淺析高校海外人才引進的渠道

◆

(山東大學國際事務部)

改革開放初期，由于經費方面的原因，高校難以吸引海外人才長期來華工作，更談不上按需所請。隨著我國國力的不斷加強，經費已經遠不是制約人才引進的主要因素，更重要的是有了經費以后請什么樣的人，怎么請，且這些人何以最大限度的為我所用。以下將從“高校需要什么樣的人”“如何找到這些人”“用何種方式吸引和聘用這些人”三個問題作為前提，著重思考高校如何可以通過整體謀劃，采取有效的引人渠道，從而使有限的經費發揮最大的作用。

一、高校需要什么樣的人

1.從管理的角度，學院提需求，學校歸口管理、整體規劃

根據高校的學術及戰略發展設計人才引進規劃，制定詳細的聘請計劃并由相關學科負責落實，應當是人才引進環節中比較重要的一環。學院需要從學科建設和發展的角度，制定長短期用人計劃，提出海外人才需求。比如，每年(三年、五年、十年)計劃吸納多少海外人才，所需人才的資格條件、來校從事的崗位和崗位職責描述等，都需要由學院提供。高校人事部門將這些信息收集后，將人才進行分門別類的整理，結合學院的崗位需求和學校相關人才制度，制定學校長短期、整體的引人規劃。

2.從用人的角度，堅持“突出重點”“團隊優于個人”“長期優于短期”“高端優于一般”的引進原則。

“突出重點”要求高校對于亟待重點發展的學科和專業進行政策傾斜，學會“揚棄”，學會“抓大放小”。提到團隊和個人的比較，雖然很難衡量同樣的經費究竟是引進一位諾獎大師效果好，還是引進一個首席研究員(principal investigator)及其科研團隊更有效，但適合自己的就是最好的。無法否認的是，團隊引進所帶來的高效性，延續性和示范性，都比單個人的引進要凸顯優勢。此外，著力“長期優于短期”“高端優于一般”的引進人才是不言而明的。但值得一提的是，可能由于地緣、待遇、工作條件等因素制約，往往高端人士很難被一家單位、一個地方吸引。因而在力求引進高端人才的同時，但也應放寬眼界，廣開納賢之門。也就是說，我們的眼光不僅要盯著歐美等發達國家的人才，也要在來自發展中國家的人才隊伍中尋找，畢竟他們對于待遇和條件的期許較歐美國家低。

二、如何找到這些人

1.以海外招聘會和行業專業會議為平臺

目前，通過大型綜合類的招聘會、有針對性的專場招聘會(應屆生招聘會、行業人才招聘會、中高級人才招聘會)等平臺尋求人才是比較常規性的做法。

海外綜合類的招聘會信息五花八門，用人單位應選擇有權威的會議組織方和相對固定的招聘會。這里特別要解析行業人才招聘會的好處。比如國內的高校如清華大學、復旦大學、浙江大學、山東大學等高校的經濟學院通過美國經濟學會(AEA)的官網JOE窗口發布公開招聘信息，招聘海外名校畢業的博士。AEA除定期組織年會外，也是北美地區招聘經濟領域人才的大市場，每年選在美國不同的城市舉辦。該學會提供的平臺很大，通常投簡歷的人員中至少1/3為外國人，除北美地區的申請人外還有來自歐洲地區的申請人。這種行業人才招聘會，能幫助搭建匯集專業人才的平臺，且提供的招聘渠道較為固定，通常用人單位能招到符合要求的人員。

2.借助中國駐外使領館、海外華人機構和團體廣而告之

借助中國駐外使領館、海外學生學者聯誼會、華人聯合會、同鄉會等機構和團體組織，發布招聘信息或組織海外招聘，是整合海外資源和比較直接的一種招聘方式，但鑒于多數情況下相關信息的發布僅限于華人圈內，所以申請人中的外國人比例會相對較低。

以中科院面向海外招聘科技人才的信息為例。中國科學院于2006～2010年設立500余個“百人計劃”崗位，并面向海外公開招聘。中國科學院于2007年4月派出由21個研究所所級領導組成的海外人才招聘團赴美國招聘人才和聯絡海外學者，招聘包括百人計劃在內的178個工作崗位。該招聘團在每個區域設立聯絡人員，并由我國駐美使館教育處人員作為活動的總協調人。

3.通過個人舉薦，如在校教職工、海外校友等相互舉薦

香港科技大學作為中國教育史上第一所百分之百由“海歸派”華人留學生創辦的大學，在短短數年間取得了令人矚目的成就。香港科技大學的參與者和創建者之一的孔憲鐸教授，就曾為科大挖來四位院長。他提出：“一所大學要辦好，就要找好人，請他、追求他。要改革提高水準就要請人，更要改變請人的觀念。請人要像諸葛亮三顧茅廬，要站在教授的立場講價”。他舉例說，人文學院院長丁邦新的聘請就費了很多的周折。丁邦新當時已經功成名就，孔憲鐸幾次三番曉之以理動之以情，終于聘請來了丁教授。這種通過在校教職工或海外校友的人脈資源延攬杰出人才、以及同行介紹同行的人才舉薦的良性循環，也成為廣納人才的有效方式之一。

