企業員工培訓流失現狀及防范對策

陸曉強，黃祥輝

（紹興文理學院元培學院，浙江 紹興312000）

1 員工培訓流失風險的定義

員工培訓流失風險指的是：員工經過企業培訓后，立即離開或者不久后離開而給企業帶來的直接、間接、無形的損失[1]。直接損失指的是員工參加培訓而產生的各項費用，間接費用主要是人才流失對現有員工心理的巨大影響；無形的損失主要包含人才流失會給公司形象帶來諸多不利影響，造成公司的社會知名度和美譽度下降，使得該公司在人才招聘市場上鮮少有人咨詢，同時由于培訓員工流失還可能致使公司秘密泄漏，造成巨大損失。

2 企業員工流失現狀分析

2.1 培訓員工流失現狀總體分析

通過調查，發現已培訓員工對公司的滿意度不高，員工存在流失的可能性極大。通過對問卷進行探索性因素分析，探索出四個主因子，分別為：協作與溝通因子，崗位因子，管理制度因子，管理環境因子。為了更清晰地呈現培訓員工流失在各維度上的分布狀況，將數據進行統計處理，得出培訓員工流失在四個維度上的總體均值情況：崗位因子（2.7899）；管理制度因子（2.1782）；管理環境因子（2.0894）；協作與溝通因子（1.9624）。

2.2 培訓員工在各主要維度方面的情況

2.2.1 培訓員工在協助與溝通維度方面的情況

員工在協助與溝通維度方面的表現主要包括“員工與管理人員工作協調程度”“下級與上級的溝通”“同事之間的團隊精神”“員工信息獲取渠道”和“發生矛盾時員工能否找到有效溝通渠道”等。結果顯示在協作與溝通維度方面，已培訓員工的總體滿意度較高選項主要分布在同意和十分同意之間，但各個因素之間仍存在一定的差異[2]。這五個要素均值排在第一位的是“員工與管理人員工作協調程度”均值達到了1.9818，有21.82%的已培訓員工選擇十分贊同，66.06%的員工選擇同意，贊成比例達到了87.88%。余下的“下級與上級的溝通”均值為1.9758，贊成比例達到86.66%，在“員工信息獲取渠道”“發生矛盾時員工能否找到有效溝通渠道”和“同事之間的團隊精神”等要素方面均值分別為1.9576，1.9515 和1.9455，贊成百分比為87.87%，87.27%和88.48%，全都超過半數。說明在協助與溝通維度方面已培訓員工對公司的滿意度普遍較高。

2.2.2 培訓員工在崗位因子維度方面的情況

已培訓員工現狀在崗位維度方面主要包括三個內容，分別是“員工對崗位職責的理解情況”“員工在該崗位上的工作效率”“公司對崗位劃分是否合理”，通過以上問題的詢問，綜合考量公司崗位對員工離職率的影響，即公司是否做到人崗匹配對已培訓員工的影響程度。

在崗位維度方面均值排名第一的是“公司對崗位的劃分是否合理”這一要素，均值達到了2.97。其中68.49%的已培訓員工認為現在所在公司崗位劃分不合理。排在第二位的是“員工對崗位職責的理解情況”均值達到了2.83，其中僅有16.36%的已培訓員工認為其已經十分了解其工作崗位的職責，18.18%的員工認為其大致了解工作崗位職責。而有65.46%的員工認為其不了解或不完全了解自己的崗位職責。說明即使經過了一定的培訓員工對其自身的崗位仍然存在不解而導致員工對公司的總體滿意度下降。這在一定程度上也是造成已培訓員工離職的原因之一。均值排名最后的是“員工在該崗位上的工作效率”均值為2.47。其中認為其在目前自身崗位上的工作效率不佳的人數達到了52.12%，筆者認為這一方面是由于公司崗位劃分不合理，另一方面是由于員工對自身崗位職責不明確而造成的。兩種原因共同作用導致了員工工作的效率低下，最終導致員工的流失。

