高管背景特征與企業(yè)社會責任
——基于高管激勵的調(diào)節(jié)效應研究

舒 力，熊曉煉

（貴州大學 經(jīng)濟學院，貴州 貴陽 550025）

一、引言

近年來，社會責任缺失事件頻發(fā)，企業(yè)社會責任引起廣泛關注。CSR 評級數(shù)據(jù)顯示，在我國A股上市公司中，中國平安2016 年社會責任評級得分以87.04 分位居榜首，華誼兄弟則以15.65 分墊底①數(shù)據(jù)來源：潤靈環(huán)球責任評級（RKS）提供的CSR 報告評級數(shù)據(jù)。，為何企業(yè)社會責任得分差距如此之大？探討其影響因素顯得尤為重要。根據(jù)高階理論，高管作為公司管理層，高管決策對企業(yè)發(fā)展具重要的組織引導作用，但高管決策過程中會受自身社會認知、價值觀念等心理特征因素影響[1]，社會責任戰(zhàn)略的實施是否也受高管背景特征影響？是本文研究的重點。企業(yè)承擔社會責任會造成相應的物力和財力損耗，企業(yè)財務績效受損可能會導致高管層傾向于維護自身利益而忽視對企業(yè)社會責任的履行[2]，因此，企業(yè)通常會制定相應的激勵政策將高管利益與企業(yè)利益捆綁，減少高管短視行為，敦促其做出利于企業(yè)長遠發(fā)展的決策。通過激勵，能否有效促進高管對企業(yè)社會責任的履行？基于對這些問題的探索，嘗試以2012—2016年509 家上市企業(yè)為樣本，實證分析高管背景特征、高管激勵與企業(yè)社會責任的關系，以期為優(yōu)化企業(yè)管理提供決策參考。

二、文獻綜述

“社會責任”一詞于1924 年首次進入公眾視野，強調(diào)企業(yè)在創(chuàng)造利潤的同時還需承擔對其他利益相關者的責任[3]，現(xiàn)有文獻分別從企業(yè)履行社會責任的影響因素、經(jīng)濟后果、及其與高管背景特征、高管激勵的關系等方面展開研究。

多數(shù)研究表明企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、盈利能力、財務狀況、公司內(nèi)部治理、制度環(huán)境會影響企業(yè)履行社會責任的意愿和能力[4]；從經(jīng)濟后果看，王婷和張力（2018）[5]等認為積極履行社會責任，對企業(yè)核心競爭力和績效的提升有積極影響，而李正等（2013）[6]則認為企業(yè)承擔社會責任會增加運營成本惡化財務績效，不利于企業(yè)發(fā)展。楊薇和孔東民（2017）[7]發(fā)現(xiàn)媒體關注度越高，企業(yè)對消費者權益保護動機更強。從背景特征看，大多研究表明高管年齡、受教育水平與企業(yè)社會責任顯著正相關[8]，高管任期、性別、專業(yè)等背景特征與企業(yè)社會責任的關系研究則存在正相關、負相關和不相關三種情況[9]。張兆國等（2018）[10]發(fā)現(xiàn)企業(yè)社會責任與高管團隊年齡、任期異質(zhì)性呈負相關關系，與高管學歷、性別異質(zhì)性顯著正相關。

關于高管激勵的研究，曾愛民和王昱晶（2017）[11]認為股權激勵與企業(yè)社會責任呈正相，職齡激勵與企業(yè)社會責任呈非線性相關。羅正英等（2018）[12]發(fā)現(xiàn)薪酬激勵對企業(yè)社會責任履行有正向影響，李閩洲和顧曉敏（2018）[13]的研究則表明高管薪酬與企業(yè)社會責任顯著負相關，李伶俐和馬曉琴（2018）[14]發(fā)現(xiàn)高管持股比例與企業(yè)社會責任履行水平呈倒“U”型關系，內(nèi)部控制對高管持股與企業(yè)社會責任有負向調(diào)節(jié)作用。

