中小企業招聘中存在的問題及對策分析

易遼專 劉海艷

摘 要：在我國經濟快速發展的背景下，中小企業要想立足和長遠發展就必須對人才引起重視。招聘對于中小企業尤其的重要，能否快速的招聘到合適的人才對于中小企業而言一直是一個難題。本文通過對中小企業招聘的現狀找出了中小企業招聘時出現的問題，進而針對這些問題提供了具體的解決措施。

關鍵詞：中小企業；人員招聘；人力資源；招聘有效性

1 中小企業的招聘現狀

21世紀的競爭歸根結底還是人才的競爭，人才對于企業尤其是中小企業的發展起著至關重要的作用。中小企業要想在中國經濟快速發展的浪潮中立足生根，就必須要對人才引起足夠重視，因為人才是推動企業發展的重要力量。而招聘一直以來都是企業和求職者十分關心的問題，招聘是企業獲得人才最好的渠道，做好招聘工作對于中小企業而言十分重要。

現在許多企業在招聘前未能進行合理的人力資源規劃，企業只看到了目前的招聘情況而缺乏長遠的招聘計劃，導致招聘問題在企業無法引起重視，制約了企業的長期發展。中小企業在招聘時使用的渠道和方法單一，過于被動的招聘方式導致前來企業求職的人數太少，企業的選擇機會少難以招聘到優秀人才。企業招聘人員的專業化程度也是影響招聘結果的重要因素，提高招聘人員的專業化程度可以促進招聘工作的進展。很多中小企業在面試前未能進行有效的組織，面試的流程不夠清晰合理，沒有顯示出企業對于求職者有吸引力的地方，導致求職者不愿意來企業工作，從而出現招聘困難的現狀。

2 中小企業在人員招聘中存在的問題

2.1 企業的招聘過于被動，接收的簡歷量少

目前，很多公司尤其是中小企業的招聘渠道僅限于網絡招聘和現場招聘會。采用這樣的方法招聘到的人數很少，效果微乎其微。究其原因是企業的招聘方法過于被動，企業往往只是把招聘信息發布出去然后坐等求職者找上門來。只有有了大量的候選人參加面試企業才能有更多的選擇機會，更有利于企業招聘到優秀人才。因此，選擇正確的招聘方式非常重要。

2.2 求職者的面試到場率低，降低了招聘的有效性

企業在收到求職者的簡歷之后，接下來就是邀約求職者前來公司面試了。但是由于很多中小企業在招聘時不注重企業的對外宣傳，導致求職者認為企業知名度不高，缺乏對企業的認知和了解，覺得該企業發展空間有限，從而放棄前來企業面試。其次，企業的招聘人員在邀約求職者前來面試時也存在一些問題。有很多企業在收到求職者投遞的簡歷之后沒有及時進行處理，而是拖延了兩三天甚至一個星期后才給出回復，在這期間求職者有可能已經接到其他公司的邀約了，于是人才就這樣流失掉了。最后，由于對招聘崗位的職責不夠了解，招聘人員在電話溝通過程中表述的不夠清晰具體，容易給求職者留下企業招聘人員不夠專業的印象，從而選擇放棄參加該公司的面試邀約。

2.3 面試前缺乏準備，導致面試結果不理想

經常有招聘人員會認為面試前不需要做什么準備，最多在求職者來之前花少量時間瀏覽一遍簡歷，然后直接開始面試，這種想法其實是不正確的。面試是面試官評估求職者是否符合崗位要求的至關重要的過程。由于很多面試官在面試前未能進行有效的面試準備，在面試進行時無法準確的判斷該人才是否真正適合企業，導致面試結果大打折扣。

2.4 求職者通過了面試卻不愿意前來入職工作

有很多求職者經過重重篩選最后終于通過了面試，可是偏偏就有這樣奇怪的現象：很多求職者是在該來入職的時候人間蒸發了。企業打電話追問過去，才得知對方已經在其他公司入職了。出現這樣的情況大多是以下原因：1）企業給出的薪資待遇與求職者期望的薪資有較大出入，求職者認為工資太低不愿意入職；2）由于競爭的日益激烈和經濟的迅猛發展，現如今很多崗位工作時間都采用排班制，有些求職者覺得工作時間不穩定，而且上夜班對身體和精神的損害都比較大，所以放棄了這個工作機會；3）求職者在投遞簡歷時對工作內容并不了解，在面試前認為自己適合這份工作，得知自己已經被錄用后才發現這份工作不適合自己，于是就轉向其他公司了。

