經典測評方法在企業招聘中的應用研究

摘要：隨著當今社會經濟的高速發展以及人力資源管理工作專業化程度的提升，企業當中人力資源所發揮的作用愈加顯著。作為企業與人才正面接觸的第一個關口，如何有效識別并獲取人才，對于每個企業來說都是至關重要的。本文以C公司作為調查對象，重點闡明該企業如何借助經典的人才測評方法，獲取與企業需求相匹配的優質人力資源。

關鍵詞：人才測評;企業招聘;應用研究

一、概述

（一）國外人才測評文獻綜述和現狀

在企業的日常管理當中，應用心理學的理論知識常常會通過人才測評的方法來有效實現。現有的研究表明，人才測評最早來源于西方，其中美國對于人才測評的相關研究數量多，其成果貢獻度重大，且應用范圍也非常廣泛。根據各類調查研究，發現美國企業對于人才測評的運用集中在招聘甄選、晉升與發展、人員安置等方面。亞洲國家日本，同樣對人才測評方法的研究和推廣使用也非常重視，目前已有八千多家企業通過“性格特征綜合檢察（Synthetic Personality Inventory）”，在招聘員工和職位晉升等方面使用了該方法。

（二）國內人才測評文獻綜述和現狀

我國1995年才開始對人才測評技術展開研究。隨后，學術界和企業界對于人才測評的關注度越發提高，人才測評的方法被大眾所接納并在實踐中不斷得以發展。我國現有且較為通用的大部分人才測評軟件都是借助于心理學理論知識為依據，根據國外研究學者較為成熟的各類量表，在結合我國人才素質能力等特點的基礎上慢慢形成而來，通過大量的調查研究，發現該類測試的信度和效度均較為理想。目前我國企業對于人才測評方法的應用更多還是集中在被大眾所關注的公務員錄取考試當中，而小微型企業的招聘工作過程中，更多的還是依靠面試這種單一的方法，僅借助應聘者學歷和工作經歷就來判斷是否合適應聘崗位。

二、企業招聘中經典人才測評方法介紹

人才測評是指以現代心理學和行為科學為基礎，通過運用心理測驗、面試、情景模擬等技術手段對各類人員的知識水平、能力以及工作技能、工作傾向、個性特征和發展潛力，進行客觀的測量，從而對其素質狀況，發展潛力、個性特征等心理特征做出科學的評價。

通過對于現有文獻的收集整理，發現目前國內企業在招聘過程中所使用的人才測評技術主要有以下五種：（1）履歷資料分析。可以被稱為眾多企業人才測評的第一步。（2）筆試。是一種最基礎的測評方法。（3）面試。任何企業和組織都會把面試納入招聘的核心且必備環節。（4）心理測驗。心理測驗實質上是行為樣組的客觀及標準化的測量。（5）評價中心技術。具體方法有無領導小組討論、角色扮演、公文筐等。

三、經典人才測評方法在C公司實際運用

（一）C公司概括和招聘現狀

C公司是一家成立于2015年的互聯網信息技術企業，其主營業務為軟件開發，公司位于廣州市蘿崗區，設置3個業務部門，4個職能部門，員工共計126名。目前企業處于高速發展期，基層員工缺口較大，各部門招聘要求繁多，且為了實現企業以主營業務為基礎，不斷利用和依托現有的優質客戶資源，實現多元化發展，立足于成為國內小微企業個性化軟件開發專家的這一戰略目標，招聘難度進一步加大。企業原先僅靠面試這一單一人才測評方式，極大的限制了對人才的甄別能力。目前在企業招聘中正逐步開始使用一系列的經典人才測評方法來提高招聘工作的效果。

（二）C公司基層員工招聘中人才測評方法的運用

該公司在基層員工的招聘管理中，具體的操作流程如下：前期準備階段采用的是首先由用人部門提出用人需求，報送公司人力資源部門審核，分管領導審批，再通過各類招聘網站發布招聘需求信息，在招聘會前就收到156份簡歷，人事部對簡歷進行篩選后，正式進入招聘，第一輪筆試，第二輪人力資源部面試，第三輪人力資源部與用人部門一起進行面試和素質測評，錄用輪分管領導和用人部門面試。

各個流程的運用為：簡歷收集階段進行履歷分析;第一輪為以專業知識和基礎知識為主的筆試;第二輪為結構化面試;第三輪為無領導小組討論;錄用輪為壓力面試和行為描述面試。

（三）經典人才測評方法的運用對招聘工作的影響

1.有效提高招聘工作效率，節約招聘成本

整個招聘工作的年度完成率從2015年的85.3%飛升至2019年的98%，這種招聘工作的有效完成強有力的保障了公司制定的各項計劃的開展。同時，C公司2019年平均招聘到崗時間提升為17個工作日，對于人員的滿足和及時的補充提供了保證。

2.極大提升了企業人崗匹配度

通過對空缺崗位做工作分析和構建勝任素質模型，同時結合面試時的多種人才測評方法的使用，企業極大的保障了人與崗的匹配。

3.為企業人力資源質量提供保障

人才測評方法的有效使用，使得C公司的人才結構得到有效優化改進，目前具有全日制本科學歷員工已占據公司總人數的100%，全日制碩士研究生的比例占全公司總人數的31%。博士研究生占比12%。

四、結論

C公司在招聘工作的過程當中，結合招聘崗位的具體需求，選擇出合理有效的經典人才測評方法，培訓相關面試招聘小組成員，規范人才測評工作的相關流程，實現全方位的管理，對測評的最終結果展開客觀公正的分析和判斷，并不間斷的對招聘效果進行跟蹤以及反饋，讓招聘管理工作實現動態化、全程化。從而真正有效的從這些經典的人才測評方法中挑選出適合各自企業的部分，最終實現企業人力資源的有效配置，使人力資源對企業經濟發展作出最大程度的貢獻。

參考文獻：

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[3]杜琳.經典測評方法在企業招聘中的應用研究——淺談G公司的測評方式組合運用[J].勞動保障世界，2019（7）：12.

作者簡介：葉海燕（1989），女，湖南長沙人，碩士研究生，華南理工大學廣州學院助理研究員，主要從事人事心理研究。