互聯網時代的人力資源管理

展運利 李金芳

人力資源管理是企業管理體系的一個基本環節，企業人員隊伍的建設、培養與管理，都包含在人力資源管理的范疇之內。而在互聯網時代背景下，人力資源工作如果一直遵照以往的框架運行，已經無法滿足實際工作的需求。我們需要尋找突破的方向，要從新的方向思考人力資源管理工作，這樣才能保證達成管理目標，提升人員隊伍的整體質量。

一、互聯網時代人力資源管理的發展趨勢

（一）無紙化

在傳統人力資源管理模式下，紙質材料的囤積難以避免，包括人員檔案、培訓資料以及績效資料等各方面人力管理材料，在缺乏網絡技術支持的情況下，都要以紙質方式去呈現。隨著人力資源管理資料的不斷增加，現有的儲存空間逐漸顯得不足，繼而需要逐步拓展存儲空間。但在信息技術的支持下，人力資源的相關資料能夠借助網絡錄入，達成無紙化管理的目標，這是很大的優勢。

（二）高效化

人力資源管理必然涉及大量的資料信息，這些信息需要及時錄入、安全儲存，同時也要盡可能快地完成交互，在涉及相關事務時，必須第一時間找到相關信息，加以利用。但是，在傳統管理模式下，各個單位的人力資源管理相關信息只能在紙質資料儲存庫中去查找，而信息的發布也往往借助電話或是紙質通知的形式去完成，這給人力資源管理工作帶來很大的阻礙。而借助網絡技術，能夠提升人力資源管理事務處理的效率，讓各項工作更快完成。讓信息的采集與傳達更加及時。

（三）針對性

人力資源管理的針對性，主要是對各類信息的針對性處理，以及針對不同部門、崗位員工的管理，甚至要細化到每個員工。在以往的管理模式下，因缺乏能夠快速獲取信息的平臺，對內部員工信息的收集需要耗費很多精力，因此往往會采取較為統一的管理方式。但是，在信息化的發展趨勢下，借助信息平臺能夠達成針對性管控的目標。例如針對某個部門發送通知或是組織某個部門或崗位的專門活動等[1]。

二、人力資源管理的問題分析

（一）管理人員素養問題

人力資源管理并不是一項人人可做的簡單工作，而是一個十分復雜的工作體系，包含了很多內容。從人員招聘開始，到人員培訓、人員管理（績效評價、獎懲落實等）的各個環節，都需要有專業人員負責落實，人力資源管理人員要體現出自身的專業素養，在處理人力資源管理相關事務時做到高效、精準。但是，當前的許多人力資源管理人員依然存在素養不足、業務能力不過關的問題。這是影響管理效果的主要原因。

（二）管理體系問題

人力資源管理體系繁雜，包含了很多環節，很多細節，招聘、培訓及日常管理、階段性工作審核等，都需要相對應的管理規章和相對應的管理人員。但是實際上當前的人力資源管理體系顯然不夠完善。規章不夠明確、權威性不足、權責利落實不到位，也無法體現出公正性、公開性。這顯然不利于達成管理目標。在相關工作出現問題時，如果不能做到精準追責，很容易引發各個部門、崗位相互推卸責任的情況。

（三）技術革新不及時

在當前的時代趨勢下，人力資源管理技術是人力資源管理工作的基礎，決定著人力資源管理工作的效率及質量。但是時代趨勢不斷變化，許多企事業單位顯然對人力資源管理的技術革新不夠重視。只要建立起了專門的管理平臺，多數會一直沿用，對于專門系統的更新也往往不夠及時，這是影響人力資源管理結果的關鍵問題之一[2]。

三、基于互聯網時代的人力資源管理優化策略

（一）強化管理人員專業素養

人力資源管理崗位是管理職位，需要由具備專業素養的專業人員去完成，而非人人都可勝任。作為人力資源管理人員，所擔負的責任十分重大。隨著教育的普及，每年都有千萬學子投入社會尋求發展，各行各業的企事業單位也有很多人才可供選擇，許多單位并未意識到，人資管理人員必須有長久的閱歷積累，才能夠高效完成各項工作，體現出管理職能。為此，單位要針對內部人資管理人員的招聘做好規劃，要從人資崗位的基本職能要求出發去對人員資質進行考核。在完成招聘之后，要有針對性、系統性地開展人資專業知識與技術培訓。特別是在互聯網時代，隨著信息化人資管理系統的開發與普及，更要提升人資管理人員的信息素養。要積極引入創新性的信息化管理系統，要讓人資管理人員對檔案管理、信息處理的相關技術做到嫻熟運用，因為利用網絡信息技術能夠保證相關事務的處理效率更高，同時在決策過程中也有更多信息作為依據。在實際投入工作后，對人資管理人員的權責利要明確分配，雖然人資管理所涉及的業務繁雜，但每個人的職能定位都要明確，明確自身的本職工作，承擔起不同的責任，不越權、不逃避，不兼多職，任何工作都要有記錄，有交代，要將工作記錄及時錄入系統，保證在出現問題時能夠第一時間追責。責任落實到個人，才能真正起到約束力。除此之外，要將權責與利益相關聯。要讓每個管理人員的工作成果都體現在薪資、福利以及晉升機會等方面，確保引起重視。

（二）完善管理體系

管理體系的完善是人資管理工作發展的關鍵目標，包括崗位設置、規章建立、完善與落實、管理決策等，都關系到后續的人資管理成果。為了保證人資管理各個環節工作有序推進，要從管理體系的完善入手，細化人資管理的相關規章，要從招聘、培訓、管理等各個層面入手，分各個環節明確規章條款，保證條款落實到各個環節，形成約束力，保證管理人員引起重視。為了完善規章，要定期開展人資管理會議，組織各個部門的代表參加，對規章的完善提出意見。因為人資管理貫穿各個部門的工作，各個部門的人員管理，都與人資部門有關。在規章調整之后，必須第一時間同步更新到相關的各個平臺，包括官方微信、微博、官方網站等。要確保在各個平臺的顯目位置，員工登錄便能夠看到，這樣才能起到警示作用。此外要明確權責利，將職責落實到個人，以便管理，減少不必要的責任糾紛。要將人資管理的各方面信息，包括近期的人員流動信息（包括流動人員的招聘人等）錄入系統，作為決策的依據。為了保證管理的公正性，要允許第三方介入審查，確保得到員工的信任，這是互聯網時代下的管理優勢，我們需要加以利用。

（三）革新相關技術

互聯網時代背景下，人資管理面臨著革新的契機，同時也面臨著信息的沖擊。隨著人資管理體系的不斷細化，管理信息也越來越多，而借助網絡基礎能夠為人資信息管理提供更大的空間。信息的錄入、存儲與交互都更加方便，但是隨著管理需求的不斷變化，原來的管理技術已經無法適應當前的管理需求，只有及時革新技術，才能夠適應新時代的人資管理需求。首先，對人資管理信息系統的存儲空間要擴大，避免空間不足。其次，要對人資管理系統的分支進行細化，要針對招聘信息、社會保障、人員檔案、培訓信息、績效信息等設計不同的系統通道，方便信息的查詢與錄入。隨著技術的不斷革新，人資管理的優勢自然能夠得以體現[3]。

在網絡時代下，各個領域發展都面臨新的趨勢，人力資源管理工作亦是如此。要做好人力資源管理工作，必須基于互聯網時代背景去思考人資管理的革新策略，文中以此為主題展開了討論，望為人資管理工作提供一定助力。