高校教師職業發展的個體敘事與反思

張奎明，楊曉麗

近年來，高校教學問題普受人們關注，如何落實教學中心地位成為高校改革的難點問題。為此，從中央到教育主管部門先后出臺了一系列政策文件，要求高校以教學為中心深化改革、完善制度、創新機制、加強管理、優化資源。但從部分高校實際整改和落實的情況看，教學離高校工作中心依然很遙遠。本文首先就一位大學優秀教師“棄教從研”的心路變化過程與職業發展之路進行敘事。在此基礎上，從宏觀和中觀兩個層面對影響教師個體工作決策的相關因素作出分析，進而提出改進的對策與建議。

一、李老師職業發展歷程敘事

(一)熱衷教學的李老師

李老師現為一所教學研究型大學的教授，剛過五十歲已經滿頭白發。他本科就讀于一所省屬師范大學，學習的是哲學專業。畢業后他以優異的成績考取了本校教育學專業的碩士研究生，師從一位國內著名教育學家學習。1990年代初，他碩士研究生畢業并留校任教。李老師擁有淵博的學識、幽默的語言和獨特的人格魅力，這使他很快成為一名廣受學生歡迎的教師。他的課堂總是坐得滿滿的，為聽他的課，很多學生自帶板凳坐在教室的過道上。學生們的認可為他繼續上好課注入了強大的動力，給他帶來了莫大的成就感和幸福感。不僅如此，上課也給他帶來了良好的經濟回報。李老師初任教師時的月工資不到300元，當時給本校學生上課的課時補助每節課是10元錢，這樣一門36課時的課程到年終可以獲得360元的補助。另外因為他課講得好，所以有更多的機會在課外承擔為研究生課程班和成人教育學生授課的任務。這些工作的報酬較高，一個假期的收入可達到3000多元，超過了正常工作一年的工資收入。教學帶來的巨大成就感、幸福感以及豐厚的經濟匯報使李老師非常滿意自己的工作，并決心將教育教學作為自己終身的事業去追求。

(二)壓力巨大的李老師

21世紀初，李老師順利評上了副教授，在事業階梯上更進了一步。他一如既往地為本科生開設了多門課程，他的課也同樣很受學生們歡迎。但就在他晉升副教授五年后晉升教授崗位時遇到了問題。這一年，學校修訂了職稱評審的規定，為鼓勵教師科研，提升學校的科研實力和學科發展水平，新規定提高了科研在職稱評定中的要求和比重，評選教授必須有一篇學校規定的A類期刊文章和獲得一項省級以上科研課題。另外對教學的要求是，教學要達到學校規定的基本工作量，教學評價成績要達到優秀，五年來的年終綜合評定要都達到合格且有兩年是優等。不僅如此，由于受編制對教授評聘名額的限制，學院學科評審組評出合格的教師還需要到學校大評委參加下一輪的評審，同其他學科評選出的教師進行競爭。盡管李老師教學業績優秀，年終綜合評定也是優秀，但因為沒有A類期刊的文章，也沒有省級課題，沒有達到學校規定的教授評審最低指標，所以在本學院的學科組評審中就沒有通過。第二年，李老師發表了一篇A類期刊文章，因沒有相應課題，所以在學院的評審中依然沒有通過。第三年，李老師獲得了一個省級課題，并順利通過了學院的內部評審，但最后在學校大評委與其他學科教師的競爭中落敗。第四年，學校職稱評審的科研條件進一步提高，要求有兩篇以上A類期刊文章，且有一個省部級課題，這一年李老師因條件沒有達到而沒有申報。到了第五年，學校對教授評審條件又做了調整。為引導教師對教學研究工作的重視，增加了對教學研究的要求，參評教師除了要達到原有申報教授職稱的條件外，還必須擁有一項省級教學研究課題。李老師沒有達到這一條件因而也沒有申報。盡管職稱評審屢遭失敗，但在開始的幾年，李老師并不特別在意，他一如既往地為本科生開設多門課程，認真備課，悉心講授，拿出時間給學生輔導和與學生交流。但隨著年齡的增大，看到比自己年輕的同事紛紛上了教授，心理上難免產生一些失落和不甘。為此，他的一些朋友勸他應少上些課，多拿出時間做科研。

