基于二維矩陣的個體從成功和失敗經歷中學習的理論和實踐研究

陳國權，周琦瑋

(1.清華大學經濟管理學院，北京 100084；2.北京化工大學經濟管理學院，北京 100029)

1 引言

學習是個體在復雜變化的環境中實現可持續發展的動力[1-3]。這其中，過去經歷是學習的重要來源，從過去經歷中學習是學習發生的根本機制之一[4]。盡管新聞報道、社會調查、暢銷書籍等各類媒體都會對人們的成功經歷，或帶有普遍社會意義的失敗案例進行深度調研和報道，但社會公眾從這類關于他人成功、失敗經歷報道中能夠收獲的經驗和教訓卻很有限，難以獲得系統、深入的知識，也往往無法帶來自身的成功，或避免自身在同類事件中的失敗……這些都是現實生活中，難以有效地從過去經歷中學習的事例。在建立從過去經歷中學習的理論體系過程中，不同研究者試圖從不同視角來推動組織學習取得良好的效果。例如，量變式學習和質變式學習模型從關系的視角，探討了隨著學習投入的不斷增加，學習產出可能發生的接近線性和接近非線性的變化，回答并解釋了學習主體若想實現質變式學習，完成大幅度的、根本性的變化，學習投入的“數量”需要滿足什么條件、具備何種特征這一重要問題[5]。在此基礎上，本研究重點討論個體學習的問題，將個體視作重要的學習主體，聚焦于探索過去經歷的“類型”對學習效果的影響，以及從不同經歷類型中學習所對應的具體情況。因此，量變式學習和質變式學習模型是對過去經歷“數量”關系的探討，本研究則以更加微觀、精細的視角探索了每次經歷內部，具體的經歷類型對學習主體的作用和可能產生的學習效果，即回答了從過去經歷中學習“類型”的問題，這是對從過去經歷中學習的理論體系建設的階段性完善，為下一步綜合討論經歷“數量”和“類型”對學習效果的影響機制建立基礎。

實際上，現有文獻已對從不同性質的經歷中學習這一問題進行了一些探索，指出了成功經歷和失敗經歷對組織學習的重要意義[1,6-8]。例如，Deichmann和Ende[9]指出成功不僅可以為后續相關實踐提供完整經驗，還能提升學習主體的自信心和自我效能感，進而為后續的成功提供保障；Madsen和Desai[10]認為失敗為學習主體提供了改善現有認知的動力和從經歷中提煉經驗的能力，這兩個因素構成了經驗學習的必要前提；此外，“成功是成功之父，失敗是成功之母”的觀點強調了成功可以為后續行動提供動力和愿望，從失敗中學習可以總結出寶貴的教訓并促進學習主體產生對成功的渴望[11]。這些研究都說明了對從成功、失敗經歷中學習的相關問題進行深入探索具有重要價值。盡管如此，文獻回顧顯示，組織學習的領域呈現兩個突出的不足：一是對從成功經歷中學習研究數量較少[8]，二是對從失敗經歷中學習研究不夠深入。一方面，對從成功經歷中學習研究不足主要出于以下三個原因：第一，正確、有效地從成功經歷中學習存在一定難度，文獻很少對如何解決這一難題進行深入探討。研究表明，從成功經歷中學習確實會受到能力陷阱(competence trap)、認知偏差(cognitive bias)、歸因偏差(attribution bias)等影響，并引發過度自信(over-confidence)、自滿(complacency)、減少搜尋范圍(restricted search)、后續行動同質化(homogeneous practice)等不良效果，這些無效學習的情況會在一定程度上降低從成功經歷中學習的成效；第二，醫療和航空航天飛行等行業是從失敗中學習文獻常見的研究情境，這些行業中幾乎每一次失敗都會造成巨大的損失，因此，從業者對失敗或事故的敏感性非常高；第三，前景理論指出，相較于收獲，個體對損失更加敏感[12-13]，因此，相較于成功，失敗經歷也在學習主體的認知范圍內更加顯著，易于引起研究者的興趣。這些因素導致了相對于從失敗經歷中學習而言，對從成功經歷中學習有效性的探討不足。同時，以從自身失敗經歷中學習為例，盡管學者已經從不同角度提出了有助于從失敗中學習的策略和條件，但實際上，諸多研究已經證實這種學習并非易事，有效地從失敗中學習存在一定難度，單純地提倡、鼓勵這種學習，但沒有從深層次的機制上解釋如何建立從失敗中學習的條件是無法真正實現學習效果的，這是現有文獻對從失敗經歷中學習研究不夠深入的一個重要方面。例如，Husted和Michailova[14]基于觀察發現，由于畏懼同事的責備和上級的懲罰，員工很難向其他人坦白自己在工作中犯下的錯誤。又如Brady[15]在強調不要掩飾自身對失敗的真實態度中所提到的，明白失敗的重要性并不困難，但當所面對的是自身的失敗時，情況將有很大的不同。在廣播節目“締造創造力”(the creativity cultivator)中，幾乎所有參與節目的領導者都能意識到失敗對成功的重要性，但他們更習慣于用他人的失敗舉例，幾乎沒有人愿意分享自己的失敗經驗。因此，從內部失敗經歷中學習需要進一步深化，找到能夠真正提升學習成效的機制，從根本上發掘能夠真正促進、鼓勵學習的前提條件和基礎。

