大數(shù)據(jù)時代高校人事管理精準化改革研究

秦丹

摘 要 大數(shù)據(jù)的大量產(chǎn)生和廣泛應(yīng)用對我們的工作和生活已經(jīng)產(chǎn)生了重要而深刻的影響，也對高校人事管理工作帶來了諸如高校人事管理體制差異性大大縮小、高端人才的流動性加快、人事管理工作不穩(wěn)定性加劇等方面的挑戰(zhàn)。因此，需要從高校師資的價值觀取向分化、構(gòu)建基于高校師資價值觀取向的大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)、精準化人事管理服務(wù)來實現(xiàn)高校人事管理的精準化改革。

關(guān)鍵詞 大數(shù)據(jù) 人事管理 精準化改革

中圖分類號：G275.1文獻標識碼：A

1大數(shù)據(jù)

隨著云計算、物聯(lián)網(wǎng)等的發(fā)展，數(shù)據(jù)呈現(xiàn)爆炸式的增長，人們正被數(shù)據(jù)洪流所包圍，大數(shù)據(jù)的時代已經(jīng)到來。對于“大數(shù)據(jù)”（Big data）研究機構(gòu)Gartner給出了這樣的定義。“大數(shù)據(jù)”是需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力和流程優(yōu)化能力來適應(yīng)海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)。大數(shù)據(jù)技術(shù)的戰(zhàn)略意義不在于掌握龐大的數(shù)據(jù)信息，而在于對這些含有意義的數(shù)據(jù)進行專業(yè)化處理。換而言之，如果把大數(shù)據(jù)比作一種產(chǎn)業(yè)，那么這種產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)盈利的關(guān)鍵，在于提高對數(shù)據(jù)的“加工能力”，通過“加工”實現(xiàn)數(shù)據(jù)的“增值”。一般認為，大數(shù)據(jù)需滿足四個特點，即規(guī)模性（volume）、多樣性（variety）、高速性（velocity）和價值性（value）。

大數(shù)據(jù)已經(jīng)得到廣泛的應(yīng)用，并一國的經(jīng)濟發(fā)展乃至人們的日常工作和生活產(chǎn)生顯著的影響。在一國經(jīng)濟發(fā)展方面，典型的應(yīng)用如IBM日本公司應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析采購人經(jīng)理指數(shù)，華爾街對沖基金公司應(yīng)用購物網(wǎng)站顧客評價大數(shù)據(jù)分析企業(yè)產(chǎn)品銷售情況，硅谷某氣候公司應(yīng)用天氣、土壤等方面的大數(shù)據(jù)預測農(nóng)場產(chǎn)量并向農(nóng)戶出售個性化的保險，沃爾瑪通過銷售大數(shù)據(jù)分析顧客的消費偏好以合理搭配銷售商品，等等。大數(shù)據(jù)的采集和應(yīng)用同樣深刻影響著人們的日常工作和生活方。比如針對人們上街停車難的問題，交管部門采集各停車場的數(shù)據(jù)并在路口通過數(shù)字標示牌給出各停車場剩余車位，以引導合理選擇停車場;由于各電商平臺的顧客評論而對消費者的消費選擇影響，從而在相當程度上規(guī)范和制約了產(chǎn)品生產(chǎn)者與銷售者的市場行為;醫(yī)療大數(shù)據(jù)的分析和應(yīng)用，不僅能夠為患者找到最佳治療方案，而且可以有效地避免病因的發(fā)生。

正因為大數(shù)據(jù)具有廣泛的用途，因而各國都在加大在大數(shù)據(jù)領(lǐng)域的投資，以增強大數(shù)據(jù)的采集和分析能力，從而為本國的經(jīng)濟社會發(fā)展和人們的日常生活提供更多科學的決策依據(jù)。

2大數(shù)據(jù)時代高校人事管理工作面臨的挑戰(zhàn)

大數(shù)據(jù)的產(chǎn)生和應(yīng)用同樣對高校的人事工作產(chǎn)生了重要的影響。由于大數(shù)據(jù)的產(chǎn)生及其應(yīng)用價值，已經(jīng)對高校人事信息資源的收集、人事管理業(yè)務(wù)以及人事服務(wù)等方面產(chǎn)生了較大的影響。也正因為如此，一些高校在人事管理工作中致力于優(yōu)化人事信息管理制度和數(shù)據(jù)庫，并通過組建“大團隊”來實現(xiàn)人事信息數(shù)據(jù)化，以取得更好的人力資源管理績效。但事實上，在大數(shù)據(jù)時代，高校的人事管理工作還將面臨以下困境。