(三)心理失衡的李老師

職稱晉升之路不順的李老師遇到的另一個問題是教學收入的相對減少和學校科研獎勵的大幅度提高，這是導致他心理失衡的最后一根稻草。此時李老師副教授的月工資達到了6千多元，比開始工作時的工資提高了20多倍，但教學的課時量補助每節課是20元左右，僅提高了1倍。一門36課時的課程補助為720元，扣掉20%的收入稅則僅剩不到600元，相當于月工資的十分之一。與之相應的是，學校為提升教師科研的積極性不斷加大科研的獎勵和支持力度。如學校出臺的科研獎勵政策規定，一篇A類論文的獎勵額度最低為5千，最高為2萬元，如果論文被評為省級三等獎以上科研成果，除了省廳的3千元以上獎勵外，學校還給予3千元以上3萬元以下的配套獎勵。也就是說一篇A類論文如果獲得省級科研成果獎，則最少可以拿到1萬1千元的獎勵，如果是學校規定的頂級A類論文且獲得省級社科科研成果一等獎，最高可獲得6萬元的獎金。不僅如此，發表一篇A類論文或獲得一個省級課題就可以有資格進入學校的人才工程，入選人員每年可以獲得2萬4千元的工程獎勵。如果在5年工程結束時完成相應工程任務要求，可以額外獲得10～60萬元的一次性獎勵。據此李老師算過一筆賬，僅就論文獎勵來說，1篇A類論文最高可獲得的獎勵相當于自己上100門36學時課程，即3600個課時補助的總和。也就是說，只靠上課要拿到6萬元的課時補助，即使每年上10門課，也要上10年。即使按最低獎勵5000元算，也相當于上8門36學時課程的課時補助。另外曾經在年終評定中年年獲得優秀的他已經連續幾年沒有被評為優秀了。為鼓勵教師多出科研成果，學院也出臺了新的評優標準，規定那些在本年度發表核心期刊論文、出版專著和獲得省級以上科研課題或獎勵的教師自然評定為優秀。他也沒有進入學校的人才工程，因為他發表的論文和獲得的課題超出了規定的時限。在巨大的利益和薪酬差距面前，一向淡定的李老師再也無法保持淡定和無視了，為解決職稱問題和獲得更大的利益回報，也為證明自己并非“無能”，作為“俗人”的他最終決定盡量減少自己的教學投入，而將更多的時間和精力投入到科研中去。

(四)全心科研的李老師

按照學校對教學工作量的最低要求，李老師開始每年只為本科生開設1門課程，而將全部剩余時間和精力用來做“科研”。對于他所從事的學科來說，“科研”主要體現在發表文章、出版著作和申報課題。這種“科研”對于積累深厚的李老師來說并非難事。他僅僅用了兩年的時間就發表了5篇文章，其中2篇是學校規定的A類期刊，并申報成功了兩項省部級科研課題和一個省級教學研究課題。他因此在學院的年終綜合評定中連續兩年獲得優秀，并順利晉升了教授，進入到學校人才工程梯隊。年收入也由兩年前的不到10萬元提升到現在的30萬。此時學校又出臺了新的科研獎勵政策，把科研成果的獎勵額度進一步提高。如發表一篇國內學科頂級期刊論文的獎勵額度提升到5萬元。在此后的兩年中，李老師連續在該期刊發表了兩篇文章，并先后被評為省社科一等獎和二等獎，他因此共先后獲得了25萬元的獎勵。

實際上，直到此時，李老師想為本科生多上課的情懷一直沒有失去，他原本打算評上教授后仍然將更多的時間投入到教學中去，但他發現似乎難以回頭，愿望難以實現了。職稱上去了，梯隊也進入了，相應的科研任務更重了，要求更高了，所以很難有時間和精力為本科生開設更多的課。為此，他非常珍惜那每年一次的教學機會。但他發現原來上課的美好感覺找不到了，學生們似乎也變了。對于他講授的哲學知識學生們一臉懵懂，對于他熱情洋溢的講授不少學生反應冷淡，一些學生在翻看手機不聽講，一些學生在做英語題準備考研，一些學生在翻看教師資格證考試輔導資料。往年學生們自搬凳子來蹭課的現象不見了，下課后跟著追問的學生幾乎沒有了，這使他產生了深深的挫敗感和失落感。對于他來說，上課不再是一種期待，一種享受，一種幸福，而成為一項不得不完成的任務，一種煎熬，一種無奈。他曾試圖想去作出改變，但又不知道從哪里著手，最終因科研等其他工作的壓力和年齡變大、體力精力下降等原因放棄。這種教學的不愉快體驗和挫敗感使他將更多的精力和時間投入到科研和校外邀請的講學中，似乎只有從這里才能找到一些自信心和成就感。現在的李教授是省級突出貢獻的專家，多個學術委員會的理事，學科的學術帶頭人，每年都有一定的“高質量”的科研成果，可以說他已經成功完成了一個教師向學者的轉變。但面對各種名譽、聲望和逐年遞增的各種經濟收入，他的心中總有一絲不甘和失落。

