基于SWOT分析的國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)管理策略研究

陳明 李健

[摘 要] 新時(shí)代，國(guó)有企業(yè)面臨著更好的發(fā)展機(jī)遇，承擔(dān)著更重的工作責(zé)任。國(guó)有企業(yè)要實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，必須注重人才的培養(yǎng)、技術(shù)的創(chuàng)新和成果的轉(zhuǎn)化，因此國(guó)有企業(yè)在員工培訓(xùn)方面做出有效的改革和突破已是必然趨勢(shì)。文章基于SWOT分析，針對(duì)國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)管理中存在的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅進(jìn)行分析，提出符合企業(yè)特點(diǎn)的培訓(xùn)策略，為青年員工成長(zhǎng)成才搭建平臺(tái)、為國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供智力保障。

[關(guān)鍵詞] SWOT分析;培訓(xùn)模式;國(guó)有企業(yè)

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.34.114 開(kāi)啟新時(shí)代、踏上新征程，高質(zhì)量發(fā)展需要高質(zhì)量人力資本，傳統(tǒng)的、單一的培訓(xùn)模式不再適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱的國(guó)有企業(yè)，必須根據(jù)不同的培訓(xùn)目標(biāo)和受訓(xùn)對(duì)象，選擇合適的培訓(xùn)形式，優(yōu)化培訓(xùn)方法，增強(qiáng)培訓(xùn)針對(duì)性，加強(qiáng)培訓(xùn)效果。

1 培訓(xùn)的重要性

（1）培訓(xùn)是員工最大的福利。相對(duì)于企業(yè)提供的其他福利，培訓(xùn)帶給員工的是知識(shí)和能力，而知識(shí)、能力是可以長(zhǎng)期儲(chǔ)存并重復(fù)使用的，是他人無(wú)法占有的資源。獲得的培訓(xùn)知識(shí)具有持續(xù)增值的能力，積累越多價(jià)值越大，伴隨員工終身受益。

（2）培訓(xùn)是激勵(lì)員工最深遠(yuǎn)的方式。企業(yè)要發(fā)展，培訓(xùn)可以起到上接企業(yè)戰(zhàn)略、下接崗位績(jī)效的思想引領(lǐng)和崗位激勵(lì)作用。通過(guò)思想、文化教育和技術(shù)培訓(xùn)，能夠有效提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)工作能力。企業(yè)為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，員工感受到企業(yè)對(duì)自己的培養(yǎng)和器重，獲得全新的滿足感，從而提高對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，激發(fā)員工積極進(jìn)取，營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

（3）培訓(xùn)是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力最有效的手段。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，歸根結(jié)底是對(duì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。培訓(xùn)是強(qiáng)化人才梯隊(duì)建設(shè)、增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，通過(guò)培訓(xùn)可將企業(yè)需要的各項(xiàng)崗位能力，內(nèi)化于員工之心，外化于員工之行，改善工作質(zhì)量、提升創(chuàng)新能力、提高工作效率，讓企業(yè)的血液不斷得到循環(huán)更新，永葆競(jìng)爭(zhēng)力。

2 國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀

（1）培訓(xùn)模式單調(diào)枯燥。國(guó)有企業(yè)受傳統(tǒng)體制和過(guò)往工作方式的影響，培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置上傾向以短時(shí)間內(nèi)掌握某種技能為目的，培訓(xùn)方式上大多采用講授法授課，以培訓(xùn)師為主導(dǎo)，學(xué)員被動(dòng)接收，培訓(xùn)模式容易形成單向輸出，致使員工在培訓(xùn)過(guò)程中無(wú)法做到專心投入。

（2）培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)。國(guó)有企業(yè)已認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但開(kāi)展的培訓(xùn)普遍針對(duì)性不強(qiáng)。在內(nèi)部培訓(xùn)中，缺乏學(xué)員分類篩選、員工培訓(xùn)需求分析、質(zhì)量評(píng)估，培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、范圍等有待進(jìn)一步明確;在外部培訓(xùn)中，缺乏培訓(xùn)機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，導(dǎo)致培訓(xùn)服務(wù)機(jī)構(gòu)參差不齊，無(wú)法完全結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，導(dǎo)致培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)反應(yīng)熱烈、學(xué)員情緒高漲，培訓(xùn)結(jié)果收效甚微。

