淺談新時期醫(yī)院人力資源管理

季晨

（南京醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院，南京210000）

1 加強醫(yī)院人力資源管理的重要性

目前，在市場競爭日益激烈的背景下，我國醫(yī)療行業(yè)也面臨著巨大的壓力，人才的競爭成為現(xiàn)在醫(yī)療行業(yè)之間最激烈的競爭。一直以來，醫(yī)院工作人員的服務(wù)態(tài)度為人詬病，盡管近年來，在醫(yī)療改革的推動下，這一現(xiàn)象有所緩解，然而卻沒有根除，公立醫(yī)院人力資源管理工作仍然是值得思考的一項重要課題。越來越多的醫(yī)院已經(jīng)認(rèn)識到，社會正在從“能本時代”向“人本時代”過渡，國外有的學(xué)者甚至提出社會在向“能本時代”邁進，人才的作用更加突顯。競爭激烈的21 世紀(jì)為人類帶來機遇的同時，也對“人才”的標(biāo)準(zhǔn)提出了更加嚴(yán)格的要求。

醫(yī)院的經(jīng)營戰(zhàn)略是引導(dǎo)醫(yī)院發(fā)展的指明燈，而醫(yī)院戰(zhàn)略的落實需要醫(yī)院各科室各個人員的努力。人力資源管理作為醫(yī)院發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略的核心管理部門，是落實醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略與貫徹醫(yī)院制度的重要部門，因此在醫(yī)院的經(jīng)營戰(zhàn)略制定和日常運營工作中，應(yīng)該重視人力資源管理部門的作用，將醫(yī)院的各項制度與戰(zhàn)略落到實處，改變社會大眾對醫(yī)院人員冗雜、辦事效率低的負(fù)面評價[1]。

2 醫(yī)院人力資源管理存在的問題

2.1 缺乏科學(xué)的管理體系

現(xiàn)在的醫(yī)院大部分仍然是事業(yè)單位性質(zhì)，所以人力管理模式依然參照事業(yè)單位的管理模式，形式單一，結(jié)構(gòu)落后，不論是是哪個科室，哪個專業(yè)都采用一樣的管理模式，不能適應(yīng)新形勢下醫(yī)院發(fā)展的新要求。

2.2 沒有完善的人才評價體系

目前，大部分醫(yī)院對醫(yī)務(wù)工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)都一樣，而沒有根據(jù)具體的科室或者具體的專業(yè)設(shè)置科學(xué)合理的評價體系，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)工作人員的積極性不高，對新的診療、護理技術(shù)學(xué)習(xí)熱情不高，從而阻礙了醫(yī)院整體的發(fā)展。

2.3 缺乏系統(tǒng)的人力資源管理制度

隨著我國醫(yī)療體制改革的不斷深入，醫(yī)院內(nèi)部的管理體制發(fā)生了很大的改變，但是在人力資源管理這一塊，并沒有形成現(xiàn)代化的人力資源管理體系，也沒有根據(jù)市場體制的優(yōu)勝略汰形成完善的人才選拔、評價、競爭體系，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理體系落后，不能適應(yīng)我國現(xiàn)階段的醫(yī)療工作發(fā)展。

3 做好醫(yī)院人力資源管理工作的對策

3.1 加強人員考核，強化培訓(xùn)內(nèi)容

培訓(xùn)的目的是讓醫(yī)療人員提升醫(yī)療專業(yè)知識、了解行業(yè)的當(dāng)前形勢以及科學(xué)地管理自己、他人，有效提升辦公效率。為了提升培訓(xùn)的效率，避免浪費資源，需要進行定期合理的考核。首先，在每期培訓(xùn)課程的結(jié)尾，應(yīng)當(dāng)設(shè)置問卷星答題或者紙質(zhì)答題的環(huán)節(jié)，強化培訓(xùn)內(nèi)容；其次，應(yīng)當(dāng)每月不定期進行前期培訓(xùn)內(nèi)容的回顧考核，確保培訓(xùn)內(nèi)容被工作人員吸收、轉(zhuǎn)換；最后，針對考核成績極不理想的在職人員，應(yīng)當(dāng)單獨與之復(fù)盤、再培訓(xùn)。如此，培訓(xùn)與考核并舉，形成一個完美的閉環(huán)，真正地實現(xiàn)了培訓(xùn)提效的目標(biāo)。

3.2 完善相關(guān)制度，從源頭選擇合格的人員

俗話說沒有規(guī)矩不成方圓。醫(yī)療人員做好本職工作離不開制度的約束。首先，在招聘辦職員時，應(yīng)當(dāng)挑選有合作意識、有熱情并且具備一定專業(yè)素養(yǎng)的應(yīng)聘者。其次，在選擇完應(yīng)聘人員之后，應(yīng)當(dāng)有針對性地展開培訓(xùn)，使之了解相關(guān)制度，在工作中盡量避免各類差錯的出現(xiàn)。此外，要建立合理的績效評估與薪酬體系。績效評估與薪酬體系就如同帆船上的舵，指引著辦公人員朝著正確的方向前進。馬斯洛需求層次將人類的需求劃分為五個層次，每個人的生長環(huán)境與個性均存在著較大的差異，因此對獎勵內(nèi)容的需求也千差萬別，公立醫(yī)院在設(shè)立激勵制度時，應(yīng)該關(guān)注每個人的需求，確保每個工作表現(xiàn)優(yōu)秀的人員能夠得到激勵，而后進人員也可以得到督促[2]。總之建立科學(xué)的選拔體系和績效評估體系在公立醫(yī)院的人力資源管理改革中具有重要的作用。

3.3 更新?lián)Q念，樹立管理學(xué)經(jīng)濟理念

近年來，隨著我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，大量的民營醫(yī)院、私立醫(yī)院紛紛建立，醫(yī)院想要在激烈的競爭中獲得發(fā)展優(yōu)勢，必須改變觀念，強化專業(yè)知識。首先，醫(yī)院人力資源管理部門必須配備專業(yè)的人才，具有專業(yè)的管理知識，可以運用專業(yè)的知識為醫(yī)院各科室選拔、培養(yǎng)優(yōu)秀人才；其次，樹立以人為本的管理理念，把人才作為一種寶貴的資源，充分挖掘人才的潛能，從理念上把人才看作是一種可持續(xù)、可再生的資源；最后，樹立創(chuàng)新意識，改變管理方式，掌握市場動向，為醫(yī)院的人力資源管理提供正確的決策導(dǎo)向。

4 結(jié)語

新醫(yī)改對醫(yī)院的人力資源管理工作做出了新的規(guī)定，這些規(guī)定也為醫(yī)院做好人力資源管理工作指明了方向。路漫漫其修遠(yuǎn)兮，這些規(guī)定的落實仍然有很長的路要走，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)在人力資源管理工作中堅持以新醫(yī)改為指導(dǎo)思想，豐富人才儲備，力求在為患者提供更好的服務(wù)同時，提升醫(yī)院的品牌競爭力。