油田科研單位人才隊伍建設對策

王國慶

(中國石化黨群工作部,北京 100728)

沒有人才,一切歸零。科研單位是油田的“智囊團”和“參謀部”,是油田實現高質量發展、打造世界一流企業的技術支撐和動力源泉。如何適應新形勢、新要求,建設一支高素質專業化人才隊伍,是油田科研單位打造核心競爭力、發揮核心作用的關鍵所在。因此,深入開展人才隊伍建設研究,使人才成長與企業發展相協調,將人才優勢真正轉化為企業發展優勢,具有十分重要的理論和實踐意義。

一、油田科研單位人才隊伍建設的薄弱環節

(一)行業頂級人才相對不足

黨的十九大報告提出,人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源,要培養造就一大批具有國際水平的戰略科技人才、科技領軍人才、青年科技人才和高水平創新團隊。這一論述深刻闡明了世界一流頂級人才對于建設一流企業的重要性。相比世界一流企業,油田科研單位頂級人才儲備還存在一定差距:在國內外石油行業中頗負盛名、獲得突出成就的“大家”偏少,能夠突破制約油田發展瓶頸的領軍人才偏少,創新型的“戰略帶頭人”偏少,持續引領油田勘探開發技術發展、實現重大技術突破的自主創新能力相對不足,在“三新”勘探、老油田開發等重點領域缺乏真正躋身國內外前沿的創新型領軍人才。頂級人才數量不足,已成為制約油田科研單位科研攻關實力、創新創效能力的桎梏。

(二)人才素質能力亟待提升

對企業而言,實現高質量發展的關鍵是擁有與之相匹配的高素質專業化人才隊伍。目前,油田科研單位聚焦人才培養培訓做了大量卓有成效的工作,取得了較好的效果。但和一流企業的發展定位和要求相比,專業技術人才在前沿理論技術和國際化培養方面有待提升：針對專業技術人才的系統培訓、高端培訓、前沿理論技術培訓不夠,各類人才自身獲取培訓資源的渠道窄、途徑少,與國內外同行交流合作的機會少,不利于跟蹤掌握國際石油勘探開發科技理論、前沿技術和發展趨勢。

(三)人才創新創效活力不夠

習近平總書記指出,懂人才是大學問,聚人才是大本事,用人才是大智慧。油田科研單位專業技術人才大多為高學歷,他們追求自我價值實現,其創新創效活力的有效激發關鍵在于一套科學合理的人才評價考核激勵機制。目前,油田科研單位充分發揮各層各類人才作用仍有提升空間,沒有考慮不同層次人才素質狀況、工作性質、需求特點的不同,未能采取差異化的考核評價、激勵約束機制,使人才長處和優勢得到最大程度的發揮。

二、知名企業人才隊伍建設的經驗與啟示

(一)高優先級的人才戰略規劃

國際知名企業堅持人才戰略優先,制定的人才戰略與企業發展目標高度契合。如，埃克森美孚堅持“人才比石油更寶貴”理念,把人才戰略擺在突出位置,保證組織目標與人才發展目標同步實現[1];殼牌提出“人才先行”人力資源戰略[2],不僅體現在人力資源管理與公司使命、戰略的高度契合,而且強調對人力資源的優化始終優先于對實物資產等的優化。目前,國內油田科研單位的人才發展規劃往往是作為企業發展規劃的子規劃,沒有突出強調人才發展規劃的優先地位。

(二)多元化的高層次領軍人才引進體系

國際知名企業將抓住“天才級”核心人才作為人才戰略成功的核心,堅持“把80%的水澆到20%的花身上”,千方百計招攬高層次戰略型管理人才、領軍型科技人才,真正做到“聚天下英才而用之”。如，三星把50%以上的經營業務中心傾注到發掘和培養核心人才上,對高層管理人員進行考核時,獲得和培養核心人才的能力和成果占考核結果40%,并專門成立人才開發院,培養能夠站在公司全局的角度以宏觀思維、全球化思維思考問題的戰略性人才和充滿熱情創意、富有挑戰精神的核心人才[3]?？v觀世界一流研究機構,之所以能夠在國際科技界享有崇高威望,在多個領域居領先地位,都是因為有一個或多個新學科開拓者或高層次人才作為引領。目前,國內油田科研單位引進培養高層次領軍人才的措施手段受限,沒有形成一支勇于開拓新領域的戰略型、創新型領軍人才隊伍。