（3）培訓(xùn)教師水平受限。國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)一般由內(nèi)部講師完成，他們雖為本領(lǐng)域的行家里手，但未接受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練，課程設(shè)計(jì)能力不足，授課水平不高，難以滿足現(xiàn)代培訓(xùn)模式對(duì)講師的要求，真正從講授者轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織者和示范者;難以創(chuàng)造外部條件調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性，在培訓(xùn)過(guò)程中進(jìn)行實(shí)時(shí)反饋，引導(dǎo)學(xué)員快速掌握培訓(xùn)內(nèi)容，加強(qiáng)培訓(xùn)效果。

3 國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)管理的SWOT分析

所謂SWOT分析，即態(tài)勢(shì)分析，是將與研究對(duì)象密切相關(guān)的各種主要的內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)、弱勢(shì)和外部機(jī)會(huì)、威脅等，通過(guò)調(diào)查列舉出來(lái)，從中得出一系列相應(yīng)的結(jié)論。

（1）優(yōu)勢(shì)（Strength）。國(guó)有企業(yè)是一種特殊企業(yè)，大多具有壟斷性和競(jìng)爭(zhēng)性，吸引和沉淀了一批優(yōu)秀的人才資源，成為企業(yè)最寶貴的財(cái)富。國(guó)有企業(yè)按工資比例計(jì)提的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)充足，為培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展提供財(cái)政保障。國(guó)有企業(yè)的規(guī)模相對(duì)較大，分布在全國(guó)各地，集行業(yè)之力優(yōu)化培訓(xùn)資源，相對(duì)分?jǐn)偝杀镜投a(chǎn)出效益高。

（2）弱勢(shì)（Weakness）。從崗位觀念上來(lái)講，國(guó)有企業(yè)員工普遍存在“官本位”思想，職業(yè)生涯中晉升通道較狹窄，員工通過(guò)培訓(xùn)獲得專業(yè)知識(shí)、成為專業(yè)人才的意愿不夠強(qiáng)烈;相應(yīng)的培訓(xùn)管理機(jī)制落后，未能從戰(zhàn)略層面重視培訓(xùn)規(guī)劃，整體缺乏前瞻性和系統(tǒng)性;國(guó)有企業(yè)員工的平均年齡相對(duì)偏大，接受新鮮事物較慢，一些現(xiàn)代化的培訓(xùn)模式難以推廣普及。

（3）機(jī)會(huì)（Opportunity）。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，智能手機(jī)、平板電腦等移動(dòng)電子設(shè)備呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)，企業(yè)大力推動(dòng)“互聯(lián)網(wǎng)+培訓(xùn)”模式，員工可隨時(shí)、隨地利用碎片化時(shí)間學(xué)習(xí)，顛覆傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)可優(yōu)化的選擇越來(lái)越豐富。

（4）威脅（Threats）。國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向，較少考慮員工個(gè)人需求。但市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)培訓(xùn)體系日益完善，當(dāng)對(duì)比外部組織更加關(guān)注員工的培訓(xùn)意愿、積極為個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供培訓(xùn)幫助等，員工對(duì)本企業(yè)失去期望，會(huì)出現(xiàn)消極怠工，甚至跳槽現(xiàn)象，造成人才浪費(fèi)。

4 國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)管理策略

（1）培訓(xùn)閉環(huán)管理。按照“PDCA”原則，即計(jì)劃、行動(dòng)、核查和修正步驟，對(duì)培訓(xùn)實(shí)行閉環(huán)管理。國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)從員工培訓(xùn)需求分析出發(fā)，結(jié)合員工素質(zhì)模型構(gòu)建、學(xué)習(xí)地圖等工具，對(duì)參與培訓(xùn)的組織及員工進(jìn)行評(píng)估;從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，制訂長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃和階段性培訓(xùn)計(jì)劃;選擇合適的培訓(xùn)形式，優(yōu)化培訓(xùn)方法，組織實(shí)施培訓(xùn);對(duì)參訓(xùn)人員進(jìn)行效果評(píng)估，通過(guò)評(píng)估反饋信息、診斷問(wèn)題、改進(jìn)工作，為下次培訓(xùn)提供依據(jù)。