學術界關于企業(yè)社會責任的研究較為成熟，但多僅僅關注高管背景特征或激勵與企業(yè)社會責任的關系，鮮有學者將三者聯(lián)系起來，獨立運用高階理論或激勵理論，所提供的信息有限。因此，利用我國2012—2016 年509 家上市企業(yè)數(shù)據(jù)，以利益相關者理論為基礎，研究高管背景特征與企業(yè)社會責任的關系，在此基礎上，分析高管激勵對背景特征與企業(yè)社會責任關系的調(diào)節(jié)效應。

三、理論分析與研究假設

（一）高管背景特征對企業(yè)社會責任的影響

受自身認知水平的限制，高管對企業(yè)管理難以做到統(tǒng)籌兼顧，在公司戰(zhàn)略決策制定過程中往往會帶入自身的情感和價值觀，企業(yè)社會責任戰(zhàn)略的制定實施會受高管行為偏好、價值觀念等心理內(nèi)部特征因素影響。

性別的不同會導致管理層在思維方式、管理理念上有所差異，女性通常更具母性人文情懷，心思較為細膩，更容易捕捉到員工、客戶等利益相關者訴求，在做決策時通常會更多地考慮員工幸福感、客戶滿意度、社會公益等偏人文關懷的社會績效；而男性更多關注成本利潤、營業(yè)收入等經(jīng)濟績效，在社會責任履行上存在落后于女性的可能。提出假設：

H1：企業(yè)女性高管越多，越能促進社會責任的履行。

人們的社會認知和行為模式隨年齡增長存在一定差異，一般較為年長的高管擁有較豐富的工作經(jīng)驗和社會閱歷，對利益相關者的價值訴求考慮更全面，決策過程中傾向于遵守既定的倫理道德并注重對企業(yè)聲譽的維護，更愿意制定一些諸如強化生態(tài)環(huán)保意識，加強社會公益活動開展等利于提升企業(yè)社會形象的決策，獲得外界更多的認可和關注，為企業(yè)建立良好聲譽機制。提出假設：

H2：企業(yè)高管團隊平均年齡越大，越能積極披露企業(yè)社會責任。

受教育水平高低也會影響企業(yè)高管的認知能力和價值觀念。通常，高管受教育水平越高，社會感知能力和專業(yè)知識素養(yǎng)越高，越容易認知到積極履行企業(yè)社會責任帶來的積極效應，在決策過程中更趨于跟隨國家政策導向，實施促進企業(yè)社會責任提升的相關政策。提出假設：

H3：企業(yè)高管受教育水平越高，越能積極履行企業(yè)社會責任。

（二）高管激勵對企業(yè)社會責任的影響

企業(yè)承擔社會責任時，會帶來一定物力財力的耗費，企業(yè)營運成本增加導致企業(yè)短期財務績效受損，導致高管傾向于維護自身利益而相對忽視企業(yè)對社會責任的承擔。根據(jù)激勵理論，適當?shù)募钣欣诰徑夤芾韺优c企業(yè)委托者的矛盾，企業(yè)通過制定相應的激勵政策，將高管利益與企業(yè)利益聯(lián)結，促使二者利益趨同，有利于減少高管的短視行為，促使管理層在制定決策時更注重企業(yè)長遠發(fā)展，關注各方利益主體需求，增強高管對企業(yè)社會責任的履行意愿。提出假設：

H4：高管股權激勵對企業(yè)社會責任履行有正向促進作用；

H5：高管薪酬激勵對企業(yè)社會責任履行有正向促進作用。

（三）高管背景特征對高管激勵與企業(yè)社會責任關系調(diào)節(jié)效應的影響

調(diào)節(jié)作用就是基于第三變量的影響，導致另外兩個變量間的關系程度和方向發(fā)生變化。期望理論表明，被激勵者的行為常常受自身行為認知及心理特征等因素影響，管理者對激勵措施的態(tài)度偏差在一定程度上會影響企業(yè)社會責任戰(zhàn)略的實施成效。薪酬激勵在某種程度上是對企業(yè)高管能力的認可，同時體現(xiàn)了企業(yè)對員工利益主體的關懷，根據(jù)馬斯洛需求理論，當高管基本物質(zhì)需求得到滿足后，可能會增強對企業(yè)社會責任的履行進一步提升企業(yè)及自身社會地位；對于股權激勵，將公司一部分股利劃分給高管，將企業(yè)和高管利益捆綁在一起，增強企業(yè)員工歸屬感，促使高管更多地關注企業(yè)長期發(fā)展目標，強化了管理層承擔企業(yè)社會責任的動機。提出假設：

