現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策

劉溪 趙騰 運晨超

【摘 要】企業要想取得長足的發展，必須依賴高效的人力資源管理工作，而薪酬管理又是企業人力資源管理中的重中之重，直接關系著企業的命脈。本文首先就薪酬管理的概念進行了簡單的闡述，隨后又針對薪酬管理在企業人力資源管理中的應用過程存在的問題展開了談論和分析，并提出了一些解決問題的有效措施，以期能夠幫助廣大企業人力資源管理人員在日常管理工作中更好的應用薪酬管理。

【關鍵詞】薪酬管理;企業;人力資源管理;引用

一、薪酬管理的概念

所謂薪酬管理，簡單來講就是指在以企業內部的薪酬制度為前提的情況下，管理階層對員工的價值以及員工對企業作出的實際貢獻進行科學、嚴謹的評估，并以此為依據采用公平公開的方式確定和公布員工的薪酬待遇。企業人力資源管理工作中，最容易引起員工關注的就是薪酬管理，因為這項工作直接關系著員工的實際利益。當今社會，并不是所有人的生活水平都能夠達到富足有余，尤其是對于一些普通員工而言。因此，薪酬管理的合理性與員工工作積極性有著密不可分的關聯。

二、薪酬管理應用于企業人力資源管理時呈現的問題

企業戰略、人力資源管理戰略以及薪酬管理戰略之間的關系環環相扣，企業要想取得更大的戰略性成果，就必須從根本上著手，加強企業的薪酬管理。然而就目前來看，我國的企業人力資源管理在應用薪酬管理的過程中仍然存在著許多問題，具體表現為以下幾個方面：

2.1優化薪酬待遇機制

市場經濟背景下，薪酬待遇是企業吸引人才、留住人才的重要因素，因此企業必須要積極優化相應機制，盡可能實現薪酬待遇機制在企業利益及員工需求雙方的平衡與和諧，充分滿足員工需求。首先，要做的就是確保薪酬待遇機制的合理性。根據員工的實際工作能力、表現等多方面的因素，給予員工合適的薪酬待遇，能夠令員工感到滿意，有效激發員工的工作積極性，同時避免其他企業通過薪酬待遇方面的優勢“挖人”。其次，則是要確保薪酬待遇機制的公平性。決定員工薪酬待遇的主要因素應當是其工作能力和表現，而非其年齡、與領導的關系等因素。只有這樣，員工才能體會到付出與回報之間的正比關系，進而更加積極地投身工作。

2.2引進先進管理理念，樹立以人為本的人力資源管理意識

電力企業的發展有賴于高效運轉的管理體系，因此電力企業應當以自身發展方向為基礎，積極引進先進管理理念，樹立以人為本的人力資源管理意識。電力企業的現代化與市場化改革，不應停留于技術層面，應當從軟硬件兩個方面著手，實現與行業主流的人力資源管理理念相同步。同時，應當積極吸收和借鑒其他行業優秀的人力資源管理經驗，不斷優化企業管理模式，堅持立足員工、服務企業的宗旨，提高人才黏性。

2.3薪酬體系中沒有將薪酬與獎勵相結合

一般情況下，薪酬管理在員工績效改善這一方面具有一定的促進意義，并且也能夠在一定程度上達到獎勵員工的目的。但是，一些企業在落實薪酬管理的實際過程中，沒有將員工創造的業績用作提高員工薪資待遇的依據，員工薪酬的增加與自身業績關系不大，業績差距與工資差距不成正比，嚴重影響了員工的工作積極性，制約著員工業績的增長。而勞動力價值的上漲正是這一問題的根源所在，因此，企業為了保持員工數量，只能利用有限的薪資待遇招聘更多的員工。

2.4薪酬分配方式不全面

薪酬分配方式不全面這一問題，多集中發生在企業核心人才的薪酬管理中，例如企業高管、核心技術人員、核心研發創作人員以及技術顧問等等。然而，就目前的情況來看，我國大部分的企業人力資源管理在應用薪酬管理的過程中，針對薪酬的分配方式制定并不完善，涉及面積局限性較大，沒有結合技術要素、勞動要素、資本要素以及管理要素確定員工薪酬，仍是以簡單的獎金+績效的方式進行員工薪酬分配。

