高校創新人才評價研究

[摘 要]基于高校創新人才的特征以及文獻分析和專家訪談確認初步指標體系，再基于此進行探索性因子分析，得出高校創新人才評價指標六因素模型。其中，六因素包括創新技能、創新潛力、創新知識、創新成果、道德修養和管理能力。

[關鍵詞]創新人才;高校;評價體系

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.35.183

創新驅動發展戰略強調科技創新的核心地位，對大學生創新能力提出了新要求。2015年，《國務院辦公廳關于深化高等學校創新創業教育改革的實施意見》也站在國家戰略與高等教育發展的新高度，強調了高校創新教育改革的必要性。我國創新人才培養還處于發展的初期，對創新人才培養有關的眾多問題亟待從理論和實踐上予以探索。在創新人才培養模式中，需要把握什么樣的人才才能稱為創新人才，進而如何評價選拔創新型人才，是極為關鍵的問題。因此，對創新人才評價體系的構建與實踐，將對我國高校創新創業教育質量發揮著重要的保障作用。

梳理現有的研究成果，主要體現在以下領域：一是創新教育的模式研究;二是創新教育的質量評估;三是創新教育與高校具體專業人才培養相結合;四是創新教學改革設計與實踐模式。

1 高校創新人才概念特征分析

第一，具有強烈的創新意識和創新能力。通過對現有文獻成果的梳理，不難發現創新意識與創新能力是創新人才需要具備的個性特征。國內學者關于創新創業人才培養的相關研究中，也指出培養大學生的創新意識，提高創新能力是創新創業教育的重要目標，這一方面響應《教育部關于大力推進高等學校創新創業教育和大學生自主創業工作的意見》的號召，同時也是現實的需要。

第二，具有突出的學習能力。高校創新人才往往年富力強，具有較強的學習能力，頭腦靈活，發現和接受新知識的速度快。而本身無論是高校的科研工作者還是在校大學生，科研工作或大學學習本身的性質也要求高校創新人才具有較強的學習能力，要求他們從創新活動出發，快速掌握新知識、新技能，并將其消化吸收應用于創新實踐中。

第三，具有強烈的開拓意識與進取心。優秀的高校創新人才具有開拓意識，尊重知識，崇尚真理，不會隨波逐流，具有較強的開拓意識和進取心，不易受固有觀點的束縛，敢于接受挑戰。

2 高校創新人才評價體系建立的原則

第一，針對性原則。指標體系需要緊緊圍繞創新人才的特質來設計，要圍繞如何客觀準確地反映創新人才素質特征這個中心目標，選擇那些能夠代表創新人才能力素質的指標組建指標體系，增強指標的針對性，也有利于提高評價的科學性。

第二，實用性原則。評價體系的實用性即是指在指標的設計上盡可能地簡化、明確。具體表現在評價指標的過程中容易操作，準確具體;此外指標要盡可能的量化、科學，可追蹤、可獲得。同時，由于人才評價具有特殊性和復雜性等特征，在評價方法上需要多種方法并舉，質性分析與實證研究相結合。

第三，動態性原則。創新驅動戰略提出要堅持需求為導向，由于創新人才所處的環境瞬息萬變，創新人才評價體系要根據需要動態化調整。對創新人才的評價過程中涉及的一些指標維度、指標權重要根據人才隊伍的變化和評價目的進行動態化的增減，從而有效達到對創新人才的激勵作用。

3 高校創新人才評價體系的確定

3.1 指標的采集

首先，對國內外文獻進行梳理，以“創新人才+高校”為關鍵詞，獲取近五年的相關文獻，并進行篩選，通過文獻的內容分析，獲取基于“高校創新人才素質特征”的關鍵詞，并輔之以專家的半結構化訪談，初步確定高校創新型人才評價體系的維度、指標等。半結構化訪談的專家，來源于高校“雙創”項目的指導教師團隊。共收集創新型人才評價的初步指標26個，具體參見表1。

調查的對象主要是從事創新創業管理的相關工作者、專門從事人力資源管理的工作者，以及從事其他領域的科研工作者和創業工作者。其中，創新型人才評價的調查范圍主要是高校從事科研工作，或教學科研工作的教師以及科研管理的相關行政人員。共發放問卷319份，回收241份，回收率為75.5%，其中有效問卷216份，有效回收率為67.7%。

利用SPSS 21.0軟件對回收的正式問卷進行信度檢驗。本研究中，采用同質性信度檢驗，利用Conbach alpha系數反應檢驗結果，結果表明，創新型人才評價問卷的Alpha系數分別是0.81，表明問卷具有良好的內部一致性，信度很好，可以接受。根據Bartletts 球形檢驗與KMO值進行效度檢驗。結果表明，兩類人才評價體系的Bartletts 檢驗中的Sig.值均小于0.05，KMO值均大于0.8，表明適合做因子分析。

3.2 指標的統計與整理

首先，探索性因子分析。對高校創新型人才評價問卷的題目，進行因子分析，抽取因子載荷在0.40的題項，并刪除在多個主成分上因子載荷接近的題項，其次對剩下的題項進行第二次探索性因素分析，把所得的分析結果作為問卷的結構效度。

0.595分析結果表明，創新人才評價問卷中特征值大于1的因素有7個，能夠解釋整個變異量的56.7%。但第17項和第25項，兩個題項在7個因素上的因子載荷基本接近，根據提取因子的原則，應當予以刪除，之后再進行因子分析，發現剩下的22個題項的因素分析穩定。再次對所保留的題項進行第二次探索性因素分析， KMO值在0.823，Bartlett檢驗中的Sig.值小于0.00，表明剩下的題項依然適合做因素分析。結果顯示，六個因素的特征值均大于1，共解釋方差的總變異為55.4%，通過對因素進行正交旋轉，形成所有因素負荷矩陣。所有因素負荷均大于0.4，具體的項目內容和因素負荷量如表2所示。

通過探索性因子分析發現，創新人才評價體系共聚合成六個指標：第一個指標包括創新思維、信息檢索能力、統計分析能力、書面表達能力、歸納演繹能力、時間控制能力，命名為“創新技能”;第二個指標包括自信心、主動性、專注力、人際關系、國際化水平，命名為“創新潛力”;第三個指標包括專業知識和橫向知識，命名為“創新知識”;第四個指標包括承擔項目的級別與數量、論文和著作的級別與數量、成果轉化的級別與數量，命名為“創新成果”;第五個指標包括誠實守信、思想品德、遵紀守法，命名為“道德修養”;第六個指標包括團隊合作能力、科技管理能力、組織協調能力，命名為“管理能力”。

4 結語

基于以上研究，可以得出，高校創新人才的評價指標體系包含了六個因素，分別是創新技能、創新潛力、創新知識、創新成果、道德修養、管理能力。該指標體系為人才評價和遴選提供支持。該評價體系既可以成為組織對人才評價的標準之一，又可以為高校創新人才的職業生涯規劃提供參考。

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[基金項目]重慶市教委高等教育教學改革項目（項目編號：173037）。

[作者簡介]李雨潔，女，河南平頂山人，西南政法大學商學院講師，博士，從事創新創業教育及評價研究。