保險公司營銷人才流失與激勵機制研究

鄭州工業應用技術學院商學院 吳瑞華

隨著經濟的快速發展以及人們保險意識的增強，保險市場快速發展，保險業保費年均增長超過10%，前景廣闊。保監會最新披露的數據顯示，截至2017年底，保險代理人達806.94萬人。營銷人才作為保險公司的核心競爭力，決定著保險公司的營銷業績，保險公司營銷業績的高低決定了保險公司的進一步發展。但是目前保險公司營銷人才大量流失，成為很多保險公司的共性問題。如何留住營銷人才并提高公司的核心競爭力，是擺在很多保險公司面前的一項重要任務。

1 保險公司營銷人才流失現狀及原因

目前保險業由傳統“推銷”模式向金融及專業財務規劃轉型，處于這樣的環境，新金融工具不斷出現，保險產品本身也趨于多樣化，消費者需求也趨于復雜化，保險行業越迫切需要高素質人才，但目前我國保險公司高素質的營銷人才供不應求，營銷人員在層次、數量、能力等各方面與保險行業發展的需求不一致，調查顯示，高中以下、高中、大專學歷共占78.1%，而本科及以上學歷僅占21.9%。保險公司迫切需要具有較高文化素養的現代營銷人才，這是保險公司在當前激烈競爭中取勝的關鍵因素。

當前，多數保險公司正面臨著營銷人才流失的共性問題。據調查，保險行業內幾乎每3～6個月就會流失過半的新招入人員，保險營銷員留存率也非常低，僅有10%左右的保險高管會做到8～10年。由于保險公司營銷人才是公司重點關注的員工，保險公司主要靠營銷人才帶來銷售業績，而保險銷售工作壓力很大，保險銷售人員面臨著業績的壓力要求，甚至消費者的投訴，在重壓下很容易離職。目前很多保險公司的做法是不斷的招聘新的銷售人員，但是新的銷售人員由于一時難以適應工作更容易離職，因此在保險公司里銷售人員屬于流動性最大的群體。

保險公司營銷人才流失的原因主要包括個人原因和公司原因兩方面。個人方面原因主要是個人的職業規劃和保險公司提供的發展平臺不相匹配，每個人對自己的職業都有一定的期待，當公司發展平臺符合個人職業規劃時，個人發展空間大，就會對工作產生積極性；反之，如果企業提供的發展平臺和個人規劃不一致，一時又難以解決這個矛盾，員工流失率就高。另外主要在于保險公司營銷人才激勵機制不夠完善，保險公司營銷人員激勵機制的作用就是為了充分調動營銷人才的積極性，使營銷人才與保險公司的利益達成一致，如果保險公司營銷人才激勵機制不夠健全，就難以充分調動營銷人才的工作積極性，營銷人才個人業績也就難以實現，從而影響保險公司的進一步發展。

2 保險公司營銷人才激勵機制的重要性

近幾年，國內保險市場發展很快，但隨著外資保險公司進入內地保險市場，保險公司之間競爭更加激烈，因此，保險公司對營銷人才的質量有了更高的要求，營銷人才問題日益成為保險市場關注的焦點。

保險公司的營銷人才一旦流失，就會對保險業績造成很大損失。離職的保險銷售人員可能帶走保險公司重要的客戶資源，容易導致保險公司業績損失。同時，保險公司營銷人才流失，需要補充新的營銷人員，這會增加營銷人才的招聘、培訓等人力資源成本。除此之外，如果保險公司銷售團隊不穩定，也會影響到保險公司的凝聚力和向心力。

激勵作為保險公司吸引人才、留住人才的主要手段，是保險公司人力資源管理的核心工作之一。一個有效的激勵機制，能夠通過采取一定的激勵措施，使員工在工作中積極地、能動地、創造性發揮其應有的作用。保險公司如果能夠設計科學有效的激勵機制，對于提高營銷人才工作滿意度，增加保險公司的競爭力具有重要作用。很多保險銷售人員在銷售工作前期都會經歷一個由激情到挫折，再到堅持的過程，在遇到挫折時，需要管理人員采取適當的激勵措施，幫助保險銷售人員建立工作信心，重新點燃工作熱情。許多保險公司往往激勵機制不夠健全，導致大批優秀的保險營銷人才流失。

3 保險公司營銷人才激勵機制存在的問題

雖然保險公司對于營銷人才的激勵機制相對于公司其他崗位人員較為完善，但也仍然存在一些問題，影響保險公司營銷人才積極性的發揮。

3.1 績效管理體系不夠完善

保險營銷人才的專業、禮儀、交流、資源等各方面的培養是一個長期積累的過程，目前我國保險公司激勵體系已經有很大的改變，例如中國平安保險公司的激勵體系已經成為品牌激勵體系。但很多保險公司績效考核體系還存在一些問題。在選擇績效考核指標的時候，只注重與銷售量相關的指標，忽視了其他一些指標，如保險公司的客戶關系管理、員工的工作態度等。

3.2 激勵方式不夠多樣化

對于營銷人員來說，每個人特點不同，需求也呈現多樣化，他們不但注重個人收入水平，而且同樣注重職業發展及自我才能的展示等。目前一些保險公司對營銷人員的激勵方式仍舊比較單一，一般比較重視物質激勵，希望利用高薪來吸引保險營銷人才，而不夠關注保險營銷人才在精神激勵的需求。大多數保險公司激勵員工無非是從收入 、表彰會、旅游等表面形式上的激勵，然而除了在工資收入、各種福利等物質方面激勵需要外，員工的精神激勵也是不可或缺的。激勵體系形式單一，對所有的營銷人員采取“一刀切”的激勵方案，無法真正激發員工內在動力和充分調動其積極性、主動性和創造性。保險公司尚未形成合理的人才激勵體系和優勝劣汰的競爭激勵機制，阻礙著營銷人才的培養。

