醫院人力資源管理常見問題及對策

張潔維

摘要：加強醫院人力資源管理有助于提高醫院的整體工作效率以及核心競爭力，對于醫院的長遠發展有非常重要的推動作用。但是，在實際的人力資源管理工作中，其管理成效卻極易受到各種因素的影響，導致人力資源管理水平低下。本文首先分析了醫院人力資源管理中的常見問題，之后針對這些問題的解決方法進行了探討與研究，希望可以有效促進醫院人力資源管理水平的提高。

關鍵字：醫院管理;人力資源;常見問題;解決對策

當前，醫院人力資源管理工作由于受到諸多不利因素的影響，導致人力資源管理水平低下，嚴重制約了醫院的發展速度。因此，必須找到人力資源管理工作中常見問題的根源所在，并且有針對性的提出改進措施，從根本上提高醫院人力資源管理水平，為醫院的健康發展提供人力資源支持。

一、醫院人力資源管理常見問題

（一）管理工作缺少針對性

醫院人力資源管理實際成效直接關系到醫院的整體運營情況以及發展速度。但是，很多醫院對于人力資源管理工作都存在理解上的偏差，導致相關管理人員沒有結合醫院的實際情況制定出相應的管理策略與管理方法，在開展具體工作的過程中，缺少必要的針對性與適用性，在一定程度上制約了人力資源管理職能作用的有效發揮，甚至失去了人力資源管理的真正價值，非常不利于醫院的健康發展發展。

（二）缺少高層次管理人才

人力資源管理工作對從業人員的專業化水平和綜合能力素質都具有較高的要求。尤其對于醫療行業來說，對于人力資源管理人員的管理能力具有更高的要求。但是，從目前的情況來看，醫院人力資源管理人員的專業化水平、管理能力以及綜合素養并不達標，而且距離一名合格的、優秀的管理人員還存在較大的上升空間。然而，醫學人才培養與普通人才培養相比，不論從培養周期、培養難度還培養成功率上，都存在較大的差距，導致高層次的醫院人力資源管理人才非常稀缺，導致醫院人力資源管理理念與管理方法都不夠現代化、科學化與完善化，直接限制了醫院人力資源管理職能作用的有效發揮。

（三）薪酬管理制度不完善

目前，大多數醫院工作人員的思想狀態仍處在傳統觀念的層面，在日常工作中缺少足夠的競爭意識與進取精神。究其原因，主要是大多數醫院都是國有性質，而醫護人員又屬于技術型人才，導致他們都認為自己端著鐵飯碗，不懂得居安思危。但是，隨著市場經濟體制的不斷完善，涌現出許多具備較強綜合競爭力的私立醫院，患者在就醫時面臨著更多的選擇，這無疑給公立醫院帶來了巨大威脅。在當前的市場環境下，不論是公立醫院還是私立醫院，都要參與到市場競爭當中。否則，就難以實現自身的可持續發展。因此，在醫院的人力資源管理工作中，必須對薪酬管理制度進行完善與優化，并且推出相應的激勵政策。只有這樣，才能充分調動起全體工作人員的主觀能動性與工作積極性，使得那些高素質、高水平的人才愿意長期為醫院發展貢獻力量。但是，從我國醫療體系目前的薪酬結構來說看，依然存在許多不合理現象。例如醫務人員的日常工作表現沒有與薪酬水平掛鉤，導致員工的工作積極性難以得到有效提高，很多優秀人才因此而產生離職、跳槽的想法。

（四）績效考核機制不健全

目前，很多醫院在員工考核方面依然采用機關單位和事業單位的考核方法。然而，在當前激烈的市場競爭環境下，這種考核方法顯然難以滿足醫院的管理需要，導致醫院人力資源管理的規范性和有效性受到重大影響;此外，有些醫院即便實施了績效考核制度，在具體執行的過程中仍然存在考核機制不健全，執行不到位的情況，導致員工的工作積極性難以得到充分有效的調動，有些員工甚至對績效考核制度產生抱怨心理，在工作的過程中帶著某些不良情緒，導致醫療服務質量的下降，使醫院在患者心目中的形象受到不良影響。