（2）企業(yè)游學(xué)、校企合作等新模式。隨著新時(shí)代對(duì)企業(yè)發(fā)展的高要求，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的弊端日益顯現(xiàn)，如思維僵化、故步自封、缺乏創(chuàng)新等，國(guó)有企業(yè)可結(jié)合培訓(xùn)目標(biāo)，嘗試選擇游學(xué)、校企合作等新的培訓(xùn)模式，開(kāi)闊眼界、拓寬視野、增長(zhǎng)知識(shí)。用其他行業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)、指導(dǎo)工作，使員工學(xué)習(xí)過(guò)程直觀化;用學(xué)院派的專業(yè)知識(shí)武裝頭腦，使員工學(xué)習(xí)內(nèi)容體系化，從而不斷提高理論水平，為企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展貢獻(xiàn)智慧。

（3）培訓(xùn)積分制管理。培訓(xùn)積分制管理是對(duì)培訓(xùn)關(guān)鍵工作指標(biāo)進(jìn)行抽取和跟進(jìn)考核，以積分來(lái)衡量員工的自我價(jià)值，再把各種待遇、福利與培訓(xùn)積分掛鉤，從而調(diào)動(dòng)人的積極性。企業(yè)設(shè)立相應(yīng)的管理制度，規(guī)定不同層級(jí)的員工每年培訓(xùn)必須達(dá)到的積分，并根據(jù)積分情況進(jìn)行考核獎(jiǎng)懲，激發(fā)員工參與培訓(xùn)的熱情，進(jìn)而提高自身素質(zhì)。企業(yè)可根據(jù)發(fā)展需要，階段性地調(diào)整培訓(xùn)積分比重，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，更好地服務(wù)企業(yè)。

（4）運(yùn)用多元化培訓(xùn)模式。培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中常見(jiàn)的有講授法、角色扮演法、案例分析法、研討法等正式的培訓(xùn)模式和自學(xué)、師徒制等非正式的培訓(xùn)模式，不同的培訓(xùn)模式和方式有其特定的適用范圍，不同的情境要運(yùn)用不同的培訓(xùn)方法。國(guó)有企業(yè)在應(yīng)用上要區(qū)分不同的受訓(xùn)對(duì)象，綜合考慮各種培訓(xùn)模式，理論與實(shí)踐相結(jié)合、線上與線下培訓(xùn)相結(jié)合、正式與非正式培訓(xùn)相結(jié)合，以期達(dá)到最大化的培訓(xùn)效果，提升培訓(xùn)質(zhì)量。

（5）建立青年員工培訓(xùn)體系。青年員工思維開(kāi)闊，可塑性強(qiáng)，同時(shí)缺乏工作經(jīng)驗(yàn)、解決問(wèn)題能力弱，對(duì)其培訓(xùn)、培養(yǎng)必須考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)性和系統(tǒng)性。以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，分析未來(lái)對(duì)人力資源的需求，盡早規(guī)劃、及時(shí)安排青年員工參加針對(duì)性和系統(tǒng)性的培訓(xùn)，避免出現(xiàn)人才斷層。同時(shí)，企業(yè)要考慮青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供必要的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和平臺(tái)，增強(qiáng)員工培訓(xùn)的積極性和能動(dòng)性，逐步成為企業(yè)的中流砥柱，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。

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[基金項(xiàng)目]襄陽(yáng)煙草“五年計(jì)劃”引進(jìn)青年員工職業(yè)發(fā)展模式研究。

[作者簡(jiǎn)介]陳明（1971—），男，湖北咸寧人，研究生學(xué)歷，農(nóng)學(xué)學(xué)士，農(nóng)藝師，研究方向：人力資源管理;李健（1985—），女，河南南陽(yáng)人，研究生學(xué)歷，管理學(xué)碩士。