基于Delphi專家咨詢法的醫(yī)院結(jié)構(gòu)化面試指標(biāo)篩選研究

孫毅華 陳建榮 季波 朱莉

上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬精神衛(wèi)生中心人力資源部，上海，200030

結(jié)構(gòu)化面試是人才招聘的一種重要方法，已被廣泛的應(yīng)用[1-2]。但目前大多數(shù)醫(yī)院招聘仍采用面試直接打分的方法，存在分差不大、主觀性強(qiáng)等弊端[3-4]。通過文獻(xiàn)分析和Delphi專家咨詢法篩選出適用于臨床醫(yī)生結(jié)構(gòu)化面試的指標(biāo)[5]，為醫(yī)院臨床醫(yī)生的招聘面試提供評價工具，以期更準(zhǔn)確和更全面地評價應(yīng)聘者的整體素質(zhì)，選撥能夠勝任的醫(yī)學(xué)專業(yè)人才。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

本研究采用Delphi專家咨詢法，選取20名既非常了解醫(yī)院面試，又熟悉醫(yī)院管理或人力資源管理的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、臨床專家、醫(yī)院和醫(yī)學(xué)院校人力資源專家。

1.2 指標(biāo)篩選方法

通過文獻(xiàn)計量分析和專家訪談初步確定指標(biāo)體系。文獻(xiàn)計量分析來自中國知網(wǎng)，以結(jié)構(gòu)化面試為關(guān)鍵詞，選出頻率較高的10個結(jié)構(gòu)化面試指標(biāo)，結(jié)合專家訪談建立Delphi法的結(jié)構(gòu)化面試評價指標(biāo)。

1.3 評價方法

進(jìn)行二輪的專家咨詢，要求專家對候選指標(biāo)是否保留做出判斷，并設(shè)置開放性問題，了解專家對咨詢表的意見和建議。

2 結(jié)果

2.1 專家基本情況和權(quán)威程度

本研究中，專家的積極性以調(diào)查表的回收率表示，積極系數(shù)均為100%。專家的權(quán)威程度由判斷依據(jù)和熟悉程度兩因素決定。本研究專家的權(quán)威程度為0.83，超過專家權(quán)威程度≥0.7的要求，表明專家咨詢結(jié)果較好。專家既包括醫(yī)院實踐經(jīng)驗豐富的院領(lǐng)導(dǎo)、臨床專家和醫(yī)院人力資源專家，也有理論知識豐富的醫(yī)學(xué)院校人力資源專家，其中高級職稱人員占調(diào)查總?cè)藬?shù)的70%，有研究生以上學(xué)歷者占80%(見表1)。

表1 咨詢專家的基本情況

2.2 指標(biāo)體系的建立

本研究指標(biāo)的建立主要采用文獻(xiàn)計量分析。使用關(guān)鍵詞“結(jié)構(gòu)化面試”檢索中國知網(wǎng)資源總庫(CNKI)，獲得原始文獻(xiàn)1275篇，剔除會議通知、會議報道、刊物征稿等消息類文獻(xiàn)和重復(fù)文獻(xiàn)，得到有價值文獻(xiàn)815篇。其中包含結(jié)構(gòu)化面試指標(biāo)的文獻(xiàn)52篇。對文獻(xiàn)中的結(jié)構(gòu)化面試指標(biāo)進(jìn)行錄入和計量分析，最終篩選出10個頻率最高的結(jié)構(gòu)化面試指標(biāo)。

在文獻(xiàn)計量分析的基礎(chǔ)上，采用專家訪談和頭腦風(fēng)暴法對指標(biāo)進(jìn)行再篩選，專家的意見與文獻(xiàn)計量分析大致相同，根據(jù)建議增加了“科研能力”指標(biāo)。將指標(biāo)分為個人能力與素質(zhì)和個人表現(xiàn)兩個維度，其中個人能力與素質(zhì)維度包括專業(yè)技能、管理能力、理論知識、職業(yè)道德、自我認(rèn)知、科研能力等6個二級指標(biāo)，個人表現(xiàn)包括溝通交流、應(yīng)變能力、儀容儀表、邏輯思維、語言表達(dá)等5個二級指標(biāo)。

2.3 第一輪專家咨詢指標(biāo)篩選情況

第一輪Delphi專家咨詢結(jié)果見表2。綜合專家意見，保留了第一輪11個二級指標(biāo)中的8個指標(biāo)。將第一輪指標(biāo)按照納入率和重要性進(jìn)行排序，專家同意納入比例≥70%的指標(biāo)為8個，且重要性均高于0.85；同意納入比例<70%的指標(biāo)為3個，重要性均低于0.85。結(jié)合專家訪談意見，對排名最后的3個指標(biāo)逐一分析。

“科研能力”指標(biāo)對于臨床醫(yī)生的重要性低于理論知識和專業(yè)技能，招聘對象主要為應(yīng)屆畢業(yè)生，科研成果不多，根據(jù)建議刪除了該指標(biāo)；“儀容儀表”和“管理能力”的重要性也不高，專家也建議刪除。根據(jù)專家的建議，刪除了“語言表達(dá)”指標(biāo)，保留“溝通交流”指標(biāo)。