2.1大數(shù)據(jù)及其快速傳遞似的高校人事管理體制差異性大大縮小

在信息網(wǎng)絡(luò)時代之前，高校之間人事管理體制的交流主要限于人與人之間面對面的溝通。但各高校為保持自身在吸引和留住核心師資力量，通常會在與其他高校之間面對面交流的過程中保留一些信息。因此，不同高校人事管理體制的差異性相對較大。而在信息網(wǎng)絡(luò)及隨之而來的大數(shù)據(jù)時代，傳統(tǒng)面對面的高校之間人事管理體制與機制的信息交流機制被打破，不同高校人事管理的體制與機制會很快形成大數(shù)據(jù)通過網(wǎng)絡(luò)、自媒體等方式快速傳播，從而大大縮小了高校人事管理體制與機制的差異性。一個簡單的例子是在各高校面臨本科教學評估、學校更名（從學院更名大學）、碩士點與博士點的申請與評估的過程中，甚至是為促進本校某一專業(yè)快速發(fā)展，都會制定相應(yīng)的政策措施來吸引博士畢業(yè)生、教授/副教授等高層次人才。而通讀各高校的類似政策措施，則會發(fā)現(xiàn)大多采取了相同或相類似的政策措施，而不同點則主要體現(xiàn)為某項具體政策措施的力度。

2.2高端人才的流動性加快

即使在高校管理體制差異性縮小的情況下，師資的流動性仍在加快。事實上，在大數(shù)據(jù)的產(chǎn)生與快速傳遞的過程中，各高校的師資會因為自身與現(xiàn)有工作環(huán)境與崗位匹配性的不協(xié)調(diào)而快速尋求新的工作環(huán)境與崗位，因此，師資流動性的加快就勢在必然。參照關(guān)于國家杰出青年科學基金獲得者的研究，1994—2014 年的數(shù)據(jù)顯示，總共3234名杰青獲得者中，有405 人具有主動職業(yè)流動經(jīng)歷，占比12.5%，規(guī)模和所占比例都不大。但針對同一階段杰青獲得者職業(yè)流動時間的研究則顯示，“杰青”流動的周期從20世紀90年代初期的10年以上，到本世紀初的7-9年，以及2005年之后從6年左右降低到目前的2年左右，體現(xiàn)出明顯的越來越短的趨勢，有的甚至在獲得“杰青”的當年或次年就選擇離開。對于長江學者的數(shù)據(jù)分析也顯示出類似的情況。在1999-2014年，共計有1840名研究者獲得“長江學者”特聘教授，其中191人具有清晰的職業(yè)流動經(jīng)歷，占總?cè)藬?shù)的10.4%，可以看出，“長江學者”流動的規(guī)模不大。但在獲得長江學者之后的職業(yè)流動時間同樣從2000年左右的8-10年，降低到2005年左右的6-7年，以及2010年左右的2-4年，同樣體現(xiàn)為職業(yè)流動周期越來越短的趨勢。

2.3高校師資市場化流動帶來人事管理工作的不穩(wěn)定性加劇

伴隨著大學自主辦學權(quán)利的回歸，大學高等人才的流動也日益從計劃經(jīng)濟時代向完全市場化的方向轉(zhuǎn)變，人才流動在高校師資市場化的過程中日趨頻繁。事實上，與一般認為高校師資流動無序化相反，在大數(shù)據(jù)時代，高校的師資流動日趨市場化和理性化。盡管教育部出臺了多項關(guān)于高校師資流動的相關(guān)規(guī)定，但其真正的目的是規(guī)范了高校人才流動行為。在這種情況下下，加上大數(shù)據(jù)時代的信息量及其傳播速度，大大緩解了高校師資流動過程中的信息不對稱，從而高校師資流動行為也日趨合理化。由此，脫離了行政隸屬關(guān)系的高校師資與學校之間，按照市場經(jīng)濟的平等、雙向選擇方式處理的自主、自由流動，雖然有利于保障教師的各項權(quán)益，但也加劇了高校人事管理工作的不穩(wěn)定性。在學科建設(shè)和發(fā)展中具有更強競爭力的高校，在同等級、同層次人才上能夠給與更高待遇的高校，或者在人事管理中能夠依照師資的教學科研能力給與更好發(fā)展道路的高校，也就必然在教師勞動力市場上更具吸引力。反之，在上述各方面處于劣勢的高校，則會在這樣一種自由勞動力市場競爭中處于極為不利的地位。

3大數(shù)據(jù)時代高校人事管理工作精準化改革路徑

當前時代是人才爭奪與競爭的時代。因此，如何通過高校自身的人事管理工作，吸引外部人才的加盟，并留住內(nèi)部人才服務(wù)于高校自身的發(fā)展，對于高校的長遠發(fā)展就顯得至關(guān)重要。鑒于此，大數(shù)據(jù)時代，高校人事管理工作的精準化改革方向主要包括以下幾個方面：

3.1高校師資的價值觀取向分化

價值取向是高校師資對于工作崗位評判的重要依據(jù)。價值取向是指價值主體基于自己的價值觀，在處理各種關(guān)系、矛盾與沖突時所持有的基本價值立場、態(tài)度和傾向。高校教師對于當前工作崗位的認知大體可以區(qū)分為功利取向、文化認同取向和人際關(guān)系取向三種不同的價值傾向。

