新生代農民工組織內社會性交換與情感承諾的關系
——心理契約破裂及違背的鏈式中介模型

諶曉舟

（廣東金融學院 工商管理學院，廣東 廣州 510521）

1.引言

作為改革開放進程中成長起來的新型勞動大軍，農民工是我國現代化建設的重要力量之一。農民工概念的產生源于我國特有的二元化戶籍管理制度，目前國內學者對農民工概念基本達成一致，主要指在具有農業戶口，但在城鎮從事非農產業的勞動人口[1]。隨著20世紀60、70年代“嬰兒潮”時期出生的進城就業的農民工步入中年，城市勞動力市場主體逐漸由第一代農民工子女即新生代農民工構成。王春光[2]首次對新生代農村流動人口概念進行界定，并對該群體社會認同及城際融合問題進行探討。2010年“中央一號文件”第一次正式提出新生代農民工的概念，將新生代農民工定義為1980后出生，居住在城鎮并從事非農業生產的農村戶籍人員。隨著新生代農民工逐漸成為主體，其對社會結構尤其是城市構造的作用愈發凸顯，進城務工的訴求發生巨大變化，就業及工作心理行為也發生變化，與之相對應的管理問題也隨之產生。

相較上一代農民工，新生代農民工表現出相當典型的特征。隨著產業結構的升級及城市化的發展，新生代農民工文化素質及教育培訓強度有所提高，就業結構及就業方式陸續發生變化。新生代農民工的特征表現為：文化水平較上一代有較大幅度提高，但職業素能仍然較低；就業行業傾向更為明顯，更偏向于勞動環境及就業條件更好的行業，但由于上升通道的缺乏導致工作流動性較大；較早進城務工而缺乏務農經歷，對家鄉及土地的依戀程度較低且農民身份認同性不強；具有更強的社會參與意愿及群體意識，維權手段更為理性。

當前已有學者針對新生代農民工有關問題展開研究并進行探討。王春光[3]對新生代農民工城市融合的困境及對策進行探討，何軍[4]則就代際差異視覺下新生代農民工城市融入的影響因素進行分析。已有研究多側重從宏觀角度對新生代農民工社會融入問題以及政策和制度的優化進行探討。新生代農民工其就業選擇、工作心理行為及利益訴求等方面的改變將影響勞資關系的現狀及未來，同時也對組織人力資源管理及員工關系提出新的要求。

組織內交換一直是組織管理領域研究熱點之一。作為雇傭關系的基礎，組織中的交換具體表現為組織為個體提供某項激勵誘因，而員工則給予相應的回報。組織內的交換可劃分為基于經濟原因以及基于社會情感兩方面的交換，而早期對組織內交換的研究集中于物質及經濟因素。但隨著對員工關系研究的深入，組織內社會性交換及組織內經濟性交換的區分日益重要。區別于組織內經濟性交換，社會性交換強調員工與組織的信任感，是長期的情感導向的關系[5]。雙方的貢獻也沒有明確的測量指標，交換關系建立來自雙方的互動。回報雖然不是立即獲得，一方對另一方做出貢獻或提供服務，同時期望在今后的某個時間獲得回報；而獲得利益的一方也會產生回報的意識[6]。既往研究表明，當感知到較高的組織內社會性交換時，員工感受到更多來自組織的支持，并進而產生更多的自我效能感[7]。

社會交換需遵循互惠原則，而組織內交換同樣遵循互惠原則。當組織內雙方即組織與個體均形成隱含的、非書面說明的相互期望時，心理契約隨即產生。心理契約作為雇傭雙方未書面化的契約，是雇傭雙方基于各種形式的承諾對交換中各自義務的理解[8]。但區別于一般的書面契約，心理契約會隨著時間及條件的改變而發生變化。當員工感知到由于各種原因組織無法或者不予履行對員工的應負有的責任時，心理契約隨即產生破裂。眾多學者對心理契約履行狀況與工作績效的關系進行研究探討，發現心理契約與員工績效及工作行為存在正相關。Turnley等[9]通過實證研究分析得出心理契約的滿足程度與員工組織公民行為及角色內行為顯著正相關，較高的心理契約履行水平可以帶來高水平的工作滿意度及組織承諾，而離職傾向也相對降低。而當心理契約的破裂將導致員工對組織的信任感及忠誠度下降，工作滿意度降低，離職意愿增加，并產生一系列消極行為。