表2 第一輪Delphi專家咨詢指標(biāo)納入情況

2.4 第二輪專家咨詢指標(biāo)篩選情況

在第一輪專家咨詢結(jié)果的基礎(chǔ)上，根據(jù)評價指標(biāo)篩選排序和專家深度訪談結(jié)果，初步確定了7個二級指標(biāo)，再進(jìn)行第二輪咨詢(見表3)。在7個指標(biāo)中，有40%的專家建議指標(biāo)數(shù)量應(yīng)該控制在4個，35%的專家建議指標(biāo)數(shù)量為5個。根據(jù)專家意見，將第二輪指標(biāo)得分進(jìn)行排序，對重要性得分在0.9以下的指標(biāo)中，刪除了“自我認(rèn)知”、“邏輯思維”和“應(yīng)變能力”3個指標(biāo)。

表3 第二輪Delphi專家咨詢指標(biāo)納入情況

2.5 醫(yī)院結(jié)構(gòu)化面試評價指標(biāo)的最終確定

經(jīng)過兩輪專家咨詢，最終確定了個人能力與素質(zhì)一級指標(biāo)及其專業(yè)技能、理論知識、職業(yè)道德3個二級指標(biāo)，個人表現(xiàn)一級指標(biāo)下只有溝通交流指標(biāo)。兩輪咨詢的Kendall一致性系數(shù)分別為0.886和0.904，均高于0.7的要求，表明指標(biāo)評價的一致性較高。

3 討論

3.1 篩選的指標(biāo)比較嚴(yán)謹(jǐn)

考慮到Delphi法采用的專家訪談或者頭腦風(fēng)暴法可能會有指標(biāo)遺漏，本研究通過文獻(xiàn)計量分析方法，檢索了近20年結(jié)構(gòu)化面試的中文文獻(xiàn)，指標(biāo)體系比較全面。根據(jù)文獻(xiàn)分析的結(jié)果，再咨詢專家的意見，對指標(biāo)體系進(jìn)行調(diào)整，確保最終指標(biāo)的準(zhǔn)確性和適用性。

3.2 專家的權(quán)威性

結(jié)構(gòu)化面試因?qū)ο蟮牟煌瑢＜业臉?gòu)成也應(yīng)有所區(qū)別和側(cè)重。本研究篩選的指標(biāo)體系，主要用于招聘臨床醫(yī)生的面試。最終專家的選擇涵蓋了對醫(yī)院的總體發(fā)展和人才需求了解的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)；對面試流程和人才招聘熟悉的人力資源專家；熟悉人力資源或醫(yī)院管理相關(guān)理論的醫(yī)學(xué)院校衛(wèi)生管理專業(yè)專家；以及對醫(yī)生臨床素質(zhì)和技能需求非常熟悉的臨床醫(yī)學(xué)專家。確保指標(biāo)體系更為合理，更符合醫(yī)院對臨床醫(yī)生的實際要求。

本研究對20名專家進(jìn)行兩輪的專家咨詢、訪談，反復(fù)征求意見，專家的參與程度達(dá)到100%、權(quán)威系數(shù)為0.83，表明結(jié)構(gòu)化面試指標(biāo)體系具有一定的說服力。

3.3 最終指標(biāo)有較高的適用性

本研究采用文獻(xiàn)檢索計量與專家訪談相結(jié)合的方式，保證了指標(biāo)的代表性和適用性。在廣泛征求各方專家意見的基礎(chǔ)上，最后篩選出的指標(biāo)既符合面試評價的要求，也符合醫(yī)院目前對人才的要求。

理論知識和專業(yè)技能指標(biāo)是目前大多數(shù)醫(yī)院面試考察的重點，這兩個指標(biāo)的評價已有較成熟的面試考察方式，如理論知識可根據(jù)筆試成績結(jié)合面試材料中的專業(yè)成績以及相關(guān)專業(yè)知識的提問進(jìn)行綜合評價，專業(yè)技能可以通過實習(xí)情況和病例分析等相關(guān)的問題進(jìn)行考察。溝通交流也是醫(yī)生一項重要的技能，可以通過面試臨場表現(xiàn)和學(xué)術(shù)會議發(fā)言等情況進(jìn)行評價。職業(yè)道德則是評價一名醫(yī)生最基本的行為準(zhǔn)則，可以通過是否參加志愿者/公益活動、是否遵紀(jì)守法等方面進(jìn)行評價。

4個結(jié)構(gòu)化面試評價指標(biāo)，對醫(yī)生面試評價有較強(qiáng)的適用性，比以前籠統(tǒng)的面試評分，能更準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的能力差別，有助于選擇符合單位崗位需要的人員。

中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于分類推進(jìn)人才評價機(jī)制改革的指導(dǎo)意見》(2018)中提出了醫(yī)療衛(wèi)生人才評價制度，建立分類、全面的人才評價體系的要求。本研究對臨床醫(yī)生結(jié)構(gòu)化面試指標(biāo)體系的構(gòu)建，可使醫(yī)院在招聘臨床醫(yī)生面試時更準(zhǔn)確和全面地考查和評價醫(yī)生的整體素質(zhì)，有較高的實用價值。