從“青椒”困境看高校青年教師的學(xué)術(shù)境遇與突圍路徑

崔 苗

一、引言

隨著我國高等教育的日益普及，高校教師隊伍人數(shù)也在不斷增長，青年教師逐漸成為了高校教師隊伍建設(shè)的生力軍。他們和中小學(xué)教師相比，不僅承擔(dān)著傳道、授業(yè)、解惑的教學(xué)工作，更重要的是要以提高學(xué)術(shù)工作產(chǎn)出數(shù)量和質(zhì)量為己任。顯然，他們在學(xué)術(shù)領(lǐng)域中的發(fā)展境遇不僅關(guān)乎著個人的職業(yè)生涯發(fā)展，更對高校整體科研水平的提升和科研隊伍的傳承起到重要作用。因而，近年來，針對高校青年教師隊伍的研究逐漸成為高校教育管理研究領(lǐng)域的熱點問題。

二、文獻回顧

美國是較早對高校教師開展研究的國家。20世紀(jì)60年代末，F(xiàn)uller編制了一份有關(guān)教師關(guān)注內(nèi)容的調(diào)查問卷，掀起了研究熱潮。80年代，密歇根大學(xué)的教師學(xué)習(xí)和教學(xué)中心成立，為教師發(fā)展提供了豐富的實踐經(jīng)驗。針對高校教師的職業(yè)發(fā)展，以Boice為代表的觀點認(rèn)為高校教師的職業(yè)發(fā)展就是要不斷提高自身的教學(xué)水平。[1]但隨著時代的發(fā)展，以Crow為代表的學(xué)者觀點更被認(rèn)同，他認(rèn)為高校教師作為社會人角色，應(yīng)注重專業(yè)領(lǐng)域和學(xué)術(shù)前沿領(lǐng)域的全面發(fā)展，開展綜合性的教研活動。[2]作為高校教師，追求學(xué)術(shù)前沿，熱衷科研工作，應(yīng)是他們職業(yè)生涯畢生的追求。而針對剛進入高校教師隊伍的青年教師，國外學(xué)者分析了其心理和行為往往處于孤立、迷茫狀態(tài)，缺少資深學(xué)者和社會資源的支持，他們需要盡快融入學(xué)術(shù)共同體，以獲得更多的學(xué)術(shù)資源。

我國對高校教師開展研究起步于20世紀(jì)80年代，早期研究多關(guān)注高校教師隊伍的管理，對高校教師自身發(fā)展的研究起步較晚。國內(nèi)學(xué)者從教學(xué)與科研、激勵與考評、組織管理等方面研究了這一特殊群體，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高校青年教師存在著收入水平低、科研能力弱、職稱晉升困難以及人際關(guān)系疏離等諸多問題，因此被戲稱為“青椒”，它指高校青年教師在職業(yè)道路的重壓下焦慮的內(nèi)心狀態(tài)和忙碌的工作狀態(tài)。張睦楚、孔祥淵(2018)研究了青年教師在學(xué)術(shù)氣候、個人職業(yè)發(fā)展定位等方面職業(yè)想象與現(xiàn)實理解的落差，在學(xué)術(shù)氛圍弱、學(xué)術(shù)管理匱乏的現(xiàn)實狀況中苦苦掙扎的現(xiàn)實體驗。[3]王晶(2018)研究了高校青年教師在教學(xué)與科研協(xié)同發(fā)展中面臨的一些沖突和困難，困擾著青年教師無法擁有一個充裕的科研空間。[4]樊桂清、賈相如(2013)研究了“馬太效應(yīng)”，即科研領(lǐng)域的資源壟斷現(xiàn)象，由于資源不公平分配，致使青年教師在學(xué)術(shù)道路上舉步維艱。[5]

綜上所述，現(xiàn)有研究多側(cè)重對青年教師職業(yè)發(fā)展困境的分析描述，而缺少從學(xué)術(shù)發(fā)展境遇中來分析學(xué)術(shù)壓力的來源、影響因素、成因等問題，因此，本文針對高校青年教師在職場道路上的學(xué)術(shù)境遇展開研究，分析其困境成因，力求從“青椒”困境中突出重圍，實現(xiàn)學(xué)術(shù)生涯的不斷進取。

