企業(yè)人才招聘中存在的問題研究

王雅文

（中交路橋建設有限公司工程設計分公司，北京 100000）

1 引言

在企業(yè)的人力資源管理工作中，人才招聘是為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)人才的重要渠道。然而，目前很多企業(yè)在人才招聘上存在著一些問題，導致無法為企業(yè)招聘合適的人才，或招聘的人才無法滿足實際要求，人才流失現(xiàn)象普遍。因此，有必要針對實際存在的問題，探討有效解決措施。

2 企業(yè)人才招聘存在的主要問題

2.1 用經(jīng)驗取代預測，規(guī)范性與科學性不足

企業(yè)的人才招聘從初期計劃的制定開始就要制定科學的流程，然而，部分企業(yè)對招聘計劃的制定缺乏科學性，大多是以部門主管個人經(jīng)驗為依據(jù)對招聘需求進行預測，之后向人事處提交預測結果，由人事處按照需求制定計劃。該種做法十分常見，其實際上是不科學的，經(jīng)常會使人員和崗位無法匹配。

2.2 對招聘渠道的管理不到位

按照傳統(tǒng)習慣，企業(yè)在發(fā)布招聘信息時，常采用以下兩種方法：第一，利用宣傳欄告示牌進行發(fā)布，其傳播范圍很小，極易導致無人可選；第二，利用網(wǎng)絡進行發(fā)布，雖然這種方法的傳播范圍很大，但一旦發(fā)布，就會收到很多簡歷，而且其中還有很多不滿足條件的簡歷，使篩選的工作量大幅增加。此外，就網(wǎng)上的很多材料而言，其信譽度與真實性都很難考究。當前很多招聘網(wǎng)站的實際服務質(zhì)量比較低，招聘網(wǎng)站的相關服務也不到位，導致企業(yè)無法招到適宜的人才[1]。

2.3 面試所用的技術手段落后

這方面問題主要體現(xiàn)在以下方面：很難對應聘人員的綜合素質(zhì)作出客觀、準確判斷。目前，大多數(shù)面試官都憑借第一印象來確定是否對應聘人員予以錄用，對于起到?jīng)Q定性作用的面試內(nèi)容來說，大多由負責面試的人員臨場提出，沒有經(jīng)過科學和合理地設置。

2.4 新員工的培訓制度不完善

很多企業(yè)都認為招聘只要招到人即可，忽視了對新員工的培訓，使崗前培訓無法發(fā)揮應有的作用，還有一些企業(yè)雖然重視崗位知識及各項技能的熟悉和培養(yǎng)，但沒有在崗前培訓過程中使新員工對企業(yè)文化形成正確認識，沒有向新員工介紹企業(yè)與職業(yè)的未來發(fā)展前景，無法調(diào)動新員工的主動性與積極性。同時，入職培訓只是從企業(yè)自身角度出發(fā)，沒有對新員工自身需要及利益予以考慮，使得入職培訓在認識上存在嚴重偏差，導致企業(yè)花費了很多人力、物力，卻沒有達到預期效果。

3 企業(yè)人才招聘問題的解決對策

3.1 切實做好前期準備工作

①根據(jù)前期研判結果開展人力資源規(guī)劃設計。在實際的規(guī)劃設計過程中，需要以前期實際情況為依據(jù)，結合未來的目標進行推進。按照企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀況，由專門的部門對人力資源需求進行預測，其內(nèi)容除人員數(shù)量外，還應包括質(zhì)量、結構及分布。以上述工作的結果為依據(jù)，編制相應的招聘計劃，這一計劃必須細化到具體的職位、招聘渠道與基本流程等各方面。

在實際的招聘工作中，很容易陷入被動局面，大多數(shù)企業(yè)都是正常工作受到影響后才考慮招聘。然而，招聘實際上屬于系統(tǒng)工程，除了招聘的方式和對象，還涉及職位的具體要求、應聘人需要具備的資格。對于上述問題需要進行細致調(diào)查，再制定詳細規(guī)劃，階段性開展招聘工作。通過這樣的方式，能防止臨時起意的人才招聘工作無法在規(guī)定的時間范圍內(nèi)完成招聘任務的情況發(fā)生，同時，也能降低培訓失效對其工作適應性造成的影響。

②對企業(yè)目前人力資源供給情況進行分析，創(chuàng)建職位和人員之間的配置模型。對人力資源供給進行深入分析，建成以實際情況為基礎的不同職位及人員整體配置模型。構建這一模型，除了可以滿足人員配置方面的需求，還能滿足各層級對職位提出的需求。該模型的建立實際上是對招聘進行科學管理的重要內(nèi)容，能為招聘提供可靠保障。

