知識性員工薪酬管理技術探析

王瑤

[摘 要]隨著我國市場經濟的不斷發展，企業數量逐步增多，而企業建立競爭優勢的核心是知識性員工，其將知識在企業中應用轉化為企業效益，當下知識性員工已經成為企業發展的最大助力。文章論述了知識性員工的含義及特征，并通過對其薪酬管理問題進行分析，提出對知識性員工薪酬管理技術的規劃，使企業良性健康發展。

[關鍵詞]知識性員工;薪酬管理;員工激勵

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.32.179

我國當今市場環境中，如果企業想要不斷進步及發展，一定要憑借知識的獲取、轉化及應用，而對于企業來說，利用知識的方式就是引進或培養知識性員工，如何提升知識性員工的主觀能動性及工作能效，成為企業急需解決的問題。薪酬管理是影響知識性員工主觀能動性及工作能效最為關鍵的因素，對知識性員工進行有效的薪酬管理，是提升企業競爭力的重要措施。

1 知識性員工特征

1.1 知識性員工的含義

1959年美國學者彼得·德魯克首先提出了知識性員工的概念，并定義為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”，隨著時代的發展，其含義也被其他學者不斷論述及擴展。在當下我國的市場環境中，其含義可以理解為：在企業中主要依靠腦力勞動，并利用自身的知識能夠為企業提升或締造利潤，為企業不斷提升市場競爭力的人群。

1.2 知識性員工特征

1.2.1 知識性員工的個人特征

知識性員工的個人特征被很多專家及學者論述過，結合當下時代特點及大量參考依據，其可以概括為以下四個方面：一是極強的自主性。知識性員工都具有較強的職業素養，對企業中其他人員的依賴性不強，大部分工作能夠獨立完成，自主性極強。另外，知識性員工一般作為企業的中高層，企業中權限較高，并希望能夠在工作中有著充分的主事權，排斥在工作中有著過多的管控，認為處處掣肘會降低其工作效率。二是主動學習能力強。知識了解得越多就會越知道自己的無知，這是科學界普遍認可的一句話，知識性員工在工作中因需要不斷深入使用知識，勢必會碰到困難及壓力，并且其自身也因為知識的不斷應用有著強烈的知識欲望，這都能使其主動學習。三是強烈的自我實現需求。人生五大需求的最高需求就是自我實現，而知識性員工對自我實現有著強烈需求，其在工作過程中，不僅僅是為了工資，往往更加看重工作能給其帶來的認可、尊重及自我實現的滿足感。四是流動性較強。知識性員工因其稀缺性及專業知識技能，使得市場上企業的認可度較高，往往其能夠得到很多企業的青睞，提升了知識性員工的就業自主性，使其流動性較強。

1.2.2 知識性員工工作特征

一是工作管控性不強。知識性員工的工作內容大部分是創建性的，其沒有先例可尋，在工作進行時往往沒有固定的流程，并且工作流程會隨著客觀事實的變化而變化，在工作中有著很強的變化性，另外知識性員工創新性較強，往往在過程中使用創新性手段，所以對其工作管控較難。二是工作結果考核界定困難。知識性員工的工作內容往往具有前瞻性及抽象性，這就使其工作結果具有滯后性，且其工作中使用的創新及創意性方法，企業無先例可尋，企業需要一定反應時間，這就使企業無法當下做出合理的績效考核結果。另外，知識性員工在企業中，其工作內容往往需要多部門協調配合，企業大量部門的參與，使得最終結果是團隊共同完成的，很難界定個人工作對整個事項的推動作用，使得知識性員工個人考評結果無法有效衡量。

