大數(shù)據(jù)視角下事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新探討

張子華 青島市即墨區(qū)環(huán)秀街道辦事處

前言：隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展，當前大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)進入到一個成熟階段，大數(shù)據(jù)技術(shù)的成熟將意味著其對社會發(fā)展、企業(yè)經(jīng)營的貢獻價值會進一步提升，在此背景下，事業(yè)單位發(fā)展必須要重視大數(shù)據(jù)的價值作用，而作為事業(yè)單位發(fā)展中的一部分，人力資源績效管理工作更是應該身先士卒，加快推進對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用，并在此基礎(chǔ)上實現(xiàn)進一步的突破與創(chuàng)新，從而確保事業(yè)單位人力資源績效管理的先進性與科學性，才能夠助推事業(yè)單位更好的發(fā)展。

一、淺議人力資源績效管理在事業(yè)單位中的重要地位

（一）提升事業(yè)單位人員整體水平。人力資源績效管理是事業(yè)單位人力資源管理中的重要內(nèi)容，如果說人力資源招聘使事業(yè)單位選材的基礎(chǔ)，那么人力資源績效管理就是事業(yè)單位人才作用發(fā)揮的基礎(chǔ)。事業(yè)單位通過實施人力資源績效管理可以有針對性的根據(jù)單位發(fā)展需要，人才狀況等制定出完善的考核方案，以此來不斷提高事業(yè)單位職工的工作能力，其次：事業(yè)單位通過人力資源績效管理的激勵作用，可以不斷提高單位內(nèi)部人員對工作的積極性與熱情。最后：人力資源績效管理會進一步規(guī)范本單位職工的工作要求、工作內(nèi)容，使得事業(yè)單位員工為了滿足工作需要與考核要求會從主觀不斷提高自我的能力水平、服務態(tài)度、學習精神等。

（二）有利于提升事業(yè)單位工作效率、服務水平。事業(yè)單位作為重要的政府職能機構(gòu)，在上其要對政府負責，在下其要對社會民眾負責。在我國，在事業(yè)單位任職被認為是“鐵飯碗”，所以使得很多事業(yè)單位人員也形成了這種錯誤思想，在這種錯誤思想下，很多事業(yè)單位人員在工作中都存在工作不積極、服務不熱情的問題，這也是一直以來社會民眾對事業(yè)單位建設(shè)管理中存在的最大的一個意見。中國政府也意識到了這個問題的嚴重性，近年來加快了對事業(yè)單位的建設(shè)與改造，而實施人力資源績效管理便是其中較為有效的一種方法，可以提升公務人員的工作態(tài)度、服務熱情。

二、大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源績效管理中的不足

（一）事業(yè)單位人力資源績效管理體系落后。隨著時代與科技的不斷發(fā)展，人力資源管理理論與技術(shù)在不斷發(fā)展，這推動了人力資源管理的新發(fā)展，因此，事業(yè)單位的人力資源績效管理也應該與時俱進，積極進行模式創(chuàng)新才對。但當前很多事業(yè)單位卻仍然沿用老套的人力資源績效管理模式與手段，從而導致單位的人力資源績效管理體系與現(xiàn)代社會發(fā)展不匹配，從而無法高效的發(fā)揮出人力資源績效管理的作用價值來。

（二）績效考核機制有待完善。當前很多事業(yè)單位并未根據(jù)發(fā)展的需要而對人力資源績效考核進行優(yōu)化和升級，從而導致事業(yè)單位的人力資源績效考核機制不完善。還存在人力資源績效考核目標不明確、人力資源績效考核技術(shù)落后、人力資源績效考核激勵作用不明顯。如：在一些事業(yè)單位中，在執(zhí)行人力資源績效考核時并未根據(jù)單位發(fā)展的實際狀況來制定考核目標，對考核存在無序性及隨意性。

（三）事業(yè)單位人力資源績效管理技術(shù)水平低。隨著信息化的不斷發(fā)展，信息化技術(shù)在社會發(fā)展中的貢獻力量再不斷提高，信息技術(shù)也逐漸成為新時期社會發(fā)展的代名詞。但一些事業(yè)單位的績效管理卻忽視大數(shù)據(jù)的重要價值，在人力資源績效管理方法老套，從而與新發(fā)展、新需要格格不入，不僅會降低其工作效率，還會降低工作質(zhì)量，還有的事業(yè)單位缺少對信息化風險的認識，導致事業(yè)單位人力資源績效數(shù)據(jù)風險隱患較大。

三、大數(shù)據(jù)背景下事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新路徑分析

（一）構(gòu)建人力資源績效管理信息平臺。事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新發(fā)展必須要與時代發(fā)展要求相一致，而當前中國社會的發(fā)展是以技術(shù)力量、科技力量為主，因此，要不斷強化事業(yè)單位人力資源績效管理的技術(shù)水平，構(gòu)建完善的人力資源績效管理平臺。通過人力資源績效管理信息平臺中的大數(shù)據(jù)技術(shù)來加快對單位人力資源人員變動數(shù)據(jù)、人力資源質(zhì)量數(shù)據(jù)、人力資源考核數(shù)據(jù)的分析。

（二）構(gòu)建完善的人力資源績效考核機制。首先：明確本單位績效考核的目標，要深入分析單位員工的心理，并積極采納員工建議，從而制定出符合單位員工需要的績效考核目標。其次：績效考核內(nèi)容設(shè)定要符合單位發(fā)展現(xiàn)狀以及員工需要，并保證績效考核結(jié)果的真實性，還要保證績效考核的靈活性與彈性，要做到根據(jù)發(fā)展需要、環(huán)境機制變化等來靈活的調(diào)整考核方案，從而保證其科學性。

（三）創(chuàng)新人力資源績效管理方法。面對老套的人力資源績效管理方法，事業(yè)單位要加快對其的創(chuàng)新與優(yōu)化速度，這是保障其先進性的客觀需要，同時也是體現(xiàn)創(chuàng)新價值的重要要求。事業(yè)單位人力資源績效管理要從管理隊伍、技術(shù)運用、管理方法等多個角度來進行人力資源績效管理的創(chuàng)新，從而不斷豐富單位的人力資源績效管理體系。如：事業(yè)單位人力資源績效管理可以通過運用全視角考評的方法來達到績效管理需要，通過全視角考評方法全面掌握全視角考評。創(chuàng)新事業(yè)單位績效管理方法可以采用全視角的手段，全面掌握上下級、同事之間的關(guān)系，從而使得事業(yè)單位人力資源績效考評以及角度更加系統(tǒng)。

結(jié)語：大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位的人力資源績效管理需要強化對大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用，還要做好對人力資源管理信息數(shù)據(jù)的安全保護工作，避免單位績效管理出現(xiàn)信息數(shù)據(jù)泄露、盜取的情況，以技術(shù)發(fā)展為根本推動人力資源績效管理的不斷前進。