3.2 提高招聘管理人員的綜合素質(zhì)

企業(yè)進行人才招聘時，需對管理人員的選擇工作予以足夠重視。首先，選擇適宜人員負責招聘，很多企業(yè)在人才招聘上有很強隨意性，經(jīng)常臨時性地安排人員負責面試，這樣不僅不科學，而且對應聘的人才也不夠尊重。對此，人才的招聘必須由專門的人員負責，從具備豐富經(jīng)驗的人員中選擇能力出眾的人來負責招聘工作。其次，重視對招聘人員的培訓，在確定招聘人員后，對其開展專門培訓，堅持從形象和文明禮節(jié)等基礎方面做起，確保招聘人員能夠以良好的形象及談吐，充分展現(xiàn)企業(yè)的文化及形象，進而確保招聘能夠順利開展。最后，引入激勵機制，鼓勵專職招聘人員，可采取由應聘人員對負責招聘的人員進行評價的方式來檢驗實際工作效率，從而實現(xiàn)考核激勵。

3.3 選擇適宜的招聘渠道

為了使企業(yè)的人才招聘更加具備針對性，應對崗位進行合理分類。根據(jù)崗位要求素質(zhì)可對其分類：第一類為一般崗位；第二類為技術型崗位；第三類為管理型崗位。通過對這三種渠道的建立，能直接通過網(wǎng)絡或人才市場完成對一般崗位人員的招聘。由于一般崗位具有供大于求的實際特點，所以招聘難度相對較低。其具體方法為：先選擇信譽與服務良好的招聘網(wǎng)站，然后發(fā)布招聘信息。對于技術類的崗位來說，因相關人才數(shù)量偏少，同時，技術崗位對人員又有很高的要求，所以采用普通渠道進行招聘無法滿足招聘要求。對此，應采用特殊的渠道，如與開設相應專業(yè)的高校組成招聘聯(lián)盟，從高校中挖掘相關人才。對于管理類崗位來說，其需要應聘人員具備相關工作經(jīng)驗，并要求對企業(yè)有一定了解，基于此，最合適的方法是在企業(yè)內(nèi)部進行招聘，通過采用這種招聘方式，能在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)人才流動，進而為人力資源后續(xù)發(fā)展創(chuàng)建良好的平臺[2]。

3.4 保證面試與筆試的科學性與合理性

面試是企業(yè)人才招聘的主要環(huán)節(jié)之一，應根據(jù)具體的崗位，結合其特殊性進行合理設定。而筆試考核的是應聘者自身特征及基本素質(zhì)，能檢驗出其思維狀態(tài)。在筆試過程中，宜以選擇題為主，也可以設定一些開放性的題目和論述性的題目。

實際上，人才招聘使用最多的是面試形式，基于面試中存在的問題，需要建立完善的系統(tǒng)機制。在這一機制的支持下，使面試能夠按照相同的標準完成。在面試時，對于獲取的所有信息，應采用相同方式進行處理，以此盡可能避免主觀性。為保證機制順利實行，需要建立一個相對穩(wěn)定的團隊，人數(shù)以3～5人為宜。在必要的情況下，可以設置一些現(xiàn)場操作，以此幫助面試人員掌握應聘者實際能力，并且這樣還能看出應聘者的培訓方向，為之后的崗前培訓奠定基礎。

3.5 提高新員工的培訓水平

在人才資源管理中，新員工的培訓十分重要，不僅是對員工自身價值的體現(xiàn)，而且還影響到企業(yè)未來發(fā)展。只有做好新員工培訓，才可以使其在提高自身素質(zhì)的同時，以較快的速度融入企業(yè)當中。新員工被錄用以后，對企業(yè)的環(huán)境氛圍、人際關系和歷史文化都十分陌生，工作中難免產(chǎn)生焦慮的心理。對此，負責招聘的人員應主動為新員工提供幫助。首先，要幫助新員工盡快和同事與領導熟悉，為之后在工作上的交流與配合打下基礎；其次，要對新員工給予足夠的關愛，避免新員工在思想上出現(xiàn)問題，使其能夠順利地通過試用期，成為企業(yè)正式員工，避免人才流失。培訓方式應以集中授課和傳幫帶為宜，其中，集中授課能以相對較少的資源發(fā)揮出很大的作用，而傳幫帶則是以一對一的形式使新員工掌握操作技能和技巧。

4 結語

綜上所述，企業(yè)的人力資源管理應正確且積極地開展人才招聘活動，對人才招聘進行系統(tǒng)分析與合理設定，以此使企業(yè)的人才招聘發(fā)揮應有的價值功能。