早期針對心理契約的研究將心理契約破裂及心理契約違背視為等同的概念，即員工對組織未履行心理契約中責任或承諾的感知。但隨即不斷有學者提出心理契約破裂及違背的區別。心理契約違背不僅是員工認知到組織未履行其在心理契約中應盡的組織責任，還蘊含更為強烈的情感體驗，以失望及憤怒為其主要特征。心理契約的破裂及違背之間存在更為復雜的認知及信息解釋過程，從員工感知心理契約破裂到最終感知心理契約違背這一連續過程中，都受到員工個體信息收集及加工的影響。因此，區別于心理契約破裂，心理契約違背是源自于個體基于對違約認知基礎上產生的情緒體驗，屬于情感階段的表現，其核心是憤怒以及失望。從心理契約破裂到心理契約違背的演變并非嚴格遵循時間順序，其產生的原因及可能產生的行為反應受到個體差異等因素的影響[10]。

已有研究表明，員工對組織內社會性交換的感知程度會對心理契約的破裂及違背產生顯著影響。而大量研究結果表明員工對心理契約破裂以及違背的感知與情感承諾呈顯著負相關[11][12]。在當前轉型經濟背景下，組織所面臨的更多不確定性使得心理契約破裂以及違背的可能性大大增加。對于新生代農民工群體而言，通過交換獲得經濟回報雖然是其外出務工的主要動力之一，但相較第一代農民工，新生代農民工受教育程度及職業期望均明顯提高，不僅關注工資收入，也同樣渴望能夠獲得組織的支持及承諾，以實現自身價值及獲得更好的職業發展。因此，當其感知與組織的心理契約發生破裂時，工作績效水平也會相應降低，進而降低對組織的情感承諾。

基于以上分析，本研究提出鏈式中介的假設，即新生代農民工對心理契約破裂以及心理契約違背的感知在組織內社會性交換及組織承諾間起鏈式中介作用。其鏈式中介模型如圖1所示，X代表預測變量即組織內社會性交換，Y代表結果變量即情感承諾，M1及M2代表中介變量即心理契約破裂以及心理契約破裂。鏈式中介模型中包含三條中介路徑：（1）a1b1；（2）a2b2；（3）a1a3b2[13]。

圖1 鏈式中介模型

2.研究方法

2.1 被試與施測程序

本研究采用問卷調查法獲取研究數據，為保證調查抽取樣本的有效性及代表性，本研究選取珠三角地區較為典型的產業園區聚集區域順德區開展調查。為能更充分地代表順德區經濟結構的特點，在具體樣本的選擇上采取與順德區民政局和人力資源社會保障局合作抽樣的方法，于順德區的10個鎮街選取具有地區代表性的101家企業，企業成立時間上有早有晚；所有權狀態上有國有企業、私營企業、港澳臺投資企業和外商投資企業；行業類型上有制造業、建筑業、交通運輸倉儲和郵政業、住宿和餐飲業、科學研究和技術服務業等；企業生產方式上有勞動密集型、資本密集型、技術密集型等；企業規模上從年產值百萬至年產值千萬不等。研究采用現場發放及回收的方式完成問卷。最終收回1550份問卷其中有效問卷1123份，問卷有效率為72.45%。其中：男性50.5%，女性 49.5%；已婚已育 46.3%，已婚未育 6.7%，未婚未育 47.0%；16－20 歲 6.5%，21－25 歲 32.5%，26－30歲 39.7%，31－35 歲 21.3%；廣東省內農村戶籍 47.5%，廣東省外農村戶籍 52.5%；初中及以下學歷 25.8%，高中及中專學歷 49.2%，大專學歷 20.9%，本科學歷 4.1%；工作年限為 0－3 年 27.6%，工作年限 4－6 年 26.7%，工作年限 7－10 年 30.4%，工作年限 11－15 年 11.9%，工作年限 15 年及以上 3.3%。

2.2 研究工具

本次研究采用問卷均來自國內外現有文獻中已使用并具有足夠信度及效度的成熟量表。部分量表來源于西方的研究文獻，為確保中英文版本一致性，研究采用標準雙向翻譯程序。首先由研究者翻譯為中文題項，再交由非本學科英語專業翻譯人士進行中譯英回譯，并結合原英文問卷進行比對及修改。

2.2.1 組織內社會性交換

采用Shore，Tetrick和Lynch[14]編制的組織內社會性交換問卷，并結合本研究樣本特點對表述進行適當修訂。問卷包含7個條目，采用Likert 6級評分，由“完全不同意”過渡至“完全同意”。本研究中改測量內部一致性Cronbach’ɑ 系數法分別為.844。

2.2.2 心理契約破裂及心理契約違背

采用Robinson及Morrison[15]編制的心理契約破裂級違背問卷，并結合本研究樣本特點對表述進行適當修訂。其中心理契約破裂問卷包含5個條目，心理契約違背問卷包含4個條目，問卷采用Likert 6級評分。Robinson等學者研究中該問卷具有良好的信效度，本次測量心理契約破裂及心理契約違背的Cronbach’ɑ系數法分別為.740 和.840。

