國有企業薪酬管理存在的問題及對策研究

向春燕

中圖分類號：F276.1 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）11-104-02

摘 要 國有企業在我國經濟社會占據重要地位，國有企業是我國從計劃經濟向社會主義市場經濟發展的推動力，不僅擔負著經濟復興的重任還擔負著社會責任。國有企業的改革改變了傳統的薪酬體系，提高了企業的經濟效益，但是在發展過程中存在的薪酬問題還是對長期發展造成阻礙。本文根據國有企業薪酬管理的特點分析了目前國有企業在績效管理和薪酬管理方面與企業效益不掛鉤、分配制度不完善、基層員工收入過低等方面的問題，同時提出國有企業可以通過企業內部構建更完善、更效率的薪酬體系和預算體系來控制成本，優化人力資源配置，薪酬管理的改善對國有企業效益提高和保證企業長遠發展具有積極的現實意義。

關鍵詞 國有企業 薪酬管理 問題 對策

薪酬管理作為國有企業一種激勵員工的考核制度，在我國“以人為本”的國有企業管理概念中占據重要地位，薪酬不僅關系著企業發展的經濟效益還關系著員工的日常生活。從目前市場經濟發展的形勢來看國有企業正在經歷經營管理的大變革，為了適應發展越來越迅速的市場環境，在日益復雜的市場經濟中實現效益增長，企業必須要對內部的薪酬管理體系做出適當調整。企業薪酬體系的調整不僅是為了幫助企業應對競爭日益激烈的市場還是為了更好保障員工的生活，隨著經濟的發展和社會進步，大眾對物質生活需求也更加多樣化，可是由于物價的上漲也為提高生活質量帶來一些困難，企業薪酬管理的改革能滿足員工的設計需求，所以國有企業薪酬管理改革勢在必行。

一、國有企業薪酬管理的作用

（一）有效降低企業管理成本

國有企業的薪酬管理制度在會計上屬于企業的財務管理一欄，即企業的薪酬管理可以直接反映企業本身主營業務的收入情況。薪酬管理的重要性在于完善的薪酬管理體系可以通過對員工管理成本的合理規劃增加主營業務的收入，同時還能通過深入挖掘內部潛力發現更多合理且有效地減少管理成本的途徑。薪酬隸屬于企業成本管理的子分類，企業想要合理管理成本開支就要建立合理的薪酬管理體系，企業通過薪酬管理可以降低管理成本，同時還能避免企業由于員工個人或工作因素在風險狀況下進行的營業外支出，比如國有企業的薪酬管理中員工的工傷保險和生育保險是由企業繳納。另外合理的薪酬管理還能減少日常工作消耗，比如減少日常工作中水電能源和辦公材料的消耗以及額外時間成本的投入，這都是為企業節省成本管理的途徑。

（二）激發員工工作積極性

自我國經濟體制改革以來國有企業的薪酬制度一直遵循著按勞分配的原則，企業為了減少企業骨干人員的流失往往會將員工的工資和企業的經營效益掛鉤，這種員工福利待遇由營業收入決定的薪酬管理制度很大程度上促使員工為了獲得更好待遇而更積極工作，從而實現企業經濟效益提升。員工參加工作是為了獲得薪酬以滿足自己的物質需求，合理的薪酬管理制度要考慮到員工的生活狀況和實際需求，尤其是在經濟發展迅速的今天，市場的發展帶來了更多的新奇事物，員工對物質生活的要求也越來越多，隨之對物質條件的需要也就更多，合理的薪酬制度在可以滿足員工的物質生活和精神追求情況下，可以激勵員工工作的積極性，促使員工將提高工作效率、保證工作質量放在首位，從而實現企業總體經濟效益的提高和長遠發展的需要。

二、國有企業薪酬管理的問題

（一）薪酬管理制度不完善

目前國有企業薪酬管理制度的不完善是薪酬管理工作面臨的重要問題，由于國有企業的性質不同，相對于私企來說國企的受政府干預較大，而且國企內部部分較多、人員機構繁雜，在程序和形式上的處理不如私企靈活，這些都影響了國企的辦事效率。薪酬管理制度的制定應該結合員工的職務、工齡、學歷以及日常的工作表現等，但是目前國有企業薪酬發放平均主義比較嚴重，沒有具體考慮員工工作崗位和工作復雜程度，尤其是對于每個崗位的評定標準并沒有規定明確，導致員工在工作時無法用正確的標準衡量自己，自我期許和實際薪酬有所出入，這種薪酬制度對于員工來說是不公平的，容易導致員工工作懈怠，引發高技能人才的不滿。

（二）缺乏有效的薪酬激勵制度

社會生產力的發展使得社會供給不斷豐富，人們對生活的需求也就不局限在物質方面，對精神世界的追求不斷提高，但是很多國有企業在深入挖掘深層次薪酬激勵方面還是有所欠缺，只停留在淺層次的滿足日常物質需求方面，深層次的績效獎勵，例如文化教育培訓、企業文化培訓、企業團建、團隊合作開發等活動都沒有發揮激勵效用。薪酬制度激勵作用不能只局限在工資和福利這些物質獎勵上，更深入人心的是隱形的、深層次的激勵方式，這種非物質的精神獎勵更能拉近企業和員工之間的關系，所以將非貨幣文化作為薪酬激勵制度的重要補充更能發揮其實質性作用。

