績效考核在企業薪酬管理中的作用探究

馮雙

（廣東電網有限責任公司江門供電局，廣東 江門529000）

1 引言

眾所周知，新時期背景下，企業之間人才力量的競爭優勢就是企業的核心競爭優勢，人力資源管理工作在企業發展中的時代意義已經不言而喻。其中，薪酬管理工作是增強企業職工凝聚力和調動職工工作主動性的關鍵環節，與企業的市場競爭和可持續發展直接相關。在此背景下，績效考核作為現代企業薪酬管理不可缺少的關鍵部分，對此項工作的要求也不斷提高，科學健全的績效考核工作能夠避免企業人才流失，為企業招聘吸納和留住培養更多優秀人才，增強企業職工對企業的歸屬感和認同感。由此可見，績效考核在企業薪酬管理中具有重要作用，需要引起企業的重視，同時，績效考核也是一個值得企業深入探究的課題。

2 現代企業薪酬管理中執行績效考核機制的重要作用

2.1 有助于職工勞動報酬的科學分配

企業制定并嚴格執行科學健全的績效考核機制，能夠依據企業實際情況將職工薪資合理分為業績提成與基礎工資兩部分[1]。在這種機制下，職工想要獲取企業提供的更豐厚的勞動報酬，自然會重視并加倍認真、努力工作。此機制對職工起到巨大激勵作用，可以讓職工在自覺性和主觀性的工作意識驅動下，給企業增收效益，通過職工努力和薪資報酬的相符關系，在企業內部營造了努力奮進的工作氛圍和良好環境，有助于職工勞動報酬的科學分配。

2.2 有助于落實企業的發展目標

處于不同階段的企業有著不同的發展目標，能否按照預期計劃實現每個階段的發展目標，對企業的可持續發展意義非凡。企業通過開展績效考核工作，能夠為職工制定與企業不同階段發展目標相符的績效標準，即如果全體職工達成了績效目標，那么企業就會順利實現這一階段的內部發展目標，在持續性實施職工績效考核標準后，各個階段的職工個人工作績效目標與企業階段性發展目標隨之不斷達成，有助于落實企業的發展規劃和目標。

2.3 有助于促進職工自我增值

無論企業規模大小，職工都是企業發展的驅動力量，職工自我增值和自我發展是企業不斷進步的生命活力。從這個角度出發，企業在薪酬管理中執行績效考核制度可以讓職工自我增值與企業發展聯系到一起，與企業同命運，和企業共呼吸，積極參與生產和企業內部管理，為企業的良好發展獻計獻策，為自己的進步提升奮發向上。職工在充分發揮自身崗位工作價值的基礎上，想要從更多方面提升自我價值，以實現突破績效瓶頸的目的，應使自身的專業業務水平、綜合能力水平、潛在能力和優勢、高尚職業素養發揮得淋漓盡致且呈現不斷增強的發展態勢，因此，在現代企業薪酬管理中實施績效考核機制有助于職工自我增值，能夠優化企業整體人力資源的綜合素質[2]。

由上可知，在現代企業薪酬管理中實施績效考核機制的作用體現在方方面面，無論是對職工，還是對企業而言，都具有不可代替的激勵、推進作用。此外，從宏觀角度上來說，績效考核機制的實施對于我國人力資源的合理分配和使用，有很大的積極影響，有利于國際人才力量的整體性提升。

3 目前我國企業績效考核工作中的主要問題分析

3.1 主觀性強，定量指標不足

企業所采用的績效考核制度要客觀反映內部組織以及職工的實際情況，才能夠及時發現職工工作中存在的問題和企業運轉管理的不足之處，將組織效率和個人工作效率有效提升，這就需要考核指標的量化和具體化，避免考核指標受主觀因素干擾。然而在實際情況中，大部分企業特別是中小民營企業實施的績效考核指標指標中，可量化指標明顯不足，占據很低的比重，指標制定受主觀因素影響較大，經常出現績效考核中不同人力資源管理者或者職工對同一事件產生不同看法，進而存在評價結果的差異和矛盾。

3.2 操作性不強，考核標準不科學

績效考核的操作性不強，標準不科學是許多企業薪酬管理中績效考核工作存在的共性問題，企業盲目照搬其他企業的績效考核標準，導致考核標準和職工工作、企業規模及業務等實際情況不相符，難以保證科學合理性，導致不公正、不客觀的考核結果時常出現，且部分考核工作的操作性不強，考核機制的執行性差，使績效考核的作用和功能價值大大折扣[3]。

3.3 考核體系單一，無法適應多元社會

當今社會的發展愈加呈現出區域多元化、復雜化形態，在這種趨勢下，企業各項內部工作的開展必須要適應多元社會的特點和需求，構建多元化的績效考核體系，體現不同部門、不同工種、不同崗位績效考核的差異性。然而從當前來看，很多企業都沒有做到這一點，績效考核體系存在過于單一的問題。

4 發揮績效考核在企業薪酬管理中作用的策略

4.1 健全考核方法和考核制度

首先，從考核方法上來看，要保留傳統績效考核方法的精髓，去其槽粕，積極學習國內外企業先進、科學的績效考核方法，結合本企業的具體情況采用多元化考核方法，更加直觀、透明地開展職工績效考核工作，滿足職工績效考核中客觀存在的差異性需求，進而增強考核方法的多元化、科學化和適應性[4]。其次，從考核制度上來看，企業要制定職工不同崗位的績效考核標準，增加量化考核標準的比重，將每年度、每季度、每月度的職工績效考核與日常考核聯系在一起，通過應用有效的考核工具和方法，保證績效考核質量。對職工的執行能力、品德修養、工作能力、專業素質的考核比重要分配合理，以發揮推動職工和企業共同進步、協調發展的績效考核作用。

4.2 以績效為導向全面開展薪酬管理

新時期，現代企業在開展各個環節的薪酬管理工作時，要始終秉持一項原則，即堅持以績效為導向[5]。通過績效考核呈現動態變化的職工工作和企業運轉情況，靈活調整職工的薪酬，讓職工的努力和工作能夠在科學績效考核下，以薪酬變化具體呈現考核結果。

需要注意的問題是，薪酬管理與績效考核的實施工作對專業人才有一定要求，所以在打造企業薪酬管理隊伍和績效考核隊伍時，企業要加強對人才力量的重視。企業應做好以下兩點：首先，招聘專業性較強、高素質的薪酬管理人才，運用吸納的外部人才力量革新企業內部薪酬管理工作的理念和方式方法，促進企業內部績效考核機制的健全和完善；其次，加強對人力資源部門的教育培訓，使符合薪酬管理和績效考核工作要求的職工掌握更多新知識、新技術、新方法、新理念。

5 結語

綜上所述，現代企業的績效考核工作非常重要，在薪酬管理中起著不可缺少的作用。現如今，隨著社會的快速發展，企業績效考核工作暴露出越來越多的缺陷和問題，這些都嚴重影響了績效考核工作價值和作用的充分體現。企業要深入研究這些問題，采取有效策略，有效發揮績效考核在企業薪酬管理中的作用，使職工和企業一起向著科學合理的發展目標不斷邁進。