集團化改革中醫院文化融合問題探析*

李 楊

(無錫市第二人民醫院，江蘇 無錫 214002)

醫院集團化，這是目前國內大中城市在建成區普遍采取的一種醫聯體模式。一般來說，是在設區市、省會城市或者直轄市，明確由一家體量較大、業務較強的綜合醫院如三甲醫院負責牽頭組建，聯合一定范圍內的專科醫院、社區醫院以及護理、康復等醫療機構，形成資源共享、分工協作的統一管理模式。是確保衛生事業健康發展的有效途徑之一[1]但在醫院集團化改革的進程中，資源融合是主體，文化融合才是關鍵。

2016年底，無錫市政府以無錫二院為試點，采用緊密型院際托管幫扶的模式改革醫聯體建設。由三級甲等醫院的無錫二院托管幫扶三級乙等醫院的無錫五院，組建成“普仁醫療集團”，這種由三級醫院之間的院際托管幫扶模式在國內尚屬首次。新組建的醫療集團要在短時間內快速融合，才能穩定快速發展，創造多元價值。因此醫院文化的深度融合在醫院集團組建中就顯得極為重要。在集團創建過程中，本文就集團文化融合進行了深入地探析。

一、背景

無錫市第二人民醫院始建于1908年，是無錫市唯一的一所具有百年歷史的醫院，為南京醫科大學的附屬醫院、三級甲等綜合醫院和JCI國際認證醫院。醫院發展遇到瓶頸：醫院地處無錫市老城區市中心，占地面積狹小，也不能對外擴張，嚴重制約了無錫二院的醫療服務功能。

無錫市第五人民醫院始建于1951年，為無錫市傳染病醫院，是無錫地區唯一治療各類傳染病的現代化三級乙等專科醫院，同時也是江南大學附屬醫院。2011年，五院就開始易地新建。醫院發展也遇到瓶頸：新院區建設用地比較富裕，但需要承擔區域性的常見病多發病等診療職能，以五院現有技術能力很難承擔起這個責任，且很難承受這樣規模醫院的運營。

集團采用理事會管理制度，由兩家醫院領導組成理事會，理事會領導集團管理，理事會成員參與兩家醫院的共同運營管理。在機構屬性、人員配置上等保持“六個不變”：投入體制不變、干部任免不變、人員身份不變、機構性質與法人地位不變、資產關系不變、享受政策不變。通過努力，實現1+1>2的醫療資源整合的發展目標。

二、醫院集團文化融合存在的現實問題

(一)文化背景不同

從兩家醫院歷史背景分析：無錫二院是無錫市唯一一家百年老院，無錫西醫的發源地，注重醫院文化的傳承和發揚；無錫五院為解放后建成的專科醫院，兩家醫院文化背景不一致，造成歸屬感也不同。托管帶來的文化差異必然導致兩家醫院的職工在文化認同方面發生內在沖突，影響著彼此間的溝通和協調。[2]

(二)文化理念不同

從兩家醫院社會定位分析：無錫二院是三甲綜合性醫院，服務群體廣泛；無錫五院為專科三乙醫院，服務對象比較單一，多為傳染病人群。醫療服務對象的差異和社會責任分工的不同，也造成文化理念的不同，積淀出具有獨自特色的文化氛圍。這是由兩家醫院各自的發展歷程和服務性質所決定的。

(三)文化體制不同

雖然成立了集團理事會，但在機構人員等屬性上保持“六個不變”，使得兩家醫院在集團統一管理下仍保持相對的獨立。這一關系的確定，托管實質上是管理合作，在醫院集團化改革文化融合中會遇到員工工作行為理念、方式方法、價值追求等都與原有醫院迥異，導致員工理解、接受出現差異，出現對新管理模式接納有限、對新制度規范執行不力等問題。

三、醫院文化融合的內容

“醫院文化是醫院核心競爭力的重要組成部分”[3]。醫院集團改革過程，但實質是不同文化的相互滲透和磨合的過程。集團化改革首先要解決醫院文化融合問題。

(一)凝聚文化歸屬感

強調普仁醫療集團的歸屬性。兩家醫院統一使用普仁醫療集團的院徽、院歌，統一工號牌和服裝；樹立共同的集團愿景；共同參加院慶系列活動等。提倡“普仁大家庭”的文化理念，兩家醫院各科室通過深入的交流學習，增進了解，縮小差距；在共同的活動中，增進友誼，也增進了彼此的融合，增加職工的歸屬感。

