國企人力資源激勵機制中薪酬福利制度研究

趙敏 神華鐵路貨車運輸有限責任公司內蒙古分公司

前言：在現代企業管理中，企業和職工的關系是合作關系，而非計劃經濟之下的主從關系，這種關系的轉變決定了企業人力資源管理中的激勵機制要隨之改革。而激勵機制當中最敏感的莫過于薪酬制度和福利制度，二者直接決定了職工工作積極性。然而目前國企薪酬制度以及福利制度存在一定的問題，這些問題如果不得到切實解決，國企的發展將舉步維艱。本論文就國企人力資源激勵機制中的薪酬和福利制度展開研究，希望找到影響職工工作積極性的因素，并在基礎上給出應對策略，希望對國有企業激勵機制的完善做出一些貢獻。

一、科學的薪酬福利制度對國企的重要性

任何企業都需要科學合理的薪酬以及福利制度，因為只有這樣才能激發員工的積極性和創造力。只是相對比普通企業來說，國企的薪酬福利制度更加復雜，牽扯的主體更多，如果能夠建立全面均衡的薪酬福利制度，便可以縮短高管和普通職工收入鴻溝拉近彼此距離，利于國企一些經營政策快速落地，從而確保企業健康運轉。

之前，國企是鐵飯碗，進入國企代表著養老無憂，故此在國企工作的職工有著心理榮耀感，薪酬和福利稍微差一些也能接受。但是時過境遷，至今國企改革如火如荼，政企分開、產權明晰、職責明確，這是最終改革目的。而且因為國企營業利潤下滑，市場競爭加劇，其福利也大不如前，在這樣的薪酬福利制度下，職工的工作積極性明顯降低。消極怠工、創新力也大大減弱，這在一定程度上直接影響企業的工作效率。從企業實際出發，結合時代特點和員工的基本需求建立科學合理薪酬福利制度，已經成為國企人力資源重要工作任務，其關乎到國企生產力以及市場競爭力提升，甚至于影響著國企的發展及命運。研究國企激勵機制有關的薪酬制度和福利制度，也就擁有了重要的現實意義。

二、國企激勵機制中薪酬福利制度存在的問題

正如前文所述，國企目前薪酬福利制度的不均衡非常明顯，而且從不同層次薪酬組成來看都存在著組成過少、不能兼顧不同需求的問題，薪酬福利制度具有的激勵性因此而顯得不足。筆者對國企激勵機制中的薪酬制度和福利制度存在的問題予以詳細總結分析，尋找到問題的致因。

（一）國企薪酬制度存在的問題

薪酬制度的制定一般要考慮到公平性、激勵性。可以說不管是高層、中層以及普通職工的薪酬都必須同時考慮這兩點，否則必然導致薪酬激勵功能降低。而現階段國企薪酬制度恰恰在這兩方面都存在問題，從而導致以下幾方面問題：

1.薪酬制度沒有體現公平性

2019年，國家出臺新的政策，規定國企高管工資不得超過普通職工8倍，如果普通職工工資為2500元，高管工資就是20000元。兩萬元對于很多職工來說，其仍然是天文數字。有媒體對此擔憂，認為國企的利潤都被這些高管瓜分，如果國企盈利能力逐年下降，國企將被這些高管“吃窮”，媒體代表著社會公眾輿論，可以看得見，普通職工八倍工資仍然沒有體現出薪酬制度的公平性。筆者認為造成這樣差距的原因，是國有企業薪酬系統組成過少，對人才招聘具有的吸引力低，且高級人才一般都向外企轉移，造成國有企業人才流失，最終留住人才只能采用高薪形式，期望以此和外企形成抗衡。然而畢竟這種組成過少的薪酬計算使得職工獲得激勵的可能性降低，心理落差加大，不利于企業穩定。另外，據筆者了解同為國有企業的本部職工和下屬單位工資也存在很大差異，這也使得國有企業工資不平等體現出來。筆者認為國企打造公正公平薪酬體系，是全體員工都能享受企業經營紅利，這才使得企業擁有更加強烈的人文管理氛圍[1]。

