間多次發生質量問題引發國內外多個客戶投訴，公司認為嚴某作為主要負責人應當對此承擔責任。雙方為此進行了協商，嚴某同意調職調崗，但不同意公司對其降薪。

為了緩和雙方的僵持局面，公司從人性化管理角度出發，安排嚴某自2017年6月開始帶薪休年假20天，可嚴某并不領情，反而以盆腔炎、支氣管炎等疾病為由開啟長病假模式，并向公司方提交了每次檢查的醫院病假單、門診病歷、部分醫藥費發票，公司也在三個月的病假時間內按嚴某原來的經理崗位標準支付了全額月工資。

然而，當公司管理層向相關醫院展開調查時，醫院卻出具了一份關于嚴某病情的說明，內容為“患者腰椎間盤突出診斷基于現有門診病歷記錄不符合診療常規”。

2017年9月底，公司向嚴某發出了《解除勞動合同通知書》。嚴某不服，申請仲裁，之后向法院提起訴訟。在此期間，公司還發現嚴某曾在三個月的病假期內持普通護照出境前往國外一周時間。

法院審理認為，嚴某在未與公司發生爭議之前一直能夠正常出勤且偶有加班，發生爭議之后卻在長達三個多月的時間內分別以盆腔炎、支氣管炎、腰腿疼等病癥向公司請病假（其中一名醫生連續開具多次病假單），前后行為之反差體現了其與公司存在消極對抗之意。此外，醫院開具的部分病假證明書確實存在片面夸大的成分，不具有嚴謹性。且嚴某在病假期內竟還能遠赴國外一周，其在境外期間所開具的病假證明書及病歷顯然是通過非正常方式和途徑獲得，該行為性質惡劣。

據此，法院認為，公司方依據管理規章制度及相關法律法規規定與嚴某解除勞動合同的理由充分，程序得當，符合法律規定，故對嚴某的訴訟請求不予支持，予以駁回。