(三)多維度的人才素質能力培養體系

國際知名企業在人才選拔培養上各有特色。殼牌比較重視人才的潛能開發,相比學歷、專業、其他現有技能等顯性特征,更看重應聘者的潛質,以“發現未來老板”[2]。三星集團高度重視人才儲備,建立“地區專家制度”,提前選拔人員到未來市場游歷,了解當地的人文環境,為未來銷售目標市場儲備人才[3]。各一流知名公司都非常重視人才培養的系統性,建立起健全完善的人才培養體系,包括培養制度、規劃、計劃、實施等,并成立企業內部培訓機構,對不同人才有計劃地進行分層、分類系統培訓。目前,國內油田科研單位對人才的素質能力培養體系還不夠健全,主要依靠在工作實踐中積累經驗,提升能力。

(四)完善的人才評價激勵體系

為激發人才潛能,國際知名企業均建立了完善的人才評價和激勵機制。在人才評價上,阿里巴巴建立了符合互聯網企業發展和本公司價值取向的人才評價模式,根據評價結果淘汰不適用人才,留用對公司有正向作用的人才[4]。三星基于高績效導向的成果業績績效評價體系和“能力成果主義”的評價標準,督促員工創造更多價值[3]。在人才激勵上,國際知名企業大多采用物質、精神、發展“三位一體”激勵模式,如，殼牌的薪酬管理充分體現“為盡心盡力工作的員工帶來合理薪酬”,對于績效優秀者還可享有殼牌的“獎勵績效股份計劃”[2]。?？松梨诠咀尲夹g、智慧、知識、管理等要素參與分配,建立人才分享企業成功的激勵方案[1]。目前,國內油田科研單位多采取公平型的人才激勵模式,更強調公平原則,缺乏競爭機制,對員工的激勵效果不明顯。

三、油田科研單位人才隊伍建設對策

(一)強化人才工作戰略規劃引領

人才戰略規劃是企業戰略規劃的重要組成部分,通過制定和實施人才發展戰略規劃,明確人才工作方向重點,牽引人才工作機制措施創新,可以不斷提升人才隊伍發展力、創新力和競爭力。制定人才戰略規劃要以企業綜合規劃為參照,在對企業自身發展狀況及所處的階段性變化全面掌控的基礎上,全面分析人才現狀,對今后一段時期人才工作發展的總體框架、人才數量、專業能力及綜合素養等做出研判,使人才戰略規劃契合企業發展要求。要堅持問題導向、目標導向,既立足當前,精準發力,解決人才隊伍建設的重點難點問題,又著眼長遠,優化人才布局,構建長效機制,建設與企業發展始終相適應的人才隊伍。油田科研單位要緊盯本單位發展目標,在把握人才工作新政策新要求的基礎上,適應行業新趨勢、新特點,準確研判目前人才隊伍建設的優勢和劣勢、機遇和挑戰,對標行業標桿科研機構,從人才工作思路理念、人才隊伍建設重點和目標、人才引進策略、人才培養開發措施、人才選拔使用方式、人才激勵模式、人才環境建設等方面,明確人才工作方向與重點,做精做細人才隊伍戰略規劃設計。