2.2.3 情感承諾

選用由Meyer及Allen開發，并由凌文輇教授等[11]翻譯并檢驗過的情感承諾問卷。問卷包含3個條目，采用Likert 6級評分。以往研究表明該問卷具有較好的信效度，本次測量情感承諾的Cronbach’ɑ系數法為.849。

2.3 數據處理

2.3.1 共同方法偏差控制及檢驗

共同方法偏差（Common Method Biases）指由于相同的數據來源、評分者、測量環境及條目語境等所造成預測變量與效標變量間人為的共變。由于本研究中各變量均由同一被試提供，因此可能存在同源數據共同變異即共同方法偏差效應。為避免對研究結果造成影響，本研究在程序控制及統計檢驗方面對共同方法偏差進行控制及驗證。在程序控制方面，問卷設計方面測量變量的題項不少于三個條目，且采用反向計分以及匿名作答等方式，確保測量題項的準確性。調查期間問卷發放分兩次進行，發放時間間隔為一個月，且第二次施測對測量的變量順序進行調整，以避免可能造成的共同方法偏差。

在統計檢驗控制方面，采用Harman單因素檢驗對所有項目進行未旋轉探索性因素分析，若僅能析出單個因子或某個公共因子解釋大部分變異，則說明存在共同方法偏差。此外，采用單一的共同方法因子控制法對共同方法偏差進行檢驗。具體步驟為將共同方法偏差作為潛在變異因子加入原有驗證性因素分析模型中，所有的題項均負荷于構建變量及該潛在變量上，并通過比較控制模型與原模型擬合度以判定是否存在顯著的共同方法偏差效應。若存在顯著共同方法偏差，則加入潛變量的控制模型其各項擬合指標均會明顯優于無共同方法潛變量模型。本研究采用SPSS 19.0以及Amos21.0對數據進行整理及分析。

3.結果

3.1 描述統計

對組織內社會性交換、心理契約破裂、心理契約違背及情感承諾進行描述性統計及Pearson相關分析，結果如表1所示。數據分析結果顯示新生代農民工對組織內社會性交換的感知與心理契約破裂、心理契約違背顯著負相關，而與情感承諾顯著正相關；心理契約破裂與心理契約違背顯著正相關，且二者與情感承諾均為顯著負相關。統計結果一定程度上說明了組織內社會性交換、心理契約破裂及違背對情感承諾的影響，同時也說明心理契約破裂對心理契約違背的影響。

表1 描述統計值（N＝1223）

3.2 共同方法偏差控制及檢驗

采用Harman單因素檢驗，未旋轉探索性因素分析結果限制的第一個主成分解釋變異為21.1%，未占總變異解釋量（52.734%）一半。因此共同方法偏差問題并不明顯。其次加入共同方法潛變量并構建控制模型。控制模型及原模型各項擬合指數變化如下：ΔGFI＝.001，ΔAGFI＝.002，ΔCFI＝.001，ΔRMSEA＝－.001。相比原模型，加入共同方法潛變量的控制模型擬合度的改善程度均在.02水平以下，并無顯著改善，因此不存在明顯的共同方法偏差[16]。

3.3 心理契約破裂及違背對組織內社會性交換與情感承諾之間關系的鏈式中介

采用偏度和峰度檢驗對數據進行正態性檢驗，檢驗結果顯示偏度系數及峰度系數均小于1，數據符合多元正態分布。共線性檢驗結果顯示容忍度Tolerance （.834，.926，.887）均大于0.10，方差膨脹因子（1.199，1.080，1.128）均小于10，因此可判定不存在嚴重的共線性問題。

將組織內社會性交換作為預測變量，情感承諾作為結果變量，心理契約破裂以及心理契約違背作為中介變量進行路徑分析并構建結構方程模型，模型擬合指標良好：絕對擬合指標RMSEA＝.052，GFI＝.917，IFI＝.919，TLI＝.904，CFI＝.919。結構方程模型的具體路徑系數如圖2所示。

圖2 組織內社會性交換與情感承諾的鏈式多重中介模型

由圖2可得，所有路徑系數均達到顯著水平（p＜.01），聯合顯著性檢驗可判定從組織內社會性交換到情感承諾的鏈式中介效應顯著。采用Bootstrap檢驗重復取樣2000次，并計算95%的置信區間。檢驗結果表明從組織內社會性交換至情感承諾鏈式中介效應的置信區間為［.493，.636］，區間內不包括0，且雙尾顯著性檢驗結果顯著，表明該鏈式中介效應顯著。