(二)提升文化價值觀

集團依托百年普仁歷史文化底蘊，積極開展尋找“普仁名醫”、“我與普仁共成長”征文、“普仁科技文化周”、院慶升國旗唱國歌等各項活動。我們修建了“普仁醫院歷史陳列館”，組織集團員工學習歷史，共同傳承普仁醫院文化。在新一輪發展建設中，形成共同的文化價值觀。

(三)規范文化行為觀

醫院文化也是行為文化，體現為一種行動力[4]。集團同質化管理是統一文化行為觀的基礎。集團建立統一的規章制度和崗位職責，實行統一的人事管理和績效考核體制，統一員工的行為規范和服裝禮儀。建立集團內部統一的信息共享平臺，實現信息共享。[5]無錫二院于2016年通過JCI認證后，無錫五院于2017年也正式提出申請接受JCI認證。集團院景統一清晰，會使員工的行為理念一致，步調一致。

(四)統一文化發展觀

集團成立初，集團領導班子提出“一體兩翼—強專科，強綜合”的發展戰略[6]，集團的文化的融合，最終目的是讓大家一起發展。集團領導對未來發展的戰略，明確了兩家醫院在集團未來發展中的定位，統一了集團內部的文化發展觀，讓員工有了共同的愿景，對自己的職業定位和規劃有了定位，形成較為統一的文化發展觀。

四、文化融合成效

集團內部，來自不同醫院的文化融合是一項長期、艱巨而又細致的建設工程。[7]無錫普仁醫療集團成立后，文化融合立即成為首要思想工作進行積極推進。兩家醫院文化在集團化統一管理下很快進行了滲透和融合，職工思想統一，步伐一致。2017年10月8日，無錫市普仁醫療集團(二院、五院)新院區正式啟用，與南院區形成一體兩翼“強綜合、強專科”的醫療實體，總床位數達2354張，成為無錫最主要的醫療單位之一。搬遷工作“一次成功、一炮打響”，為無錫醫療衛生體系提供一個優質的醫療服務平臺和范本。

五、集團文化融合的幾點體會

(一)深入了解，循序漸進

文化融合的前提是認同，認同的基礎是了解。只有彼此之間了解對方的文化，才能找到文化融合的契入點。文化的融合不是一蹴而就的事情，必須循序漸進，在工作生活中不斷渲染感受，不斷磨合融洽。文化活動是增加相互了解的有效載體，文化交流是文化融合的重要催化劑，必須要持久不懈的共同努力才能讓文化成為統一的行動力。

(二)相互包容，取長補短

兩家醫院都有著自己的文化底蘊和文化特質，在融合的過程中，在所難免會有摩擦不適應。我們首先要正視這一現象，學會換位思考、彼此包容、取長補短。提倡“把困難留給自己，把方便留給對方”，才能讓文化融化縮短周期，取得效果。在充分尊重對方原有文化的基礎上，互相吸取文化精華，互相磨合文化差異，以此形成新的醫院文化。

(三)一元主導，多元共存

兩家醫院集團化改革，為文化發展帶來了機遇和挑戰。文化需“百家爭鳴”，為此集團確定以“百年普仁文化”為主導，其他文化共存多元發展的文化融合方針。要加強相互了解與交流，取長補短，凝練成更為優秀的醫院文化。[8]不能顧己失彼，要共同發展才能達到文化共鳴。文化共鳴中才使全體員工由認同共同價值到真正踐行。

(四)傳承文化，統一步伐

“百年普仁文化”是無錫歷史的瑰寶。傳承百年文化，堅持文化自信，才能提高文化競爭力。讓集團員工形成文化認同和統一的價值理念，目標一致，才能做到心往一處想，勁往一處使。形成合力后醫院才更具生命力、凝聚力和競爭力。這是集團發展的軟實力所在。