二、醫院人力資源管理常見問題的對策措施

（一）提高管理工作針對性

事實上，醫院人力資源管理工作具有非常強的針對性。醫院必須從自身的實際管理需求出發，制定人力資源管理目標以及相應的管理策略。只有確保各項工作的針對性，才能從根本上促進人力資源管理成效的提高。使人力資源管理工作不論是在整體方向上，還是細節管理上，都能夠符合醫院的發展需要，并且達到預期的管理目標，為醫院的健康發展提供可靠保障。

（二）廣泛吸納高層次人才

醫院要充分認識到人才的重要性，通過多種渠道廣泛吸納臨床醫療經驗豐富、醫德高尚、醫療水平高超的高層次人才，并且把好人才引進關，逐步提高醫院醫護人員的整體素質。在這個過程中，人力資源管理部門要充分發揮出帶頭作用，結合醫院的發展需要制定出人才招聘計劃與培養計劃，充分發揮出自身職能作用，更好地引領整個管理團隊，提高醫院人力資源管理工作的專業化水平;此外，醫院人力資源管理部門還要與各大醫學院校取得廣泛聯系，并建立起校企合作關系，選拔一批重點培養人才進行定向培養，安排他們到醫院當中進行實習，提高學生的專業知識水平及實踐操作能力，為今后正式走上工作崗位奠定基礎。同時，醫院還可以利用這個機會對學生的發展潛力進行考核，提高人才引進質量，不斷壯大自身的人才隊伍;最后，醫院的人力資源部門還要有針對性和計劃性的開展培訓工作，培訓內容不僅包括醫護人員的專業知識，還要涉及到職業道德、服務意識、責任意識以及思想教育等各個方面，促進全體醫護人員綜合能力素養的全面提升。

（三）進一步完善薪酬體系

醫院的薪酬體系與廣大員工的工作積極性與主觀能動性之間密切相關，在當前的醫療體制改革中，醫院必須著力對薪酬體系進行完善，提高薪酬標準，同時在員工的福利待遇方面進行調整，切實提高廣大醫護人員的收入水平。只有這樣，醫院的人才隊伍才能趨于穩定，并且吸引來更多的優秀人才，加入到醫護團隊當中;此外，醫院還要推出切實有效的激勵政策與獎懲制度，充分激發出全體醫護人員的內在潛力與進取精神，使大家能夠積極主動的進行自我能力的提升，自主學習一些先進的工作理念與工作方法，主動開展科學研究，促進自身醫療技術水平的不斷提升。同時，加強自我約束與自我管理，自覺遵守醫院的管理制度，將自己打造成一名優秀、合格的員工。只有每一名員工的能力素質得到提升，才能實現醫院的整體發展。

（四）提高績效考核成效

科學完善的績效考核制度可以促進醫院管理水平的全面提升。人力資源部門在制定績效考核制度的過程中，不僅要針對醫務工作人員的醫療技術水平進行考核，還要對工作態度、科研能力、服務質量、學習能力、職業道德等方面進行綜合考核。只有這樣，才能促進其能力水平的全面提升。另外，在制定考核機制時，要本著公平、公正和公開的原則，使整個考核過程更加透明，從幫助員工成長的角度出發，讓大家通過考核結果認識到自身的問題與不足，從而在今后的工作中，有針對性的進行自我能力的提升;同時，醫院還要推出相應的獎懲制度，針對工作表現突出的人員，要給予相應的獎勵，針對那些存在工作失職、做出有損醫院形象的人員，必須按照規章制度受到相應的懲罰，從而提升全體醫護人員的行為標準。

結語：隨著我國醫療體制改革的不斷推進，醫院在實施人力資源管理的過程中，必面結合當前的社會發展需要以及醫院的管理需求，提高各項管理工作的先進性與有效性。幫助每一名員工實現自我能力的提升，為醫院的健康發展做出積極的貢獻。

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