建筑施工企業績效考核優化思考

王月強

（中交（廣州）建設有限公司，廣州518000）

1 建筑施工企業績效考核存在的主要問題

建筑施工企業通常以項目部作為主要的業務單元，各項管理的重心也是圍繞項目部來開展，但由于項目部具有臨時性、一次性的特征，導致圍繞項目對員工開展的績效考核缺乏穩定性、系統性和長期性，不能全面系統地實現績效考核的目的。為了更好地發揮指揮棒的作用，企業建立完善、穩定和系統的績效考核體系，對推動企業實現高質量發展有著重要作用。

目前，我國很多企業在績效考核方面有很多好的做法和創新的方式。因此，建筑施工企業在績效考核中也要充分吸取先進的考核方法，合理運用科學的工具，促進考核體系的優化運用。當前建筑施工企業要積極運用企業關鍵業績指標體系、崗位說明書制度以及360 度績效考評等方法，來實現施工企業績效全過程管理。

近幾年，我國建筑行業市場競爭激烈，無形中給建筑施工企業帶來壓力，其中企業競爭力和人力資源成為兩個重要的發展因素。越來越多的企業意識到提升競爭力和人才資本的重要性，紛紛通過優化和完善績效考核體系，來提升企業的競爭力和活力。然而，在具體的實施中也遇到了一些新問題。

1.1 缺乏統籌管理

在集團類型的建筑施工企業里，由于二級、三級公司等各級組織機構的差異，導致一個系統的考核體系在延伸到三級公司層級時，由于職能劃分的差異，往往分散到不同的部門或機構來執行，容易形成一定的局限性，缺乏統一的管理。同時，在實際考核中，許多考核指標是自下而上提出的，再經過考核組審核確定，但因各部門、各崗位的職能不同，導致考核指標的確定出現較大差異，影響到考核的權威性。此外，在同一個考核周期內，可能有多個考核體系對同一項工作進行重復評價，甚至會直接引用某項考核結果，由于同一個事件經過反復考核，可能會導致兩極分化現象的出現，這顯然會影響到績效考核的權威性。

1.2 缺乏差異化考核

通常情況下，建筑施工企業在績效考核標準的制定上都是呈現較為固定的格式化模式，很多指標和標準的制定缺乏對不同業務類型或部門的區分，沒有形成與業務相結合的指標體系，缺乏差異化。這樣的話，容易導致很多企業在進行績效優化過程中，用經驗化的方式來處理和判斷，在制定績效體系和指標的過程中就會有與實際不符的情況存在，導致績效考核也是形式化。

1.3 管理定位偏離

績效考核是提升企業管理水平、調整糾偏的重要組成部分。但是，很多建筑企業在項目施工管理考核過程中，只是單純地把考核定位成企業管理的一個日常部分，作為年度或完工時的一個衡量標準。這樣一來，在具體的施工項目環節中，缺少對考核的過程監督和反饋機制，導致績效考核變成了“事后評價”，很難發揮績效考核對項目實施過程的糾偏和調控作用[1]。

2 優化建筑施工企業績效考核方案思考

在優化建筑施工企業績效考核方案的過程中，要統籌開展，不同考核體系之間和不同部門之間要加強協同，同時還要注意差異化的問題，針對不同類型、不同部門制定差異化的指標。此外，充分發揮績效考核的調控功能，及時運用績效考核的結果，指導企業管理，真正促使績效考核發揮激勵作用，推動企業更高質量的發展。

2.1 關鍵的績效指標內容要明確

可續、有效的績效考核指標對考核結果有著直接的影響，是整個績效考核方案的核心和基礎。在進行績效考核指標的制定中，要從產品類型、業務類型和崗位類型等多個維度來進行確定。根據建筑施工企業績效考核的特點和原則，應重點從發展目標、財務指標、業務能力以及管理效率等多個方面來制定各類型考核指標，從而保證考核指標的內容明確。

2.2 合理區分考核指標的權重

由于績效考核方案中考核指數的重要程度不一樣，所以績效考核方案中的考核指數要進行權重的確定，通過對不同的考核指標進行區分，才能將績效考核的公正性體現出來。這種情況下，一般都是通過加權的方法來開展的，通過對某一個關鍵指標來賦予特殊的加權系數，對評價指標進行強調和明確。通常也可以利用經驗判別方法、系數調查法和對比評分法來確定最終的加權系數。在具體操作中，應成立由各類型人員組成的考核小組，對指標權重進行全面評價，以便更好地確認關鍵指標的權重。

2.3 績效考核結果評定

對組織和員工的考核結果要有明確的得分或等級，如加權后排名或劃分為優秀、良好、合格以及不合格幾個不同程度的等級。最終的考核結果要在規定的時間內進行公開，確保績效考核結果評定的公開性與公正性。

2.4 確定針對績效考核的一票否決指標

由于建筑企業的各項目都是分散在各個施工現場，而且大多是比較分散的管理形式，同時又與外界環境接觸的較多，很有可能會受到一些社會各種負面因素的影響，給管理工作帶來一定的問題。企業在發展過程中，除了要追求可觀的經濟效益外，還要兼顧社會效益，積極樹立企業良好口碑與形式。基于此，我們在制定績效考核指標的過程中要有“一票否決”的考核項，從質量、安全等方面來進行一票否決。

2.5 建立科學的績效考核機制

績效考核的關鍵是對人的考核，所以建筑企業要重視對員工的考核。首先，對崗位進行科學分析，根據企業組織機構、崗位職責、發展規劃以及員工的任職資格來進行分析，制定詳細的崗位說明書，從而明確薪資結構，實現對員工崗位的有效分析，這也是實現建筑施工企業績效考核有效性的前提條件。其次，要明確建筑施工企業的工作目標，可以將企業的發展目標與員工發展實現結合和統一，保證企業的所有員工以及經營管理者，都能對企業發展目標以及發展做出貢獻，這就需要我們將績效提升與員工個人績效提升與激勵有機地結合起來。再次，借鑒科學的考核方法，比如目標管理法MBO 和關鍵指標法KPI 等，立足于企業工作的實踐，發現建筑企業更適合KPI 的防范來建立科學的績效考核機制。最后，保證績效考核周期系統化，能夠和月度、年度以及終極考核有效聯系，加強日常的考核力度，重視日常績效考核給員工帶來的影響和作用。建立科學的績效考核機制，目的就是為了切實有效地發揮績效考核制度的目標管理導向作用，能夠結合員工的工作能力和成果，制定相應的培訓，樹立和明確發展目標，從而切實提高員工的工作能力和水平。

總而言之，任何時候都要把績效考核作為建筑企業管理工作中的一項核心任務，要正確認識到其在企業發展中的重要意義和影響。一個健全、完善的企業績效考核體系不僅可以提升企業的綜合競爭實力，還能幫助企業實現戰略目標的制定，進一步提升員工的工作能力。企業發展過程中，對績效考核體系進行優化是當前實現可持續發展的發展需要。

3 結語

可以說，建筑施工企業在實施項目績效考核的過程中，難免會出現一些問題，在優化績效考核的過程中，我們要認真分析這些問題，找到問題的根源，從而立足企業發展的實際情況，采取科學、適當的方法來充分發揮績效考核的作用，從而有效提升企業的核心競爭力，推動建筑施工企業朝著健康的方向發展。