(二)強化高層次領軍人才引進

高層次領軍人才對于企業轉變增長方式、推動技術升級具有關鍵性作用,是衡量企業綜合競爭力的重要指標。在激烈企業競爭中,必須在暢通高層次領軍人才引進渠道上下功夫,充分吸收行業領域國際“大家”“大師”,充實企業人才“金字塔”塔尖力量。作為油田科研單位,一要加強人力資源動態和趨勢預測,圍繞人才結構現狀、緊缺程度以及對重點學科領域人才需求情況確定引進計劃,提高人才引進的科學性、針對性和實效性。二要通過人才共享、柔性引才等多種途徑,全方位、多渠道延攬重點學科、未來領域的“高精尖缺”人才,可采取“不求為我所有,但求為我所用”模式引才引智,聘請“兩院”院士、著名學者擔任特聘專家,通過技術和管理咨詢、技術外協、項目合作“借用”其他單位高層次專家;可高筑平臺引才引智,依托重點實驗室、前瞻性重大課題等引入緊缺專業骨干人才;可用好博士后科研工作站的優勢和輻射作用引才引智,建立“校企結合”“行業聯手”等協作平臺,與國際頂尖高校合作培養,引進優秀博士后,加強高層次人才儲備。三要完善高層次領軍人才開發體系,建立同臺競爭合作、共融互通的工作機制,充分發揮高端人才應有的作用,提高引才效益。

(三)強化人才素質能力整體提升

提升人才素質能力是加強人才隊伍建設的現實要求,也是推進企業發展的戰略需要。油田科研單位要強化系統思維、分類意識,充分把握各類人才特點,堅持“重要人才重點培訓、優秀人才優先培訓、緊缺人才加緊培訓、年輕人才全面培訓、專業人才專門培訓”原則,靈活運用勝任力素質模型、人才成長地圖等先進理念工具方法,按照“能力素質、專業領域、職位層級”三個維度,將每個核心素質能力進行細化分解,配套明確培訓目標、培訓內容,分層分類建立培訓知識模塊,繪制各層次人才學習地圖,形成先進的人才培訓體系,引導各類人才按圖索驥、漸進發展,清晰地找到努力方向和提升措施,加長長板、補齊短板,推動素質能力按需遞進發展。人文素養是科研工作者綜合素質的重要方面,良好的人文素養不僅能幫助科研人才樹立起正確的人生觀、世界觀、價值觀,清楚自身肩負的科學使命及社會責任,還能幫助科研人才開闊視野、擴大格局、活躍思維,在理論研究和科技研發時,更易突破專業本身限制,進行更廣泛的聯想、類比,及時捕捉靈感的火花,產生更多創新性成果[5]。因此,要特別注重對科研人才人文素養的培養提升,在開發培訓體系時,除配置專業課程外,還要同步配置哲學、國學、藝術、歷史、心理等培訓課程,形成科學與“雙輪驅動”的良好 。

(四)強化人才分類評價與激勵

人才評價是人才激勵的前提基礎,人才激勵是人才評價的結果運用,兩者相互促進、共同作用,形成有效的“指揮棒”,激勵人才干事創業。要分類建立科學客觀精準評價標準,讓各類人才價值得到充分尊重和體現,對科學研究人才,重點突出科技創新能力,重點評價成果專利、成果轉化、科研項目、論文專著等內容;對基礎研究領域人才,重點評價提出和解決重大科學問題的原創能力、成果學術價值、學術水平,科研項目注重創新性、開拓性、前瞻性,注重同行學術評價;對從事應用研究和技術開發的人才,重點評價技術創新與集成能力、成果轉化、經濟效益和社會效益。要從物質上、精神上、發展上做實人才激勵。物質激勵上要牢固樹立價值理念,堅持大貢獻有大收入,薪酬分配向作出突出貢獻的人才和重點崗位人才傾斜;精神激勵上,通過提升政治待遇、加強典型選樹、開展榮譽激勵等手段,營造尊重知識、尊重人才的良好風氣,不斷增強人才的榮譽感、自豪感、獲得感;發展激勵上,樹立正確的選人用人導向,把業務精湛、作風頑強、群眾信任的優秀人才選拔到領導崗位上,讓人才看得見前途,自覺把個人發展融入到企業發展中。同時,要加強人才發展生態環境建設,營造勇于創新、寬容失敗的科研環境,誠信自律、風清氣正的學術環境,尊重知識、尊重創造的文化環境,組織關懷、領導關心的人文環境,讓科研人才安心工作、舒心生活。

總之,對油田科研單位而言,人才隊伍建設是一項系統性、復雜性、長期性工程,需要緊緊圍繞企業發展戰略和目標任務要求,持續不斷地優化完善富有生機活力的人才發展機制,真正達到釋放人才最大效能、實現人才最大價值的人才工作目的。