高校圖書館人力資源的開發與管理

李玲玲

摘 要：現階段，互聯網技術和計算機的發展速度極為迅猛，各行各業的信息化程度和要求顯著提高，高校圖書館是信息和知識的重要集散地，其所面臨的競爭越來越激烈。同時，因為圖書館網絡化和數字化的發展極為迅猛，對圖書館管理人員也有了更為嚴格的要求。要在激烈的競爭中占據優勢地位，圖書館人力資源的開發和管理重要性極為顯著。對此，本文主要對高校圖書館人力資源的開發和管理策略進行了探討，以供參考。

關鍵詞：高校圖書館；人力資源；薪酬制度

人力資源管理將傳統狹隘的“人事”管理范疇突破了，可以將能動的個人當作一種資源，按照組織內所有的人的能力結構和知識結構展開合理的分配和組織，立足于市場和科學技術的改變，合理調整人才結構，從而確保人才和其他生產要素組合的最佳化，促進個人和組織的同步發展。作為高校圖書館中的最能動的資源，人力資源在圖書館中占據著極為重要的位置，人力資源和人才以及服務的優質性和特色性有著極為密切的聯系，而其又直接決定了圖書館的生存和發展。

1 高校圖書館人力資源的開發與管理的必要性

1.1 人力資源是現代圖書館中的重要資源

現階段，我們已步入知識經濟和網絡時代之中，現代圖書館功能正由藏書樓逐漸轉變為以網絡化、數字化和自動化等技術為手段的現代信息中心[1]。而可以更有效地借助軟件技術對有價值的信息進行開發，以使讀者的需求得到有效滿足，這需要圖書館員的不斷努力。圖書館的智慧是圖書館重要的資源，是其寶貴的財富。要推動圖書館事業的有效發展，必須借助圖書館員，并將他們的積極性充分調動起來。若是不能有效激發人的活力，就很難調動館員的積極性，也就不能最大化開發文獻資源，就算具備了現代的技術裝備，也會影響到設備的維護和運轉，進而損害效益。圖書館人力資源管理是一種充分體現“以人為本”理念，高度重視人，將人主觀能動性充分調動起來的管理。

1.2 人力資源是促進圖書館服務和管理水平提高的要求

高校圖書館在知識結構、學歷層次、專業分布、年齡構成等方面分布缺乏合理性，沒有將梯次形成。諸多工作人員均有思想觀念落后、外語水平不高、計算機應用能力差、專業理論水平低、職業發展能力弱、所學專業多種多樣等問題存在，圖書館的人才極為匱乏，在高校圖書館人力資源中主要為專科以下學歷和初級職稱的圖書館員，很難使現階段高校迅猛發展對圖書館人才素質的要求得到有效滿足。高校圖書館必須將管理和利用人力資源的范圍擴大，將館際之間、學校內部和其他可能的人力資源充分利用進而開發好，才可以和新形勢下的發展要求相適應。

2 高校圖書館人力資源開發和管理對策

2.1 樹立“以人為本”的人性化管理理念

在對“以人為本”管理理念予以著重說明的新階段，管理的重點主要由以往機械式的人事管理向具有更強戰略性和科學性的現代人事管理轉變。作為圖書館管理活動的主體，圖書館員的創造性和積極努力直接影響著圖書館的發展，在圖書館的發展和建設中員工發揮著主導作用[2]。所以，在圖書館的管理活動中應把館員的主體作用充分體現出來。圖書館管理者應把傳統的管理模式改變，在工作中運用更多新的知識和理論，在內部人力資源管理過程中嚴格按照員工導向型管理，以充分體現員工個性，并有機結合其和讀者需求、社會需求，從而確保圖書館人力資源管理更加人性化。現代圖書館管理也應以人為本，利用信息化手段，促進圖書館工作人員創造性的提高，使廣大圖書館工作者把強烈的創新意識樹立起來。