（三）缺乏科學的薪酬績效考核體系

目前，國有企業中最主要的薪酬方式是經濟性薪酬，沒有將績效考核科學的規劃并納入其中，即員工實際的工作效果、員工實際工作能力、知識技術水平和員工個人的工作態度都沒能影響薪酬變動，這種缺少考核的薪酬制度既缺少了公平也不能真正滿足員工需求?？冃Э己说闹贫ú粌H是要通過規則的設定來衡量員工的勞動價值，更重要的是通過考核讓員工認識到自己的不足，通過考核和獎懲制度滿足員工的精神追求，這才是績效考核體系在員工管理上的實際意義，企業中不完善、不健全、不科學甚至是形同虛設的績效考核標準是很難真正發揮作用的，也很難激發員工的積極性。

三、國有企業薪酬管理問題的解決方案

（一）建立完善的薪酬管理制度

在制定薪酬管理制度之前，國企人力資源部門要做好對企業內部不同崗位、不同工種的員工進行多元化調查，還要對同行業其他公司的薪酬水平展開調查，其目的在于通過調查了解員工對薪酬待遇的期望值，并根據市場行情對薪酬進行適當調整，這樣才能保證薪酬可以滿足員工的實際需求；另外在現有薪酬制度基礎上完善福利制度，保障員工生活安全是防止企業人才流失的一大有效措施，為員工繳納保險和住房公積金是企業完善福利制度的需要同時也是真正滿足員工物質生活的需要；其次在制定薪酬管理制度時要注意薪酬結構要符合“二八原則”，薪酬和福利分配要盡量向一線員工傾斜，讓他們得到物質滿足的同時也能得到精神上的獎勵；最后是豐富薪酬獎勵方式，企業在制定薪酬獎勵標準時要詳細，保證每位員工都能依據工作質量和態度獲得獎勵。另外要豐富獎勵形式根據不同員工的實際需要設置獎勵方式，并不是每位員工都需要外在薪酬獎勵形式，他們還需要精神滿足，例如進修學習的機會、團隊集體活動或者是額外假期，另外還可以用股權和利潤分紅吸納高技術人才，這些獎勵方式制定可以從多方面滿足員工真正需求，從而更好地激勵員工積極工作。

國有企業必須要建立一套完整、科學、公平且嚴謹的薪酬管理體系才能真正發揮薪酬管理對員工的激勵作用。薪酬制度在制定后要將薪酬發放標準和福利制度發布給員工，員工在了解薪酬制度具體的實施原則后可以與自身情況比對，促進員工依照標準規范自己的行為，提高工作能力。企業人力資源管理部門要定期調查不同部門工作實際情況，根據調查結果適當調整薪酬標準并交由企業審核。了解不同員工對福利待遇的新需求，將合理的福利訴求以正規的制度規定下來，保證福利待遇的發放真正可以滿足員工需要。

（二）合理設計薪酬結構

優化薪酬結構要根據員工的具體需求以及企業的實際情況進行科學的規劃和設計。薪酬結構的優化要從兩個方面入手，一是外在薪酬和內在薪酬的有機結合，外在薪酬是傳統薪酬管理內容，即薪資待遇和保險等，內在薪酬覆蓋范圍包括員工的責任感、工作成就感、對企業、所屬團隊的忠誠度，更需要注重的是員工精神追求的實現程度。企業在實施薪酬制度管理時要認識到內在薪酬和外在薪酬是有機統一的兩個機制，外在薪酬需要內在薪酬的支撐才能留住人才，內在薪酬需要外在薪酬滿足員工對物質生活的基本追求，二者缺一不可。另外要保證薪酬發放額與個人價值和個人期待值相符，企業提供的薪酬要能夠保證員工在生活中的基本需要，而且要讓員工清楚了解并接受企業的考核標準，這樣員工才能通過將自身工作情況與考核標準相比得到真實地對自身的主觀評價。

（三）將員工薪酬與績效考核互通

想要提高員工的工作積極性，提升企業的經濟效益，績效考核標準制定是必不可少的。國有企業的薪酬管理制度要和績效考核標準相掛鉤，績效考核的制定需要人力資源管理部門通過對企業不同部門的調查了解各部門之間對員工知識技能、工作內容的要求并根據員工工作時的工作態度、質量和員工的級別制定科學、嚴謹且合理的績效考核標準，執行績效考核時要公正、公開、公平，這樣員工才能對實際薪酬滿意，同時績效考核結果還可以作為崗位晉升、獎金分配和評先推優的主要依據，這樣能更好地調動員工工作的積極性。

四、結語

綜上所述，國有企業薪酬管理主要存在著薪酬結構不合理、績效考核不完整、人工成本高、高管薪酬水平高且增長快、企業隱形福利大等問題，在長期發展中，薪酬管理存在的問題不僅影響了員工工作的積極性，甚至是影響了企業的經濟利益。為了保證企業薪酬管理的有效性，政府和企業都要完善相關對策，政府要從完善相關制度、加強監督管理方向出發，加強政府的作用。企業要提高會計信息核算的準確性，采用股權激勵政策激發員工工作熱情，建立完善的人力資源管理制度、優化人力資源相關配置、降低人工成本。提高企業薪酬管理水平和效果是企業實現有效人才管理、完善績效考核體系追求的目標，也是企業實現經濟效益增長和長遠發展必然要面對的問題。

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