3.3 薪酬制度不夠合理

根據馬斯洛需求理論，生理需求得不到滿足員工就不會追求更高的需求，薪酬是員工最基本的生理需求，如果都不能滿足，員工就不滿，員工的感覺到不公平，低于市場的工資平均水平，員工的流失率必然直線上升。科學合理的薪酬制度，能充分發揮激勵的作用，是保險公司用來激勵和留住人才的重要舉措。薪酬制度如果不科學、不公平、不透明，保險公司就很難留住和發展營銷人才。調查顯示，目前近五成的保險營銷員月收入在6000元以下，月收入2萬元以上僅占9.2%，不足一成。同時，很多保險營銷員沒有底薪、沒有社保、所獲得的保費傭金全額納稅等問題使得這個職業的吸引力越來越低。福利也是薪酬的重要組成部分，越來越受關注，經調查目前保險公司對保險代理人的福利很少，且主要集中在銷售福利上面，針對銷售業績好壞發放物質福利。

4 優化保險公司營銷人才激勵機制的建議

4.1 制定完善的績效管理體系

保險公司需要確定績效考核在企業的重要地位，并制定合理和完善的績效考核體系。要確定企業的績效考核指標，既要注重保險產品銷售業績指標，同時也要關注客戶關系管理、員工工作態度管理等指標。保險產品銷售業績完成必須獎勵，這是績效考核的主線，但是客戶關系管理、員工工作態度也要充分考慮，是績效考核的輔助手段。同時，要明確績效考核的對象和考核的程序，完善績效考核的等級以及結果的實施，并加強對績效考核的監督和控制。

4.2 建設高素質的激勵人才隊伍

保險公司只有建立完善的激勵體系的人才隊伍，激勵體系才能發揮重要的作用。首先，策劃部門是保險公司最重要的激勵體系完善者。要建立具備創新性的人才干部隊伍，優秀企劃人才對保險公司尤其重要。保險公司的策劃人才需要發揮重要作用，用先進的企業文化調動員工的積極性。其次，依據“人性化”理念完善激勵體系。保險公司作為現代金融服務業，激勵體系首先要以人為本，把尊重人、最重人才放在建設管理的首要位置，加強部門之間的溝通與協調，詳細聽取營銷人才的意見，更好地滿足營銷人才的愿望，從而使營銷人才參與和體會管理上來。

4.3 采用多樣化的激勵方式

激勵方式主要分為物質激勵和精神激勵兩大類，要采用多樣化的激勵方式，注重物質與精神激勵相結合。物質激勵能滿足營銷人員最基本的生活需求，這是激勵的基本手段。但是如果只強調物質激勵，會忽略他們的內心需求，容易滋生不利動機，導致惡性營銷現象的發生，影響長期營銷團隊的發展。營銷人才除了需要豐厚物質待遇，同時更需要贊同感、更需要精神激勵，營銷人才、團隊是生活在一個競爭的環境里，地位與榮譽，能給他們帶來自豪感，是一種被接受和需要的認同感。所以恰當有效的精神激勵，能達到物質與精神相結合激勵的效果，如開會、聚會時的表揚，每年的年會、表彰會、頒發榮譽證書等。

在各種激勵方式中，要巧妙運用情感激勵。情感激勵就是加強與員工的感情溝通，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發他們的工作熱情，從而創新工作。關懷和尊重是情感激勵的常用方式。目前，保險營銷人才這個職業還沒有得到廣泛的人可，認為保險營銷人才只給提成就可以，他們的營銷活動被認為他們的職責范圍內開展的應該的，營銷才能未得到重視和尊重，常被人誤解。因此，關懷和尊重保險營銷人才，關注他們的內心需求，設立平等、公平、民主的工作機制，構建保險營銷人才系統的職業發展培訓模式，給予他們施展才華的平臺，可以激發他們營銷構思，調動他們的積極性，提高工作能力和團隊管理水平。

4.4 設計科學的薪酬激勵機制

完善的薪酬制度是吸引、激勵、發展和留住營銷人才的最有力工具，要設計科學的薪酬激勵機制。可以根據保險公司營銷人才的實際情況，將營銷人才薪酬等級劃分為實習代理人、一般代理人、優秀代理人、高級主管等，同時設計一套固定工資、業務提成、福利等相結合的薪酬制度。恰當的薪酬水平不會提高保險公司經濟成本，在恰當的范圍之內，促進保險公司的穩定性和盈利性。在制定固定工資的時候，要進行調查統計，調查統計保險業同級別員工的薪酬水平，然后根據保險公司經濟實力，參考其他統計數據，選擇適當的數額作為營銷人才的基本工資，這樣有利于保險公司在行業競爭力的提升。同時，制定合適的業務提成，業務提成也是激勵營銷人才主動積極工作的重要部分，也是大多數公司保險代理工資的主要組成部分。為了保持營銷人才的穩定性，在設計薪酬制度時,建議向優秀營銷人才傾斜，使營銷人才的整體薪酬水平高于公司內其他技術含量較低的崗位的薪酬水平，充分調動營銷人才的工作積極性，吸引和留住優秀營銷人才。