三、高校青年教師的學(xué)術(shù)境遇

(一)教學(xué)任務(wù)繁重，忽視科研工作

雖然很多高校對教師在校的工作時間沒有硬性規(guī)定，但繁重的教學(xué)與科研工作像兩只無形的手帶給高校教師無比巨大的壓力，使他們內(nèi)心焦慮不堪。剛進入高校的青年教師大多是一線教學(xué)工作的生力軍，教學(xué)任務(wù)量大，尤其是在師生比例不協(xié)調(diào)的高校，很多青年教師要承擔(dān)2—3門的專業(yè)課才能完成基本教學(xué)任務(wù)，再加上畢業(yè)論文、生產(chǎn)實踐環(huán)節(jié)等諸多工作內(nèi)容，使得青年教師無暇他顧，精力都投入到了備課、授課、教學(xué)評估考核中，這就使得他們投入在科研工作中的時間大大受限，文獻積累，學(xué)術(shù)動態(tài)的關(guān)注精力不足。

(二)功利主義價值取向，學(xué)術(shù)目標(biāo)利益化

許多剛進入高校的青年教師，與同齡人相比，求學(xué)道路漫長，耗費了大量的時間精力，走向工作崗位后，企圖快速改善生活水平，甚至產(chǎn)生了“一夜暴富”的心理，希望能獲得令周圍人羨慕的生活狀態(tài)，從而在而立之年實現(xiàn)結(jié)婚生子的人生大事。這就使得青年教師在學(xué)術(shù)活動中無法協(xié)調(diào)社會與文化結(jié)構(gòu)所規(guī)定的價值目標(biāo)，從而產(chǎn)生行為偏差。[6]在選擇科研課題、科研團隊時更加注重經(jīng)濟利益，甚至為了論文發(fā)表，職稱晉升，獲得立項，出現(xiàn)代寫、抄襲、行賄等學(xué)術(shù)不端行為，在學(xué)術(shù)研究中夾雜了太多的非學(xué)術(shù)因素，而這種弄虛作假的行為不僅損害了其他扎實做學(xué)問的教師的積極性，也擾亂了學(xué)術(shù)秩序。

(三)科研氛圍減弱，學(xué)術(shù)能力不足

對于中老年高校教師而言，已入職多年，科研成果的多少對他們的工作、生活影響并不十分顯著，最大的影響無外乎就是職稱評定，但很多教師由于已經(jīng)在社會上積累了大量的資源，有著可觀的收入，因而對職稱的評審并不十分在意。而學(xué)校出于學(xué)科評審要求，將科研考核指標(biāo)的工作量寄希望于青年教師身上，而當(dāng)青年教師滿懷信心想完成科研工作時，卻發(fā)現(xiàn)找不到學(xué)術(shù)共同體，老教師的積極性不高，不能組建高效的學(xué)術(shù)團隊，最終只能演變成單打獨斗的場面。由于青年教師缺乏交流溝通，思想難以碰撞出火花，知識難以共享，阻礙了其學(xué)術(shù)能力的提升。此外，學(xué)術(shù)共同體的缺失，使得青年教師在申請科研課題時，缺少學(xué)術(shù)聲望，“馬太效應(yīng)”又使得學(xué)術(shù)資源壟斷，青年教師只能淪落為“學(xué)術(shù)貧民”。

四、高校青年教師學(xué)術(shù)困境的成因

(一)高職業(yè)聲望的社會輿論傾向

當(dāng)下，科學(xué)技術(shù)是發(fā)展的第一要素，政府、社會和公眾對高校教師推動社會發(fā)展、引發(fā)科技革命、引領(lǐng)未來認(rèn)知抱有無限期許。因此，科學(xué)研究工作也成為高校的核心工作內(nèi)容之一。然而，為不斷更新教學(xué)內(nèi)容，需要高校教師時刻關(guān)注學(xué)術(shù)前沿動態(tài)，為緊跟學(xué)術(shù)發(fā)展，需要高校教師不斷進行新領(lǐng)域、新方法的創(chuàng)新，在這一系列富有挑戰(zhàn)性的工作中，高校青年教師被社會和學(xué)校給予了更多期望。我們經(jīng)常可以見到最年輕博導(dǎo)的報道，同時各高校在教師聘任、課題申報、人才培育等計劃中無一例外都有年齡上的相關(guān)要求。誠然，學(xué)術(shù)工作的年輕化傾向有助于激發(fā)青年教師的工作動力，但學(xué)術(shù)創(chuàng)新需要經(jīng)過長期的積累、沉淀和轉(zhuǎn)化，而社會及學(xué)校往往希望青年教師快速進入角色，因此大大壓縮了他們的職業(yè)準(zhǔn)備期，使得青年教師一方面努力承擔(dān)著教育者角色，另一方面又兼顧扮演著研究者角色，在這種情況下，他們雖傾情付出，想在科研領(lǐng)域有所建樹，但面對職業(yè)初期的種種壓力，心力交瘁，顧此失彼，有的甚至早早進入了職業(yè)倦怠期。