2 企業中知識性員工薪酬管理問題分析

2.1 知識性員工薪酬特點

第一，多勞多得特點。在企業中，需要讓知識性員工得到的報酬與其對企業產生的效能呈正比，這樣能夠提升其主觀能動性及工作效率，使其能夠為企業做出更多的貢獻。

第二，差異性特點。知識性員工在企業中往往具有較高的薪酬，但是薪酬如何得到，薪酬需要界定在什么水平，都需要按照其在工作中所體現的結果及效能來進行界定。所以，企業必須建立合理有效的績效考評制度，這樣知識性員工可以根據其不同的績效考評結果，獲得不同水平的薪酬，使薪酬具有差異性，從而激勵其工作熱情及工作動力，使得其能力水平在企業中通過差異性薪酬得到展現。

第三，戰略導向特點。企業對知識性員工的薪酬管理不能只是依靠近一兩年的企業業績，大部分知識性員工都具有長遠的目標，對于短期利益而言，其更看重企業戰略導向及長遠發展，所以在薪酬管理方面，必須將其個人利益與企業未來戰略導向相結合，實現企業戰略導向目標與個人價值共同完成，使知識性員工具有極強的企業向心力，避免在發展過程中人員的流失。

第四，市場化特點。我國市場化水平逐步提升，市場信息因為網絡而變得透明，企業在設計知識性員工薪酬水平時，必須考慮到該區域的市場平均薪酬。如果企業制定的薪酬低于市場均酬，那么勢必會造成企業人才流失，如果薪酬高于市場均酬，企業就會負擔更多的人力成本，降低了企業效益。

2.2 知識性員工薪酬管理的問題分析

當下我國大部分企業已經充分認識到知識性員工的核心價值，建立了與之相應的薪酬管理制度，其中效果最為明顯的就是薪酬激勵制度，但是在部分企業中，由于其使用的傳統的薪酬管理方式，降低了對知識性員工激勵的效果，主要表現為下述四個問題。

（1）薪酬滿意度較低。傳統薪酬模式的構成包含：崗位工資、績效獎金、崗位補貼、企業福利等組成，其中往往崗位工資占比在70%以上，薪酬水平的高低與個人在企業中的層級有著直接關系，這就使得薪酬變化范圍較小，層級越高薪酬越高。在企業中并不是所有的知識性員工都處在高層級，甚至相當一部分屬于基層員工，這就使得其薪酬水平較低，且在基層知識性員工為企業效益產生較大貢獻時，也無法得到匹配的薪酬，長此以往必然引發員工的不滿情緒。按照相關數據調查顯示，固定工資對員工的激勵作用只有三個月，過后員工就會將工資認為是自己應得的，既然薪酬固定，那么員工在不滿情緒影響下，勢必只做必須性工作，這樣不僅使得員工的主觀能動性下降，同時使得企業發展受到阻礙，甚至導致企業人才流失，對企業來講是極大損失。

（2）崗位缺乏價值評估。大部分企業的薪酬體系，沒有對各個崗位進行合理的價值評估，只是按照層級或職能進行薪酬規劃。企業需要對各個職能崗位進行深度剖析，明晰各個崗位職能，并對崗位提出任職要求，比如任職人員的學歷、職業技能等級等，進一步提升崗位價值的合理性及科學性，并使企業傳統崗位籌劃變更為科學的崗位價值體系，建立按照崗位價值來給付薪資的制度，使員工能力及價值得到認可及充分體現。

（3）薪酬制度缺乏差異性。當下大部分企業都有工資總額受限的問題，在有限的工資總額內對每一位員工進行積極引導，是企業急需解決的問題。傳統方式下，企業給員工加工資容易，但一旦減少工資則非常困難，員工在當下情況對企業的效能下降，但卻仍就拿著高薪，使得真正為企業做出效益的員工無法合理得到報酬，部分企業平均主義嚴重，干多干少都是同一薪資，使得努力積極的員工及知識性員工主觀能動性下降，阻礙企業良性健康發展。