3 針對招聘問題的解決對策

3.1 將招聘渠道多元化，被動變主動

企業想要做好招聘工作，可在單一招聘渠道基礎上進行多元化改進。以網絡招聘為例，很多企業的招聘人員在招聘啟動后都會采取網絡招聘作為主要的招聘手段。他們大多只在智聯招聘、前程無憂和58同城這些知名度較高的網站上發布招聘信息。但除了這些名氣大、范圍廣的招聘網站以外，企業還可以根據自身所處的行業來到其他專業的人才網站進行招聘。如針對應屆畢業生可以在“大街網”、“實習僧”等網站發布招聘信息；尋找服裝方面的人才可到“中國服裝人才網”發布招聘信息，企業這樣做既擴大了自己的招聘渠道，又能尋找到更符合專業的人才。

3.2 做好工作分析，找出吸引求職者前來面試的亮點

一般來說招聘信息有四大核心內容，分別是：崗位名稱、工作職責、薪資待遇和聯系方式。第一，崗位名稱要寫清楚，最好能讓人從崗位名稱中就能明白大致方向；第二，每一個崗位的職責要精準的描述，將崗位“推銷”出去，成功吸引求職者前來面試。第三，在描述招聘信息時不要過分夸大企業的薪資待遇，應該根據實際情況來寫。著重說明企業的文化建設和內部晉升發展渠道，從而達到吸引求職者的目的。第四，發布公司的地址應該具體詳細，最好是提前幫求職者規劃好路線。電話號碼要準確無誤且手機保持開通狀態，方便求職者能聯系上招聘人員。郵箱也是必留項，因為求職者大多通過郵箱的方式來投遞簡歷。

3.3 面試前做好充分準備，提高面試質量

面試前，企業需要選擇一個安靜寬敞，光線比較明亮的空間作為面試地點，為面試營造一個良好的環境。企業可提前準備茶水、紙巾、筆和面試資料，讓求職者感受到企業的溫暖和專業化程度。除此之外，面試官應提前對求職者的簡歷進行閱讀，了解求職者的基本信息和以往工作經歷，對簡歷上感興趣或者有疑問的地方應當標記出來，面試時作為重點來詢問求職者。面試時面試官要明確面試的目的，最后再綜合評估求職者與應聘崗位的匹配程度，從而達到提升面試效率的目的。

3.4 分析行業前景，引導求職者看向更高更遠的格局

前面提到求職者不愿入職的原因有三：工資低，上班時間不穩定，能力與崗位不匹配。以深圳市某國際旅行社G企業為例，該企業主要是經營旅行社業務，包括火車票、機票代售、信息咨詢和國內貿易等。G企業目前在招的職位是英文客服，對求職者的英語水平要求較高，但是公司在前三個月為求職者提供免費的入職培訓，而且該培訓的專業性很強，對求職者以后的職業生涯幫助非常大；此外G公司采取輪班制，采用多勞多得和能力突出者有額外補貼及獎勵的薪資制度來吸引求職者；考慮到應屆畢業生剛出社會，G企業特地為應屆畢業求職者提供為期一年的免費住宿，替應屆畢業生解決了一大難題。這樣做既體現了公司的人文關懷，又為企業留住人才打下了基礎。所以G公司的做法值得我們大多數企業參考和借鑒。

4 結語

總的來說，招聘是企業人力資源規劃中的第一步工作，對企業的發展有著重大意義。招聘工作是系統的，也是復雜的。企業在招聘前要有長遠的招聘規劃，通過實現招聘渠道多元化，創新招聘方法來吸引人才；加強對招聘工作的規范和提高招聘人員的素養達到提高企業招聘的專業化程度；引導求職者看向更高遠的格局，實現企業價值和個人價值的雙贏。

參考文獻

[1]蔡思.人力資源管理中的招聘問題探究[J].論文網，2017，（01）：14.

[2]徐艷.中小企業員工招聘中存在的問題及對策[J].人力資源管理，2010，（11）：08.

[3]李凡凡.中小企業招聘存在的問題及對策研究[J].中國管理信息化，2017，（01）：01.

[4]肖潔.面試問題的背后[J].成才與就業，2014，（07）：15.