H6：薪酬激勵對高管背景特征與企業(yè)社會責任關系有正向調(diào)節(jié)作用；

H7：股權激勵對高管背景特征與企業(yè)社會責任關系有正向調(diào)節(jié)作用。

四、研究設計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

選擇2012—2016 年我國披露社會責任報告的上市企業(yè)為初始研究樣本，剔除不符合條件的樣本后最終獲得2 298 個觀測值。企業(yè)社會責任評級分數(shù)來自于潤靈環(huán)球責任評級（CSR）提供的CSR 報告評級數(shù)據(jù)，上市公司高管背景特征指標及相關財務數(shù)據(jù)來自CSMAR 數(shù)據(jù)庫，通過手工整理而得。

（二）變量設定

1.被解釋變量：

企業(yè)社會責任信息披露水平。指標數(shù)據(jù)來自潤靈環(huán)球責任評級提供的CSR 報告評級數(shù)據(jù)，用CSR 表示。

2.解釋變量：

（1）高管女性比例。用高管中女性人數(shù)/高管團隊總?cè)藬?shù)來計算，用GENR 表示。

（2）高管年齡。用高管團隊平均年齡作為測算指標，用AGE 表示。

（3）高管受教育背景。將學歷劃分為中專及以下、大專、本科、碩士、博士及以上五個等級，分別賦值為1-5，計算平均值，用EDU 表示。

（4）高管薪酬激勵。采用公司前三名高管薪酬之和的自然對數(shù)來衡量，用PAY 表示。

（5）高管股權激勵。以高管是否持股作為代理變量，若高管持股，賦值為1，否則為0，用SHARE表示。

3.控制變量：

選取企業(yè)資產(chǎn)總額的自然對數(shù)（SIZE）、資產(chǎn)負債率（DEBT）、資產(chǎn)收益率（ROA）作為控制變量。

（三）模型設計

構建以下模型來檢驗前文提出的相關假設：

1.高管背景特征與企業(yè)社會責任信息披露水平關系模型：

模型（1）用來檢驗假設1～假設3，模型（2）用來綜合檢驗假設1～假設3。

2.高管激勵與企業(yè)社會責任信息披露水平關系模型：

模型（2-1）和（2-2）分別用來檢驗假設4 和假設5。

3.高管激勵（PAY，SHARE）調(diào)節(jié)作用模型：

模型（4）和模型（5）分別用來檢驗假設6 和假設7。

其中，β0為截距項，βiMangement 代 表解釋 變量，給i 賦值1、2、3 分別代表高管性別、年齡和受教育水平，βkControl 代表控制變量，ε 為隨機誤差項。

五、實證結果與分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

描述性統(tǒng)計分析結果顯示，2016 年我國上市企業(yè)社會責任得分均值為40.19 分，表明企業(yè)社會責任信息披露水平偏低；高管女性占比均值為0.14，表明目前我國上市公司中男性高管居多；高管平均年齡為47.63，可見上市公司中高管多為中年及以上；高管平均受教育程度為3.46，大多數(shù)高管學歷處于研究生和本科之間，表明上市公司中高管普遍受過良好的高等教育；資產(chǎn)負債率（DEBT）均值為0.51，意味著上市公司負債水平較高。