2.2 人力資源的梯次開發

高校圖書館中各個工作部門以及相同部門中的各個崗位，對人力資源素質有著不同的需求。怎樣立足于人力資源素質的梯次確定其在館內分工中的地位，是人力資源開發的重要內容，其中應將以下幾點掌握到：首先，結合能力本位制和資歷本位制。傳統的人事制度對學歷和資歷作出了反復說明，其給人力資源管理帶來了嚴重的不思進取、吃老本、安于現狀等不良風氣。實際上學歷和資歷不能直接決定人的能力和素質，過于依賴資歷和學歷只是對人事管理體制的簡化有利；第二，正確看待人力資源素質的差異性。針對高校圖書館來說，一些館員的專業基礎知識十分扎實，一些學科知識十分廣博，一些對館藏極為熟悉。最佳化的人力資源管理是將每個人安排到最適合的崗位中，充分發揮出他們的才能；第三，結合分工和梯次，對館內分工梯次所象征的不同責任、義務、權利和分配方面的利益進行動態調整，這種責任、義務、權利和利益的梯次應基本符合人力資源素質的梯次。因為人力資源具有可激勵性和可塑性，分工的梯次應具備變化性，立足于人力資源的變化情況作出適當調整。

2.3 革新薪酬制度

圖書館要善于把自身優勢發揮出來，對單位有限的資源進行有效利用，用多樣化的方式竭盡所能地把吸引人才的條件創造出來。在運用物質、福利和薪資方面吸引人才的過程中，圖書館要將它的實際情況充分考慮到，圖書館應以單位薪酬制度為前提，將一套具有自身特色的靈活的薪酬制度制定出來，通常可以運用“底薪+獎金”的模式：“底薪”可以和圖書館原有的薪酬制度保持一致，基本上并沒有較大的差距，而“獎金”可以立足于人才層次和工作性質的不同運用不同的評價方式和計量標準。這種模式可以使人才日常生活的基本需要得到有效滿足，讓他們全身心投入到本職工作中，也可以給予人才日常生活必需的物質激勵。這樣不僅可以使圖書館更加有效的吸引人才，同時也和高校的條件和能力相符。這樣在引進新人才后才不會導致組織內部缺乏穩定性，甚至失去原有的人才。就不同工作性質以及處在不同崗位和層次的人才，應運用不同的方式和評價標準對人才的績效進行評價，并對“獎金”數額予以確定，以使效率和公平的原則得到保證。

2.4 創新員工教育培訓方式

高校屬于教育機構，但通常針對教職員工的教育培訓并未做到位。高校應把教職員工的教育培訓工作當作頭等大事，以將員工學習工作的積極性充分調動起來[3]。首先，構建導師制，用學術骨干教師促進年輕教師的進步，在實際工作中不斷學習和積累。其次，和學校學科建設及發展的需要相結合，建立學科團隊，讓教師在團隊建設和發展的過程中實現自身成長。最后，要和教職員工的個人需要以及職業發展走向相結合，立足于教職員工成長的不同階段把培訓計劃制定出來，讓所有教師每年都能有進修的機會和時間，以掌握最新學術，促進自身研究視野的拓展。可以結合長期和短期培訓、正常培訓和繼續教育同時開展的形式，運用訪問學者、外出進修、專題研討、學術會議等方式，把教師的視野拓寬，使教師的知識結構得到改善，促進教師綜合能力和素質的提高。

3 結語

總之，在高校圖書館中，人力資源的開發和管理極為重要，其有效保證了圖書、信息、情報管理。作為現代圖書館中關鍵的資源和寶貴財富，人力資源既為信息資源讀者用戶架起了橋梁，同時又是高科技生產者和設計者，更能有效促進圖書館事業的不斷發展。運用人力資源開發和管理對策，將需要的人才引進，留住現有人才，對后繼人才進行培養，唯有如此，高校圖書館才可以在激烈的市場競爭中占據有利地位，才可以為高校的教學科研所服務，和圖書館發展的需要相適應。

參考文獻

[1]肖愛華.高校圖書館人力資源管理存在的問題及對策[J].科技文獻信息管理，2017（4）：11-15.

[2]王有敬，尹晶華.高校圖書館人力資源激勵機制優化問題探析[J].白城師范學院學報，2017（2）：88-92.

[3]黃貞貞.高校圖書館人力資源管理創新研究[J].數字化用戶，2017（9）.