2.薪酬制度和考核關聯度低

薪酬和考核是看似一對矛盾體，但其彰顯的是企業管理的一種智慧：激勵賦予員工所需，然而并非是無條件賦予，而是需要其付出具體勞動才能獲得，既充滿了激勵性也賦予一定挑戰性，其符合人的行為心理，即如果企業的激勵沒有門檻，職工則會認為這種激勵獲得是必然的，和自己付出勞動與否沒有關系，這樣反而會造成職工不勞而獲的思想。正因此，薪酬制度必須要和考核制度掛鉤，讓職工能夠明白多勞多得的道理，充分地激發其工作積極性。然而現階段國企單位的薪酬制度、考核制度雖然存在，但是在執行方面并不充分，主要是考核該嚴不嚴，嚴重地造成了內部矛盾。比如在管理層薪酬方面，其考核指標較少，而對于基層職工考核較嚴。主要是因為高管屬于稀缺人才，企業擔心其會因為考核過嚴而離開，但是基層職工則不然，其就業自由度低，技術水平低，跳槽帶來的負面影響大，就算嚴格考核其也會選擇留下。另外，具體薪酬考核指標的建立和具體崗位或者工種存在一定程度的分離，即指標不能充分體現崗位特點和價值，這必然使得職工價值和薪酬不對等，很容易出現職工多勞少得[2]。而多勞少得必然體現出了企業薪酬的不公平性，會導致員工對企業產生怨言，不利于企業穩定。

3.能力（崗位）和薪酬存在不對等性

多大能力（多高職位）多大薪酬，以能力（崗位）為準繩定制薪酬，這并沒有錯。但是考慮能力和崗位同時，還要針對能力和崗位所產生的價值予以計算，以創造的價值為導向形成對應的薪酬，這才是最為公平的。國企能力和薪酬不對等性，主要體現在以下幾個方面：

第一，國企人力資源在管理過程中，根據崗位定薪，高管層次薪酬居高不下，往往源于企業認為高管便是高能，實際上并非如此，不排除高管低能的情況，這便是人力資源管理中所要面對的巨大的風險。一旦此方面風險預測能力不足，會導致企業個別高管能力和薪酬不對等。

第二，對于高管價值的計算，國企人力資源相關能力不足。結果造成了以市場數據為準，然而市場數據存在“跟風”風險，即每個企業都沒有自己健全的薪酬能力計算體系，都想從市場獲得經驗，結果市場經驗是錯誤的，很容易導致國企高管薪酬出現了偏差，這便是所謂的“市場風險”。如果對此風險預測不足，同樣會導致高管群體能力和薪酬不對等。

第三，普通職工的具體工作更容易量化，比如在單位時間生產數量，以此為基礎形成的薪酬較比高管薪酬更具標準性，但是前者付出的勞動更多，甚至存在高負荷體力勞動和腦力勞動，但所獲得薪酬和高管付出勞動所獲薪酬，并不能體現出企業薪酬和能力對等的理念，特別是那些高薪低能的高管的存在，使得這種薪酬能力對等成為了企業管理的弊病[3]。

（三）國企福利制度存在的問題

現階段為了實現社會平等，更是因為國企經營問題，導致國企福利在大幅減少。當然，那些經營較好利潤可觀的國企福利另當別論。所以，筆者在這里討論的國企福利制度存在的問題，主要針對的是大部分經營不善的國有企業。

1.福利組成不足

隨著社會發展，人們對于企業福利的要求越來越多元化，這取決于其本身的需求不同。當然個體需求也是因為社會發展提供了各種消費的機會。然而國企福利體系組成嚴重不足，比如年假、喪假、婚假、產假屬于國家規定的社會福利范疇，一般國企都會很好地執行。當然，還存在其他福利，比如學習、晉升等等。不過，和民營企業、中小型企業相比，國企的福利名單顯然薄弱很多，而且在國家政策調控下，很多國企的福利還在減少。這必然會對員工的工作積極性產生不良影響。當然，對于那些經營困難的國企來說，減少福利就是節流開源，但這并不能從根本上解決問題，反而是飲鴆止渴，最終將傷害員工積極性，造成大量職工流失的情況。

2.福利制度缺乏人文關懷

福利本身就是企業人文關懷的體現，但是國企福利制度當中在執行上缺乏這樣的精神體現。比如在公司氛圍的打造上，應該考慮內部團結，進行定期的聚餐活動，通過這種活動使得不同部門可以產生交流?？墒聦嵣?，這種簡單的需求也往往難以實現。另外缺乏人文關懷的體現是，職工可選擇范圍低，比如有的因為生產任務重不能休年假，原本按照激勵原則可以將年假折算成現金，但是少有國企有這樣的方式，無形中等同剝奪了職工休年假的權利，雖然有的可以放到下一年集中休息，但到下一年時又有不同的規定，這使得職工成為了弱勢群體，只能聽從企業安排。

