如何緩解高職院校教師職業倦怠的分析與對策*

吳銀芳

(江蘇護理職業學院，江蘇 淮安 223003)

近年來，隨著高職院校生源數量的人數下降，特別是一些地域優勢不明顯的院校，招生生源數量急劇下降，為了緩解生存壓力結合合理招生政策，招收多元化的生源，其中包含提前自主招生，對口單招，注冊入學，擴大外省招生生源計劃，這些導致生源的質量下降。教師在教學工作中面臨一系列挑戰，其中最大的問題就是職業倦怠的加劇產生。在教學的過程中，授課內容難度如果變大，則會導致學生厭學，跟不上。授課內容難度淺顯，教師本身有沒有挑戰和成就感。這就會很容易導致教師產生職業倦怠感。那么，如何有效的緩解教師的職業倦怠這一問題呢？筆者將從以下幾個方面加以分析：

一、高職院校教師職業倦怠的概念界定

職業倦怠也稱為“工作倦怠”或者“職業衰竭”，它是由美國臨床心理學家費等伯格在上世紀七十年代首次提出的，主要是指從事助人行業的工作人員由于工作時間過長、工作量大、工作強度又過高而引發的生理和心理上衰竭的一種狀態。心理學家馬斯拉池在上世紀八十年代又提出職業倦怠表現在：情感耗竭、去人性化和低成就感這三個維度。對工作的對象消極冷漠，工作中有挫敗感。

二、高職院校教師職業倦怠的表現

第一，在長期的教學中與學生長期的接觸，沒有積極性，情緒低落，精神易于處于疲勞的狀態。

第二，在去個性化方面，教師對周圍的學生和同事處于冷漠的態度，不愿與身邊的學生或者同事相處，刻意拉大與他們之間的距離。認為學生發展的好壞與自己無關，對工作敷衍，也沒有自己的發展目標。

第三，在低成就感方面，認為自己的教學工作是枯燥乏味的機械操作。無法體驗完成工作帶來的成就和喜悅感，覺得工作不能發揮自己的才能，不僅僅體現在教學工作中，甚至影響到教師個人的科研等各方面，即使部門領導催促和動員也無法完成，這也嚴重滯后了教師所在部門的工作目標的完成，既而會影響全校事業的發展。

三、高職院校教師職業倦怠產生的原因

第一，個人因素。個人因素是引發職業倦怠產生的內在因素。教師們的人格特質及認知能力有偏差，性格開朗的教師，樂于與人交流，有著廣泛的興趣愛好，自我調節能力較強，能夠接受各種工作中的挑戰并能做出相應的貢獻。但是，性格內向不善與人交流的教師，心里承受能力較弱無法應對工作和生活中的壓力。這類教師在工作中，面對學生時，總感覺學生基礎薄弱，教學過程中無法達到自己預期的效果，挫敗感會急劇加深。加之，應對生活中的諸如住房，家庭婚姻關系瑣事、與同事、同學事業發展比較有較大差距時會更加影響到工作中的情緒。

第二，學校因素。教師在學校的發展途徑目前有通過晉升職稱和職務的晉升兩條途徑。大多數高職院校在崗的干部人數都比較多，在此情況下必須要做出特別的工作業績才有可能得到提拔，大多數教師只鉆研自己的業務，人際交往方面很難做到八面玲瓏，想通過晉升職務達到自己的發展目標難度比較大。通過晉升職稱發展的途徑，目前也越來越困難，晉升職稱的考核標準條件更加的具體和細化，例如，核心論文的發表、參與省級、市級各類的課題、教師自己參加各類級別的比賽的獲獎、指導學生參加各類比賽獲獎除此之外，還要承擔班主任工作和相應的課程教學，各項任務把教師壓得喘不過氣。

第三，職業因素。高職院校的教師角色沖突隨著社會發展、教育文化，經濟、政治等方面的不斷發展也在變化。高職教育的飛速發展、變革在不同層面遇到的挑戰和壓力對教師們來說越來越多。不僅完成學校的各項任務外，學習新技能、新知識針對自身的教學工作能力要能跟上時代的步伐。

第四，社會因素。社會對教師的期望度和社會認同感反差較大，高校教師對社會的期望值較高而社會認可度比較低，特別是高職院校的教師的社會認可度更是這樣。社會，家長都認為學習能力、學習成績較差的學生才會去上職業院校。而我國自古一直是尊師重道的國家，社會對高校教師的師德，能力的要求越來越高，而職業院校的教師又得不到社會認可，心理上產生較大的反差。伴隨信息化的不斷提高，學生獲得知識的來源已不是單一的從教師處獲得，那么對老師的知識和技能的要求也會越來越高，教師需要不斷的獲得所在專業的最前沿的信息來適應不斷的變革。針對這些變化，從國家到學校層面都采取了一些變革的方針，教師在應對這些政策時，感受到了來自各方面的壓力，職業倦怠就會不斷加深。

四、高職院校教師職業倦怠對策

第一，應加強社會對高職院校教師的認同和支持。社會加大宣揚尊師重教的優良傳統，意識到教師對社會發展的重要性，高職教育是高等教育中重要的一部分。社會要對高校教師給予足夠的關注和關懷，并在價值認同上給予極高的評價，讓高職院校教師在社會上獲得更高的尊重和認可。從資金、政策等方面為教師提供更好的在職培訓機會。

第二，改善學校管理模式和考核評價體系。這是緩解高職院校教師職業倦怠的有效措施之一。首先，學校要營造良好的校園氛圍，切實關心困難教師的發展，在一定程度上可以減輕教師倦怠壓力；其次，需要改善學校管理模式，盡可能解決好每一位教師的困難問題，加強改善教師考核評價制度，積極引導教師看待考核體系指標，做到獎懲分明，利用有效手段提髙教師對工作熱情和積極性，進而教師對本職工作的滿意度也會得到提升。要使教師深刻認識到評價的目的不是為了為難教師，而是為了讓教師不斷的完善自己，適應崗位，積極投入工作。再次，制定人性化的考核標準。制定適應不同教師群體發展的各項套餐，讓每位在不同擅長的崗位上發揮自己的特長，既然我們培養的學生是分層分類，我們的教師發展的途徑也不能一概而論。避免重科研輕教學、重教學輕科研的現象，應均衡全面的發展，消除教師對評聘考核的畏懼感，避免教師的自信心降低，工作熱情下降。

第三，打造教師個性化發展途徑。有的教師擅長于本專業的課程建設，那就發揮這部分教師專門的上好一門課，在課程方面打造出精品課程，培養他們做到省級名師，國家名師，做到一師一課，一課一名師。有的教師擅長搞科研，那就發揮這部分教師的特長，專心的去搞科研，針對縱向課題鼓勵和指導他們積極申報，各級別的課題，針對教師社會關系較單一的情況，科研部門可以集中帶我們的教師跑企業，跑行業尋找橫向課題的機會，真正落實產學研的落地同時也會大大提高高職院校的社會認可度。而對于擅長管理的教師，讓他們走到管理崗位，發揮它們的特長，更好的為全校師生服務。只有各盡其才了，教師們的發展前景明朗了，他們的積極性才會被調動起來，潛力才會全部得到釋放，也就會大大減輕職業倦怠感。