(二)科研至上的職稱晉升制度

一般來講，在高校教師的職稱晉升考評中，教學(xué)部分只要達(dá)到了規(guī)定的課時量，就擁有了晉升資格，而教學(xué)質(zhì)量由于主觀性強，無法進行客觀評價，因此，很難將其作為職稱評審的公平化測度指標(biāo)。與此相反，學(xué)術(shù)成果由于擁有可量化、易區(qū)分的特點，在各大院校選拔人才時逐漸受到青睞，成為了最重要的評審指標(biāo)。SCI收錄論文數(shù)量，課題資金到賬數(shù)，科研團隊技術(shù)專利等在考評時一目了然，方便對比，這也成為了青年教師獲取職稱晉升的重要標(biāo)尺，是他們做學(xué)術(shù)研究的最大動機。當(dāng)然，這種科研至上的職稱評審機制類同于政府官員唯GDP論英雄的績效考評，在便于操作的同時也帶來了很多遺留問題。青年教師要想獲得職稱晉級需要經(jīng)過一輪又一輪的學(xué)術(shù)比拼，維持現(xiàn)有的職稱又需要每年應(yīng)對嚴(yán)苛的績效考核，如若不合格就面臨被淘汰，這種類似工人的“計件制”晉升考核制度，使教師們頓感“壓力山大”。萬般無奈下有時甚至要采用不擇手段的方法，如論文抄襲、數(shù)據(jù)造假、課題申報行賄等學(xué)術(shù)不端行為，使單純的學(xué)術(shù)活動變?yōu)榱酥\求個人發(fā)展的墊腳石，給高校青年教師正常的科研工作帶來了諸多紛擾，形成了焦慮不安的負(fù)面情緒。

(三)難以分割的工作家庭關(guān)系

“工作輕松，寒暑假時間充裕”是高校教師這一工作給人最初的印象，人們認(rèn)為高校教師工作靈活性強，不用坐班，能有更多的時間承擔(dān)起照顧家庭的職責(zé)。但高校教師又扮演著科研工作者角色，他們面臨著嚴(yán)苛的績效考核，因此，常常模糊工作與家庭生活的界限，從而使兩個角色相互滲透，[7]誠然，女性教師在這一點上體現(xiàn)得更為明顯。高校青年女教師由于進入到職場的時間較晚，在職場初期又面臨著事業(yè)與家庭并重的局面，而傳統(tǒng)觀念對女性“賢妻良母”的定位并沒有完全消失，這就使得他們在雙重壓力下，工作時間和家庭時間相互擠占。[8]在事業(yè)爬升與退守家庭之間的夾縫中艱難生存，力求尋找一個二者兼顧的平衡點，在求而不得的情況下，事業(yè)成就感逐漸淡化，放棄更加耗時耗力的學(xué)術(shù)工作，她們中的部分人偏向了家庭生活。再反觀男青年教師，由于事業(yè)成就感強于家庭成就感，他們更愿意在學(xué)術(shù)領(lǐng)域有所突破，更加努力工作，這種主動型的工作態(tài)度使他們在非工作時間身心得不到完全放松，在工作和家庭生活中產(chǎn)生的負(fù)面情緒無處宣泄，從而產(chǎn)生了消極影響。

(四)不斷攀比下的職業(yè)困惑

高校青年教師由于在學(xué)歷教育上花費了更多的時間，因此，與同齡人相比，從事其他職業(yè)者往往已工作多年或已成為單位的中層管理人員，這就使得高校教師并沒有收入優(yōu)勢。高校青年教師為了提升自我已經(jīng)投入了大量時間和經(jīng)濟成本，但衡量個人價值主要考慮的是他的收入水平，根據(jù)2012年美國波士頓學(xué)院研究人員的調(diào)查，我國新入職的大學(xué)教師月收入259美元，比埃塞俄比亞都低，排在末尾。[9]這使得在不斷攀比的社會環(huán)境中，高校青年教師要通過其他途徑獲得更多的收益。青年教師由于職稱普遍偏低，還無法成為碩/博導(dǎo)師，因此，主要的收入來源依托于教學(xué)和科研項目獲得的績效工資，并通過在外校任教，在企業(yè)掛職等方式拓展收入來源，使得高校青年教師在初入職場時就產(chǎn)生了職業(yè)困惑，影響了教師職業(yè)信心，甚至?xí)?dǎo)致人才流失。

五、“青椒”學(xué)術(shù)發(fā)展困境的突圍路徑——“三階段五協(xié)同”

