公司開除“不聽話”員工被判賠

文/本刊綜合

案情回顧：

成銳今年43歲，河北邯鄲人。很多年前，他就從事金屬加工業務，對于電焊、鈑金等工作比較熟悉。2011年6月6日，他應聘到本市一家過濾器制造公司，專業從事鉚工作業。

成銳說，鉚工又稱為冷作鈑金工，其工作內容主要是把板材、型材、線材、管材等，通過焊接、鉚接、螺栓連接等加工方法制作成鋼結構的一種制作工藝。在這些工序中，鉚工是金屬構件施工中的指揮者，要對放樣、號料、下料、成型、制作、校正、安裝等工藝非常了解。

由于表現良好，公司不僅免除了他的試用期，還與成銳簽訂了勞動合同。雙方簽訂的最后一份勞動合同的起止日期為2015年7月1日至2019年6月30日。成銳說，由于人手緊張，他在公司當過操作工、干過噴漆工，但從事鉚工、點焊等工作時間最長，到離職時已達7年。

從2016年10月起，成銳的月工資調整為2435元，離職前12個月的平均工資為3754.42元。

2017年7月6日，正在工作的成銳突然收到公司通知，讓他到公司后勤處上班，并且自即日起從事保潔員工作。

對于這次工作崗位變更，成銳是有心理準備的，但沒想到會這么突然。“2017年6月，公司人事經理曾經以精簡人員編制、壓縮和控制成本為由，通知我們車間擬取消鉚工崗位和編制。”成銳說，公司即沒關閉停產、還在繼續營業，怎么會取消這些離不開的崗位和人員呢？他和同事們不理解，要求公司給個理由，公司沒有答復。

不久，公司人事經理找成銳談話，說公司經營遇到問題，不得不壓縮崗位編制，因雙方“簽訂勞動合同時的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法繼續履行”，所以，打算將他的工作崗位由鉚工變更為保潔工。同時，將其的月工資調整為1500元，以適應公司的崗位技能薪酬制度。

“我是一個技術工人，應該在相應的崗位上發揮所長。現在讓我到保潔崗位當個清潔工，工資還降低一半，我不能接受這樣的安排。”成銳問：“這次談話是通知，還是協商？如果是通知，我不接受公司的安排。如果是協商，我不同意公司的建議。”成銳認為，雙方這次協商未就崗位調整達成一致，所以，他就繼續在原崗位上班。

可是，到了2017年8月1日，公司在通知工會后，以雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法繼續履行，經協商變更勞動合同未達成協議為由，向成銳送達了解除勞動合同通知書，聲明與其解除勞動合同。

案例分析：

成銳不服公司解除其勞動合同的決定，屢次交涉無果后向仲裁機構申請勞動爭議仲裁。

在仲裁申請中，成銳要求公司向其支付違法解除勞動關系賠償金48802元、2011年6月6日至2017年8月1日期間的周六日加班工資差額18210元、十三薪23274元、住房補貼14040元、特種工種津貼7602元。此外，還有2017年67個小時的加班工資2812元。考慮到自己從事的工作接觸有毒有害物質，他還要求公司為其出具特種工種證明并為其做特殊工種離職體檢。然而，仲裁裁決駁回了他的全部請求。成銳不服裁決，又訴至法院。

公司辯稱，因經營狀況不好，公司做出了精簡人員的決定。在此前提下，公司與成銳就調整其工作崗位和工資標準進行了協商，但雙方未達成一致，故公司依法與其解除勞動合同。公司同意支付成銳2017年67個小時的延時加班費1406元，但不同意向其發放十三薪和住房補貼等費用。原因是其主張沒有事實和法律依據。

法院認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。用人單位違反法律規定解除或者終止勞動合同的，應當按照法律規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

經審理查明，成銳于相應時間在公司從事鉚工工作，公司擬將其崗位變更為保潔員，雙方未就此達成一致。公司在通知工會后，以雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法繼續履行，經協商變更勞動合同未達成協議為由向成銳送達了解除勞動合同通知書，與成銳解除了勞動合同。成銳主張公司與其解除勞動合同的行為是違法的。

公司對成銳的主張不予認可，稱其公司因經營出現問題于2017年1月起采取了精簡人員編制的相關措施，其公司與成銳解除勞動合同的行為是合法的，并提交董事會決議、關于調整員工勞動（勞務）關系的決定、職業病危害因素檢測與評價報告、室內空氣質量檢測報告等證據加以證明。

法院認定，公司在與成銳協商調整工作崗位時大幅調低成銳的月工資標準的行為顯失公平，其以雙方未就上述工作崗位調整方案達成一致為由解除雙方勞動關系不符合法律規定，公司應向成銳支付違法解除勞動合同賠償金。對成銳的相關訴訟請求，法院予以支持。

成銳在2013年有67個小時的延時加班，公司未支付相應的加班費，故對成銳要求公司支付上述延時加班費的訴訟請求中的合理部分，法院予以支持。

成銳要求公司應向其支付十三薪、住房補貼和特種工津貼，但其未就公司應向其支付上述款項提交證據，公司對此亦不認可，成銳應承擔舉證不能的法律后果，故對成銳相關訴訟請求，法院不予支持。

據此，法院依據《勞動合同法》第87條、《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第2條、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條之規定，判決公司于判決生效之日起10日內支付成銳違法解除勞動合同賠償金48802元、延時加班費1406元。駁回成銳的其他訴訟請求。

公司不服判決，認為原審法院在審理時未考慮公司的實際經營情況，毫無依據地認定公司為成銳安排新工作崗位，導致成銳薪資調整幅度大系顯失公平，進而認定公司應當支付解除勞動合同賠償金在事實認定和判決結果上存在嚴重錯誤，故請求二審法院撤銷原審判決。

二審法院查明的事實與原審一致。

二審法院認為，公司根據自身經營狀況對成銳進行調崗調薪，應當遵循《勞動合同法》第35條規定的協商一致的原則。在協商不一致的情況下，公司不得擅自變更勞動合同內容。因此，公司在未與成銳協商一致的情況下即對其的勞動報酬進行變更不符合法律規定。

公司以經協商變更勞動合同未達成協議為由向成銳送達了解除勞動合同通知書，與成銳解除勞動合同的行為亦不符合法律規定，因此，二審法院認為，原審法院認定公司上述行為屬于違法解除勞動合同，應當向成銳支付違法解除勞動合同賠償金并無不當。公司的上訴意見與法律規定不符，對其上訴意見不予采納。