（4）無法使員工受到長期激勵，知識性員工流失嚴重。按照有關部門統計，當下我國三十五歲以下的知識性員工，跳槽期限為2～3年，甚至有20%的人員每年都跳槽，企業沒有對知識性員工進行有效的長期激勵，或者激勵效果不好，使得員工在一定周期內流失，造成這種現象的根源就是企業對知識性員工的績效考評制度有著較大的缺陷。

3 知識性員工薪酬管理技術規劃

通過上述內容可以發現，知識性員工與其他員工存在差異，其所需求的認可度更高，傳統的薪酬管理無法滿足知識性員工的需求，必須建立符合知識性員工的薪酬管理制度，滿足其薪酬需求及精神需求。

3.1 外在薪酬規劃

（1）使用寬帶薪酬模式作為基本的薪酬規劃。寬帶薪酬的優勢是企業內部從高到低的級別減少，而同一級別的職能級別增加，體現員工在相同層級的不同崗位價值，其利用減少企業層級差異，突破了現有薪酬體系固定崗位工資的難題，使員工更加注重自我能力的提升，體現企業對員工的長效激勵及自我激勵的個體績效文化，確保了員工的主觀能動性及工作積極性。此外寬帶薪酬注重團隊合作，使企業內部不良競爭降低，確保企業形成積極正向的企業文化。

（2）選擇式福利制度。企業進行內部調研，對知識性員工的需求做出規劃，將企業福利按照知識性員工需求設立，并將所有福利內容全部設計出來，讓員工在不超過個人福利總值的范圍內任意選擇。福利的多少取決于員工的貢獻，另外部分福利還要限制達到某種績效條件才可以選擇。員工的自主能力得到全面提升，進一步增加了其對企業的向心力，適合員工自身的福利能夠有效激發員工效率。

（3）股票期權激勵制度。股票期權是指員工根據其貢獻，企業承諾其可以在未來購買企業部分股票的權利，這種激勵制度因為其長期效力，被大部分企業所認可，實行該制度能夠對知識性員工形成長期效應的激勵作用，有效降低企業人才流失。

3.2 內在薪酬規劃

（1）職業發展規劃。企業按照知識性員工的不同能力及愛好，按照企業發展戰略，對員工進行職業發展規劃，當企業幫助員工成功規劃好職業發展規劃后，員工能夠看到自己未來的職業道路，提升其對企業的認可度及忠誠度。

（2）建立企業內部共享、互助文化。對知識性員工，建立彈性自主的工作環境，確立高效良性溝通平臺，建立和諧的人際氛圍，使員工進行良性競爭，從而達到競和的狀態。對員工充分愛護關懷，可以定期舉辦生日會，在重大節日為員工父母及本人送祝福，幫助員工達成職業愿景，這樣能夠有效提升員工忠誠度，減少人才流失，提升企業良性發展。

（3）加大知識性員工的工作參與度。知識性員工大都思想開闊，對自我成就的需求性強，當企業讓其參與到各項與之匹配的工作中來，能夠提升其對企業的認可度，強化向心力，使其才能得到施展。可以建立企業電子信箱，使員工的合理建議能夠得到溝通渠道，關注員工的意見，并對提出有效建議的員工給予獎勵。企業管理層與員工共同制定發展目標，使知識性員工認可目標規劃，并能夠使發展目標有的放矢。

4 結語

綜上所述，通過上述對知識性員工薪酬管理制度的建立，使其能夠得到有效激勵，提升知識性員工的主觀能動性及企業向心力，使企業建立競爭優勢，得到可持續發展。

參考文獻：

[1] 竺玲玲.建立薪酬激勵機制 創新企業人力資源管理[J].今日財富，2016（14）.

[2] 那芳雪.我國企業薪酬管理的現狀及對策研究[J].智富時代，2017（4）.

[3] 石冠峰，韓宏穩.新生代知識型員工激勵因素分析及對策[J].企業經濟，2014（11）.

[4] 張振剛，李娟娟，李云健.知識型員工創新行為：組織學習與知識分享的作用研究[J].科技進步與對策，2014（20）.