高校青年教師的成長不只關(guān)乎個人未來的職業(yè)發(fā)展，其學(xué)術(shù)生涯的發(fā)展空間也與高校及社會科研水平的提升密切相關(guān)，因此，需要各方給予他們更加和諧、寬松的發(fā)展環(huán)境，遵循教師成長的發(fā)展階段以實現(xiàn)雙方互利共贏。

本文綜合其他學(xué)者的觀點將青年教師的成長劃分為三個階段，[10]分別是適應(yīng)期(30歲以下，1—2年從業(yè)時間)、成長期(31—35歲，3—7年從業(yè)時間)和成熟期(36—40歲，8—10年從業(yè)時間)。對處在不同發(fā)展階段的教師，注重從五個方面的協(xié)同發(fā)展入手，構(gòu)建一個傳遞積極進取的學(xué)術(shù)價值觀，能夠?qū)υ挏贤ā⑾嗷ソ涣鳌捜莸目蒲协h(huán)境，以提升青年教師對職業(yè)的滿意度，調(diào)動學(xué)術(shù)研究的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

(一)價值認(rèn)同與利益訴求相協(xié)同

高校青年教師的價值認(rèn)同就是要以追求真理、國家富強、促進社會發(fā)展為學(xué)術(shù)理想，樹立求真、嚴(yán)謹(jǐn)、創(chuàng)新的學(xué)術(shù)價值觀。價值認(rèn)同就是要不斷調(diào)整自身的價值觀使其與社會價值規(guī)范相吻合，并表現(xiàn)為自覺遵守和履行承諾。顯然，正確學(xué)術(shù)價值觀的培育不能僅靠個人意識形態(tài)層面上的改造，還要不斷加強學(xué)術(shù)管理層面利益分配上的完善。處在適應(yīng)期的青年教師年紀(jì)輕、經(jīng)事少，在復(fù)雜多變的環(huán)境中更容易被周遭人群影響，所以學(xué)校應(yīng)加強青年教師的教育，學(xué)習(xí)“兩彈一星”科研人員以民族振興為己任，學(xué)習(xí)新時代榜樣“鐘揚”默默奉獻精神，使他們能夠?qū)W(xué)術(shù)價值觀的精髓有全面認(rèn)識。[6]處在成長期和成熟期的青年教師大多承擔(dān)著撫養(yǎng)子女、贍養(yǎng)老人的重任，生活壓力較大，因此如果要讓他們不改學(xué)術(shù)研究的初衷，就要關(guān)注青年教師的利益訴求，提高智力勞動的利益分配比例，不讓其有后顧之憂，不采用有違學(xué)術(shù)道德的行為，能夠全身心做真研究、做好研究。

(二)內(nèi)在需求與外部激勵相協(xié)同

根據(jù)激勵理論，有效的激勵手段要與內(nèi)心的需求相吻合。對于處在不同階段的高校青年教師除了注重薪酬福利等物質(zhì)激勵外，還應(yīng)在其他方面關(guān)注教師不同的行為動機。適應(yīng)期和成長期的高校青年教師往往是畢業(yè)不久擁有高學(xué)歷教育的學(xué)子，Roger G等學(xué)者認(rèn)為他們中的大多數(shù)人愿意做學(xué)術(shù)研究，有填補學(xué)術(shù)領(lǐng)域空白的期冀，以不愧于自己二十多年的讀書生涯，進行學(xué)術(shù)研究的動力較強。[11]但隨著研究的深入，也需要緊跟日新月異的研究熱點，因此，學(xué)校可多提供外出參會、出國進修、企業(yè)掛職等培訓(xùn)激勵方式，以拓寬知識獲取渠道，更新知識儲備。成熟期的青年教師已經(jīng)積累了一定的研究基礎(chǔ)，對學(xué)術(shù)研究的儀器設(shè)備、耗材、實驗室環(huán)境等都提出了更高要求，學(xué)校應(yīng)加大對學(xué)術(shù)工作技術(shù)設(shè)備的投入，應(yīng)用工作環(huán)境激勵手段，激發(fā)教師的工作動力。

