人力資源管理視角下績效薪酬對員工創(chuàng)造力的影響研究

吳祖波 趙旋

【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，各國之間貿(mào)易競爭的不斷深化，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型已是我國發(fā)展的大勢所趨，而提高員工的創(chuàng)造力更是轉(zhuǎn)型關(guān)鍵所在。在人力資源管理中，薪酬和績效則是影響創(chuàng)造力的重要因素。為了鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)的為企業(yè)工作，應(yīng)該制定合理的薪酬分配制度，增強(qiáng)創(chuàng)造力，提高企業(yè)自身的的競爭力。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;績效;創(chuàng)造力;薪酬;影響

一、績效薪酬概念與關(guān)系

績效薪酬就是對于員工們完成工作的超出部分或者是對工作績效里面成績比較優(yōu)異部分的獎(jiǎng)勵(lì)。它往往會(huì)隨著員工們工作的成績而有所變化。績效管理對人力資源規(guī)劃的影響主要體現(xiàn)在人力資源管理質(zhì)量的預(yù)測方面，可以有效的對員工目前的知識(shí)和技能水平做出評價(jià)。

績效薪酬可以是個(gè)人、團(tuán)體、單位之間，它們之間相互聯(lián)系，績效可以作為薪酬發(fā)放多少的有效參考，而根據(jù)績效制訂的薪酬形成了績效薪酬制。

二、績效薪酬與員工積極性的關(guān)系

績效薪酬影響著整個(gè)企業(yè)員工創(chuàng)造力的發(fā)展，而創(chuàng)新作為一個(gè)企業(yè)的靈魂，它的重要性不言而喻。一般來說，績效創(chuàng)新就是企業(yè)長期積極員工的一種手段，可以很好的控制企業(yè)成本，它們之間就是一種呈倒U型關(guān)系。

換句話來說，當(dāng)薪酬績效比較低的時(shí)候，員工各個(gè)方面沒有得到滿足，生活保障比較低，幸福感不高，因此他們的積極性比較低。當(dāng)薪酬績效開始升高時(shí)，創(chuàng)造力也隨之提高，進(jìn)而達(dá)到一個(gè)峰值。到了這個(gè)程度之后，創(chuàng)造力就會(huì)隨著薪酬績效的提高不斷降低。底薪員工感到不公平，心里落差較大，與此同時(shí)高薪酬者也慢慢喪失競爭意識(shí)，漸漸的企業(yè)就會(huì)失去活力。因此，過高的薪酬也不利于企業(yè)員工的創(chuàng)造性。

三、提高薪酬績效的重要性

在現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展中，薪酬績效不單單只是一種支付的酬勞，它更是一種吸納人才，調(diào)動(dòng)積極性的手段。在現(xiàn)代人力資源管理中，人力作為一種新能源對企業(yè)有著十分重要的作用。企業(yè)的發(fā)展需要員工們不懈的努力，提高創(chuàng)造性就是最關(guān)鍵的手段。而薪酬就是一個(gè)重要的因素，對于企業(yè)的核心員工，應(yīng)該對他們支付豐厚的酬勞。一方面可以節(jié)約隱性成本（當(dāng)核心員工離開時(shí)，一時(shí)之間肯定不能尋找到與之替代的人員，而且他的離去更會(huì)帶走公司的人脈資源等），增加企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的穩(wěn)定性，另一方面也會(huì)加強(qiáng)員工的向心力與歸屬感（高薪酬更會(huì)提高員工們的幸福感，解決后顧之憂），為企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)。如果當(dāng)一個(gè)公司陷入危急的時(shí)候，這些員工就會(huì)顧念企業(yè)給他們帶來的幸福，攜手合作，有利于企業(yè)度過危機(jī)。

四、績效薪酬管理對員工創(chuàng)造力的影響

1、合理具體的薪酬績效強(qiáng)度有利于提高員工的創(chuàng)造力和工作效率

合理的薪酬績效可以給員工注入可以持續(xù)積極工作的動(dòng)力。員工的工作動(dòng)機(jī)很大部分就是受所得報(bào)酬的影響，這種影響會(huì)讓他們的情緒和工作態(tài)度產(chǎn)生變化。當(dāng)一個(gè)人獲得較低的薪酬時(shí)，生活沒有保障，就會(huì)產(chǎn)生消極的工作態(tài)度。因此，科學(xué)合理的績效和薪酬福利管理，不僅能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，同時(shí)利于企業(yè)創(chuàng)造出更多、更大的經(jīng)濟(jì)利潤，影響著企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。

2、績效薪酬對于企業(yè)員工創(chuàng)造力的影響效果不盡相同

績效薪酬對于漸進(jìn)性和突破性的創(chuàng)造力之間有著不同的影響。對于突破性的創(chuàng)造力沒有太大的影響力，而對于漸進(jìn)性則有著十分明顯的正面影響。它可以發(fā)掘員工的潛能、調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、提高員工的工作效率，提高企業(yè)生產(chǎn)效益的目的。

3、按勞分配的薪酬績效吸引人才，提高積極性

績效薪酬也就是員工在進(jìn)行某一項(xiàng)工作時(shí)，通過自身的努力產(chǎn)生相應(yīng)的報(bào)酬。它是根據(jù)工作的強(qiáng)度制定的，也就是人們常說的“多勞多得”。為了提高報(bào)酬，員工之間無形的形成一種競爭力，這樣可以對企業(yè)整體的工作效能進(jìn)行有效的提高。工作成績優(yōu)異的員工可以得到高薪酬，而工作不太理想的員工則是低薪酬。一方面可以吸引人才的引入，讓更多的員工更好的為企業(yè)服務(wù)，提高工作績效;另一方面也可以增加競爭力，提高競爭意識(shí)。員工中間有了環(huán)境壓力，可以讓更多的人以更大的熱情投入到工作之中。

五、結(jié)語

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的浪潮中，員工的創(chuàng)造性在企業(yè)的發(fā)展中起到了不可忽視的作用，因此為了提高企業(yè)的競爭力，必須要進(jìn)行一定的合理績效薪酬激勵(lì)。為了推動(dòng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，同時(shí)也為了增強(qiáng)企業(yè)自身的競爭力，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)的績效薪酬管理機(jī)制，完善自身內(nèi)部的考核體系，形成自身獨(dú)特的發(fā)展優(yōu)勢，有利于企業(yè)的發(fā)展。不過，當(dāng)企業(yè)在設(shè)立薪酬體系時(shí)，也應(yīng)該充分考慮自身的規(guī)模、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)等設(shè)置合理的薪酬績效差距。

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作者簡介：吳祖波（1980—），河南原陽人，中級經(jīng)濟(jì)師。趙旋（1987—），女，漢族，河南新鄉(xiāng)人，研究生，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。