二、反思與討論

這是一個真實的高校教師成長發展歷程，一個優秀教師轉變為優秀學者的故事。其中的數據并非作者隨意編造而是來自某校的實際，是有據可查的。我們講述這個故事并非是為了說明他是如何轉型成功的，而是提供一個高校教學和科研關系變化的真實而鮮活的案例，以便使各級高等教育決策者們能夠更為直觀和形象地把握高校教學與科研關系的現狀，了解教學問題的嚴重性，認識到現有的制度和學術生態正在孕育著無數個準備“棄教從研”的李老師們。這種狀況如果不能及時改變，高校人才培養的質量就難以保證，最終將影響我們民族復興大業目標的如期實現。另外試圖做到管中窺豹，以小見大，以此來分析和思考如何落實高校教學中心地位這一當下難題。

實際上，教學在高校工作中處于怎樣的地位，不在于在文件中將其置得多高，開會時強調得多重要，要看在教師們心目中教學的位置如何。要落實高校教學中心地位，關鍵是如何使教師真正將教學作為自己工作的中心任務。為此，我們需要分析在現有高校人事管理制度中，究竟有哪些因素直接影響著教師工作的決策與重心的選擇，又有哪些外部因素影響高校作出這樣的人事制度安排。關于前者，從李老師從教歷程中可以明確地看出，是學校主要以科研為導向的人事制度、考評制度、獎酬制度等影響了教學在李老師心中的地位，并最終導致其工作重心轉移。總體來看，現有的高校人事制度、考評制度、獎酬制度是一種鼓勵科研不鼓勵教學的制度，在這種制度下，科研成為教師晉升職稱、獲得高額薪酬、擁有較高地位、提高個人工作滿意度的根本途徑。按照這種制度，科研好則有名、有利、有位，即使教學能力不佳，還有純科研崗位可以選擇。而相應的，教學工作既不能帶來“名”，也沒有多大的利，即使評選“教學名師”，如果沒有很強的科研成果為支撐，無論上課再多，課上得再好，也難以評上職稱。如果教師自身不作出及早改變，只執著于教學，不注重科研，不論你的課上得多好，多么受學生們喜歡，也會逐漸淪落到教師隊伍的最底層，甚至還有被開除的危險。最近我們國內就出現過不少這樣的例子。

高校內部人事制度之所以發生這樣的轉變，很大程度上是受高校生存與發展的外部環境變化的影響。進入21世紀以來，我國高校之間的競爭日趨激烈，而決定競爭成敗的關鍵是高校是否擁有一支高水平的研究隊伍，是否能夠快速產出量多質優的科研成果。所以盡管多數高校決策者也都清楚，人才培養是比科研和社會服務更加基礎和重要性的工作，但由于教學難以評價，是一種軟指標，尤其是對于學校快速上層次、上水平、爭項目沒有直接的幫助，所以在兩相比較之下，高校以科研取代教學作為學校工作的實際核心是一件順理成章的事情。重視科研必然要加大資金和人力投入，確立有利于科研的政策導向和制度安排。在經費和職稱名額有限的情況下，這必然會導致教學建設經費壓縮，必然不利于那些鐘情于教學不重視科研產出的教師的晉升。

