推進油田企業人力資源管理創新的對策建議

【摘 要】隨著油田企業市場化改革步伐的加快，人力資源管理在企業管理中的地位更加突出，人力資源管理能否滿足現代化企業的要求，是油田企業能否適應市場化競爭的關鍵所在。本文深入分析了目前油田企業人力資源管理存在的問題，并從管理機構設置創新、招聘配置、培訓開發、績效管理等方面切入，結合實際提出了推進油田企業人力資源管理創新對策與建議。

【關鍵詞】油田企業;人力資源管理;問題;創新;對策建議

目前油田企業管理受到傳統理念的影響，存在很多人力資源管理和人才利用的不足。而在油田企業的發展中，人力資源管理又具有重要意義，因此必須沖破原有的傳統想法，持續推進人力資源管理創新，建立高效、科學的人力資源管理模式，全面的選拔人才、培養人才，逐漸提升油田企業的人力資源管理能力，對企業收益有促進作用，也能推動油田企業的發展。

1.油田企業人力資源管理中存在的問題

1.1組織結構不合理

組織結構是人力資源配置和分布的載體，組織結構的精簡優化決定人力資源的配置和優化。油田企業現行的“金字塔式”的直線職能結構，是在傳統的計劃經濟管理體制下形成的，存在著“橫向職能設置相對過細、縱向管理層次較多，核心業務不突出、職能交叉責權不明”等問題。組織機構龐大是導致管理人員多、直接生產人員少、員工隊伍結構不合理的最主要原因，影響著組織效率和勞動生產率的進一步提高。

1.2用工制度和管理方式落后

現行用工制度雖然在形式上已實行了全員勞動合同制，但仍存在著干部與工人、正式與內聘等多種身份和用工形式上的差別。不同身份、不同類別的用工采取不同的管理方式和待遇標準，存在著資源“分割”和“同工不同酬、同崗不同薪”的問題。這種落后的管理方式沒有把人力資源作為一個整體來管理，存在嚴重的“重管理、輕開發，重使用輕培養”的思想，不利于最大限度地開發人力資源的潛能，造成了人力資源的浪費。同時嚴重影響著職工積極性的發揮，增大了管理難度，阻礙了人力資源的合理流動和高效配置。

1.3人才招聘的方法單一

缺乏長遠規劃人才招聘是企業人力資源管理的核心之一，是企業存續發展的基石。在招聘過程中，多數招聘人員仍采用傳統方法來招聘人才，沒有科學的招聘標準和程序，基本靠面試官的直覺考核應聘者，導致企業招聘的人員知識儲備和發展潛力不足，無法滿足企業成長需求。招聘缺乏長遠規劃，大部分油田企業招聘只針對企業當下的效益考慮人才的留用，沒有從企業長遠發展來考慮人力資源規劃，人才的招聘不能滿足企業長期發展。人才招聘的隨機性強，一味地被動應對當前市場經營困境，未能主動進行合理的人才儲備調整。

1.4沒有建立良好的考核激勵機制

油田企業自從企業改制上市以來，在管理模式上發生了巨大的變化，由于受到傳統的工人、干部身份的影響，身份等級直接影響到了工資水平，雖然目前很多企業建立了以效益為中心的分配制度，根據員工的工作績效給員工發工資，但是績效工資的執行力度相對薄弱，并且，往往會出現企業的效益目標與個人的收益不成正比的現象，當公司的效益好時，員工的收入沒有明顯的增長，當公司的效益不好時，為了能夠維持公司的正常運行，員工們的個人收入也沒有大幅度的降低。在這種情況下，績效考核制度沒有起到激勵人力資源努力為企業創造最大利潤的作用。

1.5領導人員主導性過強，與員工之間缺乏交流

企業領導人員占據主導位置本是無可厚非的。但是，基于部分領導主導意識過強，與員工之間缺乏交流，導致矛盾問題日益激化，比較影響人力資源的管理效果。結合現階段的發展來看，多數領導在管理層次方面，多以往常的領導經驗判定企業的發展方向或者經營模式，缺乏合理性。且領導人員并未遵從員工的個人意識或者聽取員工的想法，使得員工工作多處于被動狀態，主觀能動性較差、工作熱情度不高，使得企業難以實現長足發展目標。