其中，總效應為直接效應與總中介效應值之和，直接效應為.446，三條中介路徑的總中介效應為.261；三條中介路徑的效果量分別為24.2%、7.9%和4.7%，總中介效果量為36.9%。

表2 中介效應值及效果量匯總

4.討論

4.1 新生代農民工組織內社會性交換與心理契約破裂、心理契約違背及情感承諾的關系。

以往針對新生代農民工的研究多集中于宏觀角度，本研究從微觀層面出發，探討新生代農民工組織內社會性交換的感知程度與工作滿意度的關系。本研究發現，新生代農民工對組織內社會性交換的感知程度與心理契約破裂（β＝－.499，p＜.001）及心理契約違背（β＝－.335，p＜.001）呈顯著負相關，而新生代農民工對組織內社會性交換的感知程度與情感承諾（β＝.593，p＜.001）呈顯著正相關，即當新生代農民工感知與組織間的關系更多為高質量的社會性交換時，其能夠較好的感知到組織對自己的支持以及信任，因此由于組織未能履行承諾而隨即產生的心理契約破裂以及違背感降低，并且對組織的情感承諾增加。這與以往大量針對知識型員工的實證研究一致。對于新生代農民工群體而言，通過個體貢獻交換獲得經濟回報固然重要，但獲得來自組織和上級的資源、支持以及承諾同樣也是其就業的需求。新生代農民工由于生活質量提高及受教育程度增加，其對組織的要求不僅限于獲得生活方面的支持，同樣提出職業生涯規劃及發展方面的需求，且維權意識不斷加強。因而較高的組織內社會性交換會降低新生代農民工對心理契約破裂及違背的感知程度，并增加其對組織的情感承諾。

4.2 新生代農民工心理契約破裂及違背在組織內社會性交換及情感承諾間的中介作用

本研究將心理契約破裂及心理契約違背作為中介變量構建組織內社會性交換與情感承諾的鏈式中介模型。其中總中介效應達36.9%，說明該鏈式中介模型能夠較好的解釋新生代農民工組織內社會性交換對情感承諾的影響。該中介模型包含三個中介路徑，其具體路徑及解釋量分別為：通過心理契約破裂的中介路徑（a1b1），中介效果量為24.2%；通過心理契約違背的中介路徑（a2b2），中介效果量為7.9%；通過心理契約破裂及心理契約違背的雙中介路徑（a1a3b2），中介效果量為4.7%。其中通過心理契約破裂的中介路徑中介效果量最大，說明新生代農民工組織內社會性交換的感知程度主要通過降低對心理契約破裂的感知進而提高對組織的情感承諾。

心理契約破裂主要指員工對組織未能完成其應履行的責任的認知評價，而心理契約違背則是基于對組織承諾違約認知評價基礎上產生的情緒體驗，其核心是憤怒以及失望。心理契約的破裂及違背雖然本質上存在差異，但二者間存在復雜的認知及信息解釋過程，從員工感知心理契約破裂到最終感知心理契約違背這一連續過程中，受到員工個體信息收集及加工的影響。Robinson及Morrison[15]研究表明心理契約破裂是心理契約違背的良好預測指標，二者相關系數為0.7。本研究中新生代農民工心理契約破裂與心理契約違背顯著正相關（β＝.588，p＜001），表明針對新生代農民工群體心理契約破裂同樣能夠較好的預測心理契約違背。通過潛變量路徑分析及對各模型的比較分析可得心理契約違背在心理契約破裂對情感承諾的影響中發揮部分中介的作用，且在組織內社會性交換與情感承諾發揮部分中介作用。情感承諾是員工對所屬組織的認同及情感依賴，員工對組織產生一定情感時則會更加認同所屬組織的目標及價值。而當新生代農民工感知到組織未能履行其責任及承諾而企業并未采取任何措施改善時，心理契約破裂逐步轉化而心理契約違背，隨即產生的一系列消極情緒破壞其對組織的歸屬感以及情感依賴，因而新生代農民工心理契約破裂通過心理契約違背對情感承諾產生一定影響。

5.結論

（1）新生代農民工組織內社會性交換的感知程度與其對心理契約破裂和心理契約違背的感知程度顯著負相關，而與情感承諾顯著正相關。

（2）心理契約破裂在新生代農民工組織內社會性交換與情感承諾間起中介作用；心理契約違背在新生代農民工組織內社會性交換與情感承諾間起中介作用。

（3）新生代農民工組織內社會性交換的感知程度可通過心理契約破裂－心理契約違背的中介鏈對情感承諾產生間接效應。