2.2.3 培訓員工在管理制度維度上的情況

已培訓員工現狀在管理制度維度方面主要包括了兩個內容，一個是“公司的管理制度是否使員工有序工作”，另一個是“公司的激勵制度員工是否滿意”[3]。通過這兩個問題的調查我們可以了解到員工對公司管理制度的想法，從而探討員工離職與公司管理制度是否有關聯。

在管理制度這一維度方面兩要素的均值相差不明顯，僅相差0.02，但在這兩個要素中員工的選擇差距還是存在。在“公司的激勵制度員工是否滿意”[3]要素上10.91%的員工選擇了十分同意，而70.91%的員工選擇了同意。在“公司的管理制度是否使員工有序工作”這一要素上20.61%的員工選擇了十分同意，而60%的員工選擇了同意。說明絕大多數的員工認為公司只有有了良好的激勵制度和管理制度才能使員工的工作井然有序，才能有效地激勵員工，激發員工的創造熱情和事業心，才能挽留住員工的心，讓員工繼續在企業工作。

2.2.4 培訓員工在管理環境維度方面的情況

已培訓員工現狀在管理環境維度方面主要包括“員工的公平感”“上級對員工工作的認同”“上級對員工工作的支持”等要素。以上要素主要是為了考察員工是否融入企業組織的生活中去，考察員工的企業認同感和歸屬感。

在管理環境維度上均值普遍較高，其中排在第一位的是“員工的公平感”，均值為2.10。雖然有83.03%的已培訓員工在公司中從未收到過不公平的待遇，但是仍有16.97%的員工認為其在公司工作過程中受到了不公正的對待。排在第二位的是“上級對員工的工作支持度”，均值為2.08。有18.79%的受訪員工認為自己在工作過程中上司總是進行工作指導，64.24%的受訪員工認為自己在工作過程中經常受到上司的指導，但是仍然存在16.97%的受訪員工認為自己在工作過程中很少或者幾乎沒有受到過上司的工作指導。排在最后一位的是“上司對員工工作的認同感”，均值為2.07，有84.24%的受訪員工認為自己取得成績時上司會表示贊賞，但是仍有近15%的員工認為自己取得成績時上司未表示贊賞或未做出相應表示。

3 培訓后員工流失的防范措施

3.1 營造良好的溝通協調環境

經過培訓的員工一般對工作環境會有一定的要求，良好的溝通協調環境也是企業能否留住員工的因素之一。良好的溝通協調環境應有以下特點：便利高效的工作條件；員工之間關系融洽；員工在企業有安全感，對企業有歸屬感和認同感；員工認為企業公平公正、企業精神團結自由等[4]。

3.2 完善企業的管理制度

第一，建立一套科學合理的薪酬制度體系。要根據企業各個職位的工作分析結果對職位進行評價，肯定每個職位的相對重要性，依據每個職位對實現公司目標的貢獻大小來決定各個職位的工資福利水平，而不是平均主義，干多干少，貢獻是一樣。第二，建立嚴格的績效考核制度，嚴格按照考核程序進行考核，個人的崗位工資的升降以及獎懲必須以考核的結果來確定，從而體現企業內部的公平性、公正性。第三，完善的培訓制度亦是留下職工的一個重要因素。職工十分重視自身在各方面的成長，若是企業能不斷提供提升職工各方面才能的培訓機會，就會使得職工認同公司，認為公司是注重職工的成長與發展的。第四，工作環境也是一個重要因素。按照國家法律法規來制定工作時長、休息、休假時間，同時具備國家規定的保險福利以及相應的加班報酬等。關于有些對身體有傷害的工作環境，還必須有相應的津貼等。

3.3 展望員工發展前景

職業生涯規劃是職工依據自身的主觀因素、客觀條件剖析，來確定自己的職業發展方向，選取實現這一目標的職業，制訂相關工作、培訓和教育計劃，并依據一定的時間安排，選擇必須的行為來實現職業生涯目標的過程。公司應幫助員工建立職業生涯計劃，使之與公司的發展相適應、相協調、相融合，以實現公司及職工各自的目標，同時促進職工的全面成長和提高他們的滿足感，這將會最大限度地調動職工的工作熱情和工作創造力，全力達成職工與公司的最優組合，充分發揮職工的智慧，實現自己的價值觀和理想。