2.5薪酬狀況與外界市場不相符

當前我國的企業人力資源管理在應用薪酬管理的過程中，一些企業并沒有結合當前市場薪資的實際情況，確立員工薪資的發放標準，在這一情況下，員工薪資標準過高或過低都會給企業的人力資源管理和企業的發展帶來一定的不利影響。薪資標準過高，企業的開支負擔就會隨之增加，薪資標準過低，企業無法留住優秀人才。

三、提高薪酬管理在企業人力資源管理中的價值

針對上述問題，筆者認為應當從以下幾個方面著手優化薪酬管理在企業人力資源管理中的應用：

1.建立系統公平的績效考核制度

企業應當盡快建立并完善內部績效考核制度，將員工的績效與薪資相結合，保障企業內部利益分配的公正性和公平性。同時，企業還要保障所制定的績效考核制度具有高度的合理性和可行性，具體可以通過以下方式加強制度的可行性：首先，企業制定的績效考核制度必須具備精準測量員工業績的功能;其次，加大員工之間工資待遇的差距，讓業績突出和業績平庸的員工之間形成鮮明的對比，通過薪資待遇上的差距充分激發員工的工作積極性;再次，實行業績完成情況、業績測量結果與薪資待遇水平掛鉤的績效考核方式;此外，盡可能的為員工提供廣闊的業績上升空間;最后，根據員工的業務熟練程度，制定相應的薪酬階梯標準。

2.確立明確的酬薪分配原則

作為企業的管理人員，必須具備一定的遠見卓識，將企業薪酬分配系統的建立與企業發展計劃、組織業務開展計劃相結合。例如，在面對日益變化的市場薪酬行情時，企業應當時刻保持對市場薪酬行情變化的敏感性，提前判斷市場薪酬行情的發展趨勢，切勿以管窺之見隨意制定薪資標準。企業要在建立薪酬分配體系的過程中，遵循一定的薪酬分配原則，即在市場薪酬的大環境中，企業對自身的薪酬分配方式進行合理的定位，是緊跟市場變化還是領先市場變化亦或是落后于市場變化;在企業內部當中，是以加強人才引進力度吸引人才，還是提高內部獎勵力度，激勵企業員工提高自身業績，為企業留住高素質人才等等這些都是企業人力資源管理中薪酬管理需要制定的薪酬分配原則。換句換來說，企業薪酬分配原則制定的合理與否直接關系著企業薪酬管理的管理質量和水平。

3.建立職位評價系統，保證薪酬公平合理的分配

現階段，崗位評價和分析得到了國內企業的廣泛關注，并且許多企業都將崗位評價和分析作為企業薪酬設計的基礎，通過科學有效的崗位分析和評價，企業內部的薪酬管理變得更加公平公正。首先，企業要以實際崗位作為基礎，開展職位的評價和分析，并且要認識到職位評價并非針對員工，而是以具體的崗位作為評價對象。同時，企業還要從勞動多樣化的角度，將員工對企業作出的實際貢獻作為依據，制定企業的薪資待遇設計。其次，企業還應當進一步細化職位評價體系中的相關指標，做到清晰明了，讓員工一目了然，提高職位評價系統的公平、公正性，消除員工的懷疑心理，從而獲取員工的信任和支持，促進各項企業人力資源管理工作的順利進行。

綜上所述，企業在人力資源管理中合理的應用薪酬管理，不僅能夠有效提高企業人力資源管理的工作效率和服務范圍，同時也有利于激發員工的工作積極性，促進員工業績的穩步提升。企業要深入開展對人力資源管理中薪酬管理的應用研究，以企業實際發展狀況為依據，合理制定薪酬管理策略，以全面多樣化的薪酬獎勵確保每一位員工勞有所得，從而讓員工時刻保持高漲的工作積極性，促進企業的穩定、健康發展。