三、完善國企薪酬福利制度提升激勵效應的策略

（一）實現薪酬福利制度的公平性

薪酬福利的公平性主要有對內和對外兩種體現。第一，對內公平。首先實現相同崗位之間對比，效率高者工資高福利好，效率低者工資低福利少，這樣利于形成健康的競爭機制。其次不同崗位之間薪酬福利要以崗位效益為導向，要能夠以理服人，用數據說話，讓企業上下知道某人工資高福利好的具體原因，這樣利于形成模范效應，也能使得職工建立職業規劃，使得自己不斷地晉升。而不是遮遮掩掩讓人產生不公平的感覺。第二，對外公平。即作為企業職工可以將自己的薪酬和福利和類似企業的職工收入對比不產生自卑之感。這也是企業薪酬福利管理當中人文體現。當然，為了確保對外公平的確切性，人力資源必須要建立詳細的薪酬福利信息系統，能夠及時地采集當地國企薪酬福利信息，以便于本企業制定的薪酬福利制度科學合理。筆者認為需要在基本薪酬福利基礎上考慮到個人的貢獻，進行多元化薪酬福利措施，使得個人需求得到滿足。這樣可以使得職工充分發揮自己的能力創造出更多價值。

（二）建立系統考核確保執行有依據

國企人力資源要針對不同崗位設定不同的考核標準，以能力（崗位標準）、價值（創造的價值）、效益（創造的實際效益）、成果（勞動成果、工作成果）等可量化的因子作為一級指標，然后在這個基礎上設定不同的二級指標，二級指標從不同角度來對一級指標進行闡釋，每個二級指標都有對應的評價標準，方便人力資源進行評價，當然為了體現二級指標的重要程度，需要賦予不同的權重。這是最基本的考核表格制定過程。為了彰顯公平、公正、公開，需要將每個崗位的評價表格在大會上予以公布，獲取反饋后再度調整，然后再次征求意見，最終形成大部分人認可的評價制度。

（三）提高人力資源薪酬福利制度制定的風險意識

首先，需要人力資源明確高激勵存在高風險。主要是激勵需要金錢、物資等來體現，過高的激勵必然會提高企業成本。尋找激勵的“度”，使其具有一定的吸引力，同時也不會增加企業過多負擔，這需要人力資源配合財務部門，對企業擁有的資金、資源、資產等進行充分考量，在充分了解企業狀態基礎上形成科學合理的薪酬和福利。其次，要了解市場風險。即其他國企單位、民營企業高管工資水平給本企業薪酬福利制度帶來的顯性和隱性風險。比如為了留住高管，企業參考市場標準后，可以變通地實現年薪制，在此基礎上結合嚴格的考核，確保尋找到有能力的高管。這便是因為人力資源明確市場風險影響而對高管薪酬福利采用的具體措施，其必然對企業發展帶來積極影響，也確保人力資源可以用高管的業績來說話，避免了企業內部產生“分配不公”的輿論，降低了由薪酬分配帶來的內部不穩定風險。再次，建立長效薪酬福利制度，降低職工不穩定風險。其中企業為職工提供職業成長規劃，將其崗位晉升和薪酬福利掛鉤，通過切實的企業培訓確保員工能夠真正的實現規劃，這樣便可以穩定企業員工，使其愿意和企業一同成長，從而賦予企業良好的人力資源結構，使其擁有強大的向心力，能夠在復雜的市場當中站穩腳跟并取得一定的業績。

（四）確保薪酬福利制度激勵性合法性

國企人力資源要充分學習《勞動法》，要保證給予職工的薪酬和福利符合法律規定。另外，筆者認為其也要建立社會責任心，要考慮到本企業薪酬福利制度對其他企業影響，避免一味地提高薪酬和福利導致人才競爭的惡化。這種惡性人力資源競爭并不利于我國社會發展，甚至于這種惡化正是企業不正當競爭導致的，屬于一種違法操作行為。正因此我國才會對國有企業高管工資和福利予宏觀調控。

問題是除了薪酬和福利，還如何增加企業爭奪人才的能力呢？放眼現在企業競爭，人才是稀有資源，在企業實力相差無幾情況下，一般都會通過增加薪酬和福利來吸引人才，實際上換個角度考慮，人力資源完全可以對企業優勢進行充分挖掘，除了薪酬和福利之外，還可以打造企業良好的文化氛圍，利用這種軟實力來吸引人才，因為只有認同企業文化的人才才能真正地和企業達成長期合作，為了高薪和福利而來的人才，大部分在企業發生經營狀況后會選擇離去，使得企業雪上加霜。當然，企業文化氛圍、工作環境等軟硬條件需要通過企業自媒體不斷地輸出，以此來提升企業社會形象，使得企業能夠獲得更好的社會口碑，獲得更多高端人才的關注，從而使得企業不再受人才供給側影響，保證企業始終擁有充足的人才儲備。

結語：總而言之，作為掌控社會資源的國有企業，必須要改變傳統人力資源工作方式，要降低身段，在提高自身軟硬件水平基礎上，結合企業自身情況提高人力資源薪酬福利制度的公平性、合理性、合法性和有效性，使得企業上下和諧一致，充滿斗志，這才能使得企業中遠期規劃得到具體的推行。從而更加有利于企業的健康、有序、和諧發展。