2.油田企業人力資源管理改進對策

2.1管理機構設置創新

按照機構設置的原則和人力資源機構應扮演的角色的要求，本文謹提出我國油田企業人力資源管理機構設置的一般模式，不同的油田企業在設置自己的人力資源管理機構時，可以依據本企業的特點加以細化和完善，以建立適應本企業要求的人力資源管理機構。當企業的人力資源管理政策和實踐與組織的戰略、技術和經營環境相互配合，人力資源將成為支持企業戰略發展的重要動力。

2.2推動人才資源招聘錄用創新

招聘錄用是企業獲得人力資源資源的重要途徑。現代科技發展和普及改變了人們工作和生活方式，也為人力資源管理帶來了巨大的影響，數據化人力資源管理成為大勢所趨。基于云技術的大數據應用已經拓展到人力資源管理的多個領域，新的招聘手段層出不窮，從網絡招聘，到社交媒體招聘、移動招聘、微博招聘、微信招聘等，大數據可以讓招聘變得更加精準有效，成本低廉，速度更快。Google已開始利用大數據完善招聘體系;LinkedIn作為向全球職場人士提供的溝通平臺，關注如何為注冊用戶提供更有針對性的職位推送，幫助他們在職場事半功倍，發揮所長;聯想、華為、北京新東方和寶潔利用微信招聘實現求職關系的碎片化，更好地實現人崗匹配。華為公司構建員工素質模型，作為華為人力資源管理價值評價體系的基礎，廣泛地應用于職位規范、招聘錄用、任職資格管理、后備干部培養、薪酬管理、培訓與開發等人力資源管理活動，為企業實現長期穩定發展和持續創新奠定了良好的基礎。

2.3推進培訓開發創新

培訓開發作為提升員工素質，增強企業競爭力的重要手段越來越多地受到企業關注。培訓手段和開發方式在新技術的引領下正在發生重要的變化，大數據的應用使得培訓更加有效。提升員工的素質是提高人力資源的重要途徑。每年企業都會根據自身對于人才需求進行招聘，獲得高素質的人才，這是企業一種外部的人才補充機制。對企業員工加強培訓，提高其專業技能及職業素養，是重要的內部人才培養機制，油田企業必須將其作為一項長遠的、日常的工作來抓，以提升技術技能為宗旨，依據各單位、各崗位工作內容及性質，具體到每位員工，根據缺點和不足，因材施教，落實培訓的質量，切實提高員工專業技能和職業素養，為企業持續發展提供動力。

2.4創新油田企業內部的績效管理制度

績效管理是企業人力資源管理的核心職能。德勤2014年全球人力資本趨勢調查中發現，傳統績效管理的常用評級和排名方法導致許多公司員工士氣低落，并刺激優秀員工跳槽。人力資源開發管理的首要任務就是充分調動和激發員工的創造性、積極性、主動性，從而實現提高經濟效益的目標，因此，油田企業必須加強創新人才激勵機制，第一，要改變現存的分配制度，高薪是留住人才的一個有效的途徑，而現行的工資水平缺乏市場競爭力，企業應該著手建立與現代企業相適應的分配制度。第二，要建立綜合的人才培訓、考核以及使用的激勵機制，員工的薪金水平應該參照以市場形成價格的體制，讓經濟效益狀況決定員工的薪酬，同時也得兼顧個人的勞動貢獻。

3.結語

總之，以往傳統的人力資源管理方法已經不能夠滿足油田企業發展的要求，對此，企業內部的管理人員必須引進先進的管理方法，推進人力資源管理的創新，實現組織結構的合理性和科學性，調節企業內部人力資源的比例，增強人力資源管理方法的開發力度，逐步完善企業內部的激勵制度，從而提高員工的工作效率，實現“人盡其才”的目標，促進企業的可持續發展。

【參考文獻】

[1]賀燕. 如何提高企業競爭力――油田企業人力資源管理的重要性[J]. 經濟研究導刊. 2011（09）.

[2]鞏艷芬，周秀娟，曹微. 大慶油田公司人力資源管理戰略研究[J]. 中國市場. 2010（22）.

作者簡介：劉萍（1973—），女，經濟師，從事勞資管理工作。