4.網絡招聘

網絡手段包括在學校網頁、海外權威招聘網站發布相關招聘信息，以及網絡視頻招聘等。現在高校對于人才的渴求，使學校往往在官網最顯眼的地方發布招聘信息。海外權威網站發布信息多以學院招聘人才為主。

網絡招聘目前較為火爆。由教育部《神州學人》編輯部、中國教育網、中國教育在線聯合主辦的高校海外人才網絡視頻招聘會自2007以來，已成功舉辦多屆，為廣大高校和海外高層次人才之間的網絡視頻交互搭建了優質平臺。全國各名牌高校齊聚招聘會場，應聘者可登錄視頻平臺，與高校負責招聘工作的老師進行實時的網絡交流。

5.借助中介或獵頭公司招聘高端人才

針對高端職位的招聘，可考慮通過借助中介或獵頭公司進行人員尋訪。以某國際知名獵頭公司E.Z.International為例。公司通常與有招聘需求的客戶簽訂合同，了解其對職位和候選人的要求，然后尋訪候選人，并對候選人進行專業測評和幾輪面試，再推薦給用人單位。獵頭公司尋訪人才的過程多依賴于自己的人才信息庫，此外還有通過高端社區和SNS人際網絡搜尋，或其他的社交活動，由候選人推薦認識其他的候選人等多種搜尋的方式。國際知名的獵頭公司，在全球都擁有辦公室，所以還具有地域優勢，會和當地的企業、學校合作，擴大候選人尋訪范圍。此類公司的收費模式較為特殊，費用相對固定。通常按照案子的預計難易程度和職位的高低來決定，幾十萬到幾百萬都有可能。

企業多通過獵頭公司招聘高端人才，因為這種方式能在較短時間內搜尋到所需人才，且可提供相應的服務保障。但對于高校來說，是否能拿出一定的費用支付其較高的收費，還待商討。

三、用何種方式吸引和聘用這些人

1.為人才配備團隊

吸引人才的條件無非就是工薪待遇、合作團隊、工作條件與設施，其它后勤保障等。除個人薪金外，人才可能還會關心如科研啟動經費、安家費或住房補貼、子女教育問題、簽證和醫療保險等。這里重點想提的是，與什么人工作，工作環境如何也是非常重要的。為人才提供有力的保障團隊，應作為吸引人才的重要條件。

如單個人引進，就要在確定聘請人才時，再考慮他們對團隊建設的需求，并給予資金和人才等方面的配套支持。如國家外專局設立的“高等學校學科創新引智計劃”(簡稱“111計劃”)，就是重點資助有創新能力的學科組建由中外學術大師、學術骨干和短期訪問學者等組成的國際學術團隊。教育部設立的“海外名師”和“學校特色”等項目資助、中組部的“千人計劃”亦有異曲同工之處。很多國家把吸引諾獎得主到本國工作作為吸引人才的一個方面，如新加坡、英國、澳大利亞、日本都有這樣的政策。成功引進諾獎得主共同搞合作研究，開展國際項目，可以成為培養人才的快捷方式。如果在引進海外高端人才的同時為他們配齊上下游需要的人才，就會幫助高端人才建立穩定的工作環境，有利于他們安心從事專業工作，產出有創新性的成果。

2.完善人才的選拔機制和評估機制

高校應該制定完善的評估和選拔機制。健全和完善的評估和選拔機制容易排除外來因素的干擾，保證引進的人才確實是學科建設需要的人才，而且通過評估和選拔，可以發現引進人才是否具有比較長久的學術創新能力，能否保持較高的科研成果產出能力。

3.從招聘到管理，本著一視同仁的原則

海外高校在招聘人員時，一般都不區分外籍教師和本國教師，具體崗位不局限于只對國外申請人開放或只對本國人開放，只要符合條件的候選人均可以申請，公平競爭。某些國外高校的招聘信息后特別注明鼓勵國外人士申請。

像香港科技大學所有新教師的入職手續均相同，且所有教師都享有同等的福利待遇。這樣的招聘和管理模式對于將來我校師資隊伍國際化以及外籍教師和本國教師的趨同管理有很大的借鑒價值。香港科技大學和英國杜倫大學人力資源部門的網站上都有關于外國人到香港、英國工作手續的介紹，包括申請簽證、辦理工作許可、以及移民政策的介紹等，方便海外申請人在決定申請到當地工作之前就先對當地政策法規有一定的了解和認識。

四、結束語

綜上，引進人才涉及到方方面面的工作，從中長期規劃的制定到一份聘用合同內容的確定和簽署，都事關引進人才工作的成敗。歸根到底，高校要圍繞現階段“人才引進”這個重點熱點，深挖所需要的人才類型，并找到成功引進這些人才的途徑，加以配套和完善引進后的人才管理和服務功能，由此實現留住人才，最大限度地使用人才的目標。