(三)人文關(guān)懷與評價機制相協(xié)同

青年教師在學(xué)校中感受到關(guān)懷、支持、賞識和信任時，就會展現(xiàn)出為組織目標(biāo)和個人期望而努力的工作熱情。[12]然而，高校現(xiàn)行的績效評價機制，過于注重量化，使管理者和教師都在瘋狂追逐、評判各種冷冰冰的科研統(tǒng)計數(shù)據(jù)，忽視了對青年教師的人文關(guān)懷，不利于教師的成長。人文關(guān)懷與評價機制的協(xié)同讓青年教師在產(chǎn)生組織歸屬感的同時，又輔以適度的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，使他們在合理的競爭中實現(xiàn)共贏。當(dāng)然，處在適應(yīng)期的教師，融入組織的時間較短，要給予更多的關(guān)懷，適當(dāng)減少量化的考核指標(biāo)，通過“幫”“帶”盡快熟悉學(xué)校各項規(guī)定，促進教師基本專業(yè)素養(yǎng)的養(yǎng)成。在成長期的教師要幫助其明確個人發(fā)展目標(biāo)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，樹立終身學(xué)習(xí)的理念，逐步增加學(xué)術(shù)考核工作量，使其能夠不斷更新學(xué)科知識。對于成熟期的教師由于已經(jīng)工作多年，人到中年，容易產(chǎn)生懈怠，在給予他們調(diào)整空間的同時，適度壓縮科研考核周期，讓他們產(chǎn)生緊迫感，以激發(fā)學(xué)術(shù)研究的積極性。

(四)個體發(fā)展與團隊互助相協(xié)同

學(xué)術(shù)團隊的構(gòu)建能夠使青年教師獲得來自學(xué)校或其他教師的幫助，是實現(xiàn)教師發(fā)展的重要途徑。[13]同時，很多學(xué)術(shù)研究不是“孤軍奮戰(zhàn)”，像課題申報等環(huán)節(jié)還是要依托學(xué)術(shù)團隊來進行，因此，學(xué)術(shù)團隊的建立能夠幫助雙方實現(xiàn)共贏。適應(yīng)期的青年教師進入高校后在學(xué)術(shù)研究上面臨著是延續(xù)讀博期間的方向還是選擇加入學(xué)術(shù)團隊的方向，顯然，所在學(xué)校現(xiàn)有學(xué)術(shù)團隊往往具有一定的研究成果，骨干成員也擁有很強的學(xué)術(shù)能力，青年教師選擇加入與原研究方向接近的學(xué)術(shù)團隊，通過溝通交流，以汲取更多的學(xué)術(shù)知識是最好的選擇。成長期的青年教師在學(xué)術(shù)團隊中承擔(dān)著承上啟下作用，從指導(dǎo)新教師學(xué)習(xí)，到組織一般課題實施研究，努力在團隊發(fā)展中提升個人學(xué)術(shù)能力。成熟期的青年教師組織課題申報、制定研究計劃，通過講座等形式向其他青年教師傳授論文發(fā)表、課題申報技巧，不斷提升整個團隊的學(xué)術(shù)水平。

(五)課堂教學(xué)與學(xué)術(shù)研究相協(xié)同

課堂教學(xué)是教師生存的必備技能，學(xué)術(shù)研究是教師成長的必要途徑，課堂教學(xué)與學(xué)術(shù)研究是相互依存的，不可偏廢，需要均衡發(fā)展。處于適應(yīng)期的青年教師往往需要花費很多精力在如何教好新的課程，學(xué)術(shù)研究的時間被擠占，因此對他們的考核應(yīng)以教學(xué)為主、學(xué)術(shù)為輔的方式。在成長期的青年教師由于已經(jīng)掌握了基本的教學(xué)能力，在工作安排上可向?qū)W術(shù)研究傾斜，用學(xué)術(shù)成果反哺教學(xué)，實現(xiàn)二者的螺旋上升。成熟期的青年教師由于已工作多年，在學(xué)術(shù)研究中積累了一定成果，而在教學(xué)上由于懈怠，出現(xiàn)了漫不經(jīng)心的情況，對該階段教師的考核宜采用科研為主，教學(xué)為輔，但教學(xué)具有“一票否決”的考核方式，使教師在重視學(xué)術(shù)工作的同時，不至于徹底荒廢教師的本職工作。

六、結(jié)束語

青年教師無論從學(xué)識還是從精力上來講都應(yīng)該是高校學(xué)術(shù)研究的主力，但從現(xiàn)實情況來看，他們面臨著社會、學(xué)校和家庭的諸多壓力，這些壓力已轉(zhuǎn)化為他們學(xué)術(shù)研究道路上的“攔路虎”。為解決這一困境，高校要充分遵循教師的成長規(guī)律，制定幫扶政策，提供適合的成長環(huán)境，幫助青年教師尋找學(xué)術(shù)困境的突破口。而作為青年教師也要調(diào)整好自己的心態(tài)，耐得住寂寞，抵得住誘惑，在不斷成長中實現(xiàn)自身價值的提升。