除了以上外部環境帶來的影響外，當前高校教學面臨的問題，也與其內部管理的主導思想和人事管理機制所存在的偏頗有直接的關系。突出表現在“急功近利”的管理思想和對激勵機制的過度依賴。所謂急功近利的管理思想是將工作著眼于學校自身，以謀求近期看得見的功與利為目標來實施辦學和管理，缺乏從國家和民族長遠發展的未來，從高素質創新型人才的培養和真正具有高水平科研成果的產出出發進行辦學和管理。對激勵機制的過度依賴是指將激勵作為管理的主要手段和普遍與金錢、利益掛鉤的激勵方式。激勵作為一種管理方式自古有之，所謂“重賞之下必有勇夫”。但現有研究表明，物質等的激勵會降低人們的內在興趣和行為動機，足夠的物質激勵會使人背棄信仰和放棄原則，使人不擇手段。高校的人才培養和科學研究從根本上說都是能夠使人產生內在興趣和基于內在動機的活動，所謂“不需揚鞭自奮蹄”就是真正優秀的大學教師們的應有寫照。所以對于大學教師們來說，他們需要的是充分而良好的工作和生活保障，而不是擾人心境、激人欲望的外部激勵。對他們來說，晉升職稱不是激勵，是同行們對其教學與科研水平的一種認可；科研經費不是獎勵，而是科研的條件和保障；科研成果不需要獎勵，就如母雞生蛋和水到渠成。相反，過度的持續不斷的各種物質性刺激會造成教師的背離和扭曲，使他們放棄內在的育人快樂、學術旨趣和內在動機，去追逐外在的利益，變成為利益而科研，為利益而教學等。為此，美國學者弗萊克斯納曾主張，“醫學教授主要是負責研究問題和培訓人員，他沒有義務去盡可能多地照看病人”。[1]其實他真正擔心的是為人治病帶來的經濟利益進而改變教授為科研而科研的學術旨趣。

三、對策與建議

綜上所述，要真正落實教學在高校工作中的中心地位，引導教師將教學和人才培養作為自己的根本職責，提升教學在教師心目中的地位，必須優化高校生存的外部環境，同時深化學校人事管理制度改革。

一是要優化高校發展的外部生態環境，應盡量減少各種形式的排名、評比和相關的利益刺激，避免使高校陷入以科研為主要評價指標的資源競爭、地位競爭。建立以高素質人才培養為核心的高校辦學質量評價、評估體系，鼓勵高校以高質量創新型人才培養為核心實施特色辦學。

二是政府應真正給予高校辦學的自主權，少一些直接干預和控制。當務之急，政府應取消對高校的人員和崗位的編制控制，將人事權真正還給高校，讓高校按照自身發展的需要決定教師的規模、職稱結構、人員結構。根據當前我國高校生師比依然過高，教師壓力過大等情況，高校還需要大量引進教師，做到有將可遣，有兵可用，在此基礎上對教師進行分類管理，做到人盡其才，發揮每個人的優勢和特長，讓樂于教學、善于教學的教師全身心地投入到教學中。

三是深化學校人事管理制度改革和薪酬分配制度。設置更多的教學教授崗位，將教學業績和教學研究作為教學系列教師崗位晉升的核心指標，將教師教書育人效果、高質量教案的開發、教學方式的不斷優化、高質量教材的編寫等作為教學評價和晉升職稱的主要依據。深化教學管理制度，完善評價機制，淘汰那些品格低下、教學能力差、不受學生歡迎的教師。在此基礎上，大幅度提高任課教師的薪酬補助，至少使那些專注教學的優秀教師的年收入與那些專注科研教師的年收入齊平。

四是重塑大學內部管理文化，注重引領、服務與保障，慎用控制與激勵。古往今來，大學教師是一個當之無愧的專業性職業者群體，他們經過了長期的學習和專業教育，擁有高度理智性的專業技術，他們應該以服務社會為根本的職業宗旨，享有充分的專業自主權，具有良好的職業道德。大學的管理應引導教師以實現中華民族的偉大復興為己任，確立以培養高質量創新型人才和產出高質量學術成果來服務社會為宗旨，為他們提供良好的工作環境和生活待遇，減少對他們進行各種利益等的刺激和變相控制，讓他們擁有充分的專業自主權，使他們能夠依據自己濃厚的學術情懷，平心靜氣、全心全意地去育人和從事研究，使他們能夠立高遠之志，養浩然之氣，育崇高之德，腳踏實地地履行好時代所賦予他們的使命。