（二）回歸結果分析

1.高管背景特征與企業(yè)社會責任。表1 為高管背景特征、高管激勵與企業(yè)社會責任關系信息披露水平的實證結果。模型1-1 結果顯示，高管性別與企業(yè)社會責任顯著正相關，表明上市公司中女性高管越多，企業(yè)社會責任信息披露水平越高，假設1 得到驗證；根據(jù)模型1-2 實證結果，年齡系數(shù)在1%的顯著性水平下為正，意味著企業(yè)中高管平均年齡越大，企業(yè)社會責任披露效果更好，假設2 得到驗證；模型1-3 顯示，在1%顯著性水平下，高管受教育水平與企業(yè)社會責任正相關，表明高管學歷越高，企業(yè)社會責任披露水平更高，假設3 得到驗證；模型2 綜合反映出高管年齡、性別、學歷與企業(yè)社會責任信息披露水平均在1%的顯著性水平下顯著正相關，進一步證實假設1、假設2 和假設3，表明高管性別、年齡和受教育水平對企業(yè)社會責任有正向影響。

表1 高管背景特征及高管激勵與企業(yè)社會責任信息披露水平的回歸分析

2.高管激勵與企業(yè)社會責任。模型3-1 結果顯示：高管薪酬激勵與企業(yè)社會責任信息披露水平在1%置信水平下顯著正相關，表明薪酬激勵對企業(yè)社會責任有正向影響；根據(jù)模型3-2，股權激勵與企業(yè)社會責任在10%的置信水平下相關，表明股權激勵對提高企業(yè)社會責任信息披露水平有正向促進作用。

3.高管背景特征對高管激勵與企業(yè)社會責任披露水平關系的調(diào)節(jié)作用。表2 列示高管激勵對背景特征與企業(yè)社會責任關系的調(diào)節(jié)效應結果。發(fā)現(xiàn)薪酬激勵與年齡特征交叉項回歸系數(shù)在1%置信水平上顯著為正，表明薪酬激勵強化了高管年齡特征對企業(yè)社會責任的正向影響，對性別和學歷特征的調(diào)節(jié)作用不明顯，假設6 得到部分驗證。對于股權激勵，發(fā)現(xiàn)股權激勵的調(diào)節(jié)作用未通過顯著性檢驗，假設7 未得到驗證。考慮是由于我國上市企業(yè)中，股權激勵力度較小，管理層持有較少股份不足以對高管背景特征與企業(yè)社會責任關系產(chǎn)生明顯交互調(diào)節(jié)作用。

表2 高管激勵對高管背景特征與企業(yè)社會責任關系間的調(diào)節(jié)作用

六、結論與啟示

（一）結論

研究結果表明：高管年齡、性別及受教育水平能正向影響企業(yè)社會責任，即企業(yè)中高管年齡越大，社會責任信息披露質(zhì)量越高；企業(yè)中女性高管越多，越能促進企業(yè)社會責任履行；企業(yè)中高管受教育水平越高，對企業(yè)社會責任信息披露越有積極影響。薪酬激勵和股權激勵均能正向影響企業(yè)社會責任信息披露水平；薪酬激勵能強化年齡特征對企業(yè)社會責任披露的正向影響；股權激勵對高管背景特征與企業(yè)社會責任關系的調(diào)節(jié)作用不明顯。

（二）啟示

合理構建高管團隊，充分發(fā)揮高管人才優(yōu)勢。企業(yè)應重視高管團隊建設必要性，在構建高管團隊時，可以結合高管多元化背景特征來優(yōu)化管理層結構，如適當增加女性高管比例、選擇相對年長或受教育水平相對較高的員工擔任管理層一職，充分發(fā)揮高管背景特征優(yōu)勢，推動企業(yè)社會責任履行。

立足企業(yè)實際，合理制定激勵制度。合理的激勵制度有利于緩解委托代理矛盾，減少代理人短視行為，增強管理者對企業(yè)社會責任的履行。企業(yè)應結合高管實際，針對高管現(xiàn)實需求制定合理激勵政策，切實把握激勵力度，完善股權和薪酬激勵制度，充分發(fā)揮高管激勵的正向調(diào)節(jié)作用，促使高管積極承擔企業(yè)社會責任。