（1）功利取向價值觀。從功利取向的價值觀來看，主要的問題是面臨個人利益與社會、集體利益的終極價值目標經(jīng)常不一致，甚至形成價值沖突的情況下，自我價值的實現(xiàn)經(jīng)常是以犧牲社會、集體利益為代價的。相關(guān)調(diào)查表明，在個人利益與組織利益相沖突的情況下，71.0%的高校教師選擇個人利益，只有 29%的教師選擇組織利益。

（2）文化認同取向的價值觀。大學是進行文化傳播和探究的社會文化組織，教師的教學和科研工作具有一定的創(chuàng)造性和獨立性，加之高深學問具有高度的專業(yè)性，各專業(yè)間的距離較大，使得大學組織不同于其他科層組織，等級性較弱，結(jié)構(gòu)平坦，聯(lián)合松散，因而主要以文化的形式將這種看似松散的結(jié)構(gòu)緊密地結(jié)合在一起。組織成員對組織文化認同度的高低直接影響其組織認同度的高低，組織認同直接影響組織成員的行為。如果組織成員對組織的文化認同度較高，對組織的認同度自然較高，組織成員就會表現(xiàn)出較高的組織忠誠度，更愿意為了組織績效努力工作;相反，如果組織成員對組織的文化認同度較低甚至反認同，對組織的認同度也會很低或者不認同，組織成員則表現(xiàn)出較低的忠誠度。

（3）人際關(guān)系取向的價值觀。而在高校組織中，學校場所的固定性將教師局限于相對封閉的空間里，相對集中的教師住宅區(qū)、教師公寓等為教師的群居生活創(chuàng)造條件。這種基于地緣、業(yè)緣的關(guān)系，使得彼此非常熟悉，形成一個教師為主體的熟人社會。而以知識分子為主體的高校教師思維活躍、背景復雜、獨立性強等特點決定了其社會之“禮”有別于其他社會群體。當人際關(guān)系出現(xiàn)不和諧因素時，其約束作用會更加明顯，對教師的工作績效會產(chǎn)生深刻的影響。

3.2構(gòu)建基于高校師資價值觀取向的大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)

正如電商平臺利用客戶購買行為及隨后的評價等大數(shù)據(jù)分析客戶的需求一樣，高校同樣可以利用師資人事管理過程中的大數(shù)據(jù)，分析師資在崗位工作中的價值取向，從而為高校的人事管理工作提供科學的決策依據(jù)。而采集和分析所需的大數(shù)據(jù)，則不僅僅是本校人事管理過程中產(chǎn)生的大數(shù)據(jù)，而且要充分利用來自其他高校的大數(shù)據(jù)。

為每個人建立基于其個人價值觀取向的大數(shù)據(jù)電子化管理檔案，便于實時發(fā)現(xiàn)并滿足高校師資個人需求。為此，一是要注重大數(shù)據(jù)的收集。高校師資在大學信息相對復雜多樣，傳統(tǒng)的紙質(zhì)應(yīng)用已經(jīng)不在實用。大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠系統(tǒng)地收集大學工作人員的信息。二是大數(shù)據(jù)的管理。由于可以準確地分類和存儲大量信息，因此應(yīng)構(gòu)建高校人力資源信息管理系統(tǒng)，以轉(zhuǎn)變由于大學人員多樣而復雜導致傳統(tǒng)的手工控制效率低下的狀況。三是大數(shù)據(jù)的使用。使用大數(shù)據(jù)管理高等教育人員，利用大學工作人員進行計算機使用決策，以及使用基于計算機的搜索功能，能更方便的直接訪問他們的信息。

3.3以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)基于高校教師價值觀取向的精準化人事管理服務(wù)

在將高校教師按照價值觀取向進行精準化族群分類，并通過構(gòu)建高校教師大數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，就可以實現(xiàn)高校教師人事管理服務(wù)的精準化改革。這就要求，首先，高校人事管理部門及其工作人員，要在人事管理工作中依據(jù)大數(shù)據(jù)的分析結(jié)果，準確把握每一位教師，尤其是那些對于高校自身學科發(fā)展至關(guān)重要的教師的價值觀取向。但事實上，高校教師的價值觀取向在表現(xiàn)形式上可能并不是單一的功利、文化認同或人際關(guān)系，而是由三個方面價值觀的有機組合。但無論單一高校教師個體在價值觀上體現(xiàn)為上述三種中的某兩種甚至是三種都包含在其中，但通過大數(shù)據(jù)的分析都可以提煉出其主導價值觀取向，而其他的價值觀取向則處于輔助或服從的地位。其次，在當前的大數(shù)據(jù)背景下，普遍適用的人事管理政策已經(jīng)不符合時代發(fā)展的需要，而應(yīng)該依據(jù)高校教師價值觀取向的分析結(jié)果，采取針對性的、具體到高校教師個體的、精準的人事管理服務(wù)措施。這就要求高校人事管理部門及其工作人員針對每一個高校師資，尤其是那些對于高校自身學科發(fā)展至關(guān)重要的教師制定相應(yīng)的管理政策和方法，從而以個性化的服務(wù)、精準的績效考核與獎勵措施、針對性的工作生活環(huán)境及文化氛圍，讓他們?yōu)閷W校的發(fā)展做出最大的貢獻。

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