由此，根據過去經歷的來源和性質，本研究聚焦個體層面，建立了由“內部—外部”和“成功—失敗”兩個維度組成的四種學習類型二維矩陣圖，關注個體作為學習主體內部(自身)或外部(他人)過去成功或失敗的經歷，建立了從內部成功經歷中學習(LISE: learning from internal successful experience)、從內部失敗經歷中學習(LIFE: learning from internal failed experience)、從外部成功經歷中學習(LESE: learning from external successful experience)、從外部失敗經歷中學習(LEFE: learning from external failed experience)這四種基本學習類型。其次，結合對實際現象的大量觀察，本文將通過舉例來闡述每種基本學習類型中“建議采用的實踐”和“建議避免的實踐”，并結合“交通信號燈”的比喻明確、具體地給出評價學習成效的分類，指出這些實踐活動哪些位于“綠燈區域”，哪些位于“紅燈區域”。進而，為了達成好的學習效果，促進學習主體積極執行“綠燈區域”中“建議采用的實踐”，減少“紅燈區域”中“建議避免的實踐”，本研究基于理論研究和實踐總結，針對每種基本學習類型歸納了為提升學習成效所應具備的條件，即學習主體自身及其所在的外部環境不僅要具備“認知”方面的儲備，還要存在情感方面的“動力”。以此為理論界和實踐界進一步探討從這四類經歷中學習及其相關問題提供更具解釋力度和普遍適用性的理論基礎和研究框架，幫助避免常見誤區、營造有利條件、提升學習成效。

2 基于經歷類型構建從過去經歷中學習的基本類型二維矩陣

經典的組織學習理論將過去經歷視作學習的重要基礎。從過去經歷中學習意味著學習主體通過對過去經歷結果等方面的反思，對其當前的做法、戰略和結構等進行調整[16-18]。本研究根據經歷來源(內部—外部)和經歷性質(成功—失敗)兩個維度劃分了從過去經歷中學習的四種基本類型，繪制了由這四種從過去經歷中學習基本類型構成的二維矩陣，并對每種類型的學習給出了定義，基本類型如圖1所示。

圖1 從過去經歷中學習的基本類型二維矩陣圖

從內部成功經歷中學習。從內部成功經歷中學習是指，學習主體從自己過去成功的經歷中獲得知識、改變行為，取得相應結果的過程。例如，某公司以其領先的技術、鮮活的創意和精湛的制作在全球動畫行業位于領先地位。該公司的聯合創始人非常善于領導公司從內部成功經歷中學習，他要求每當大獲成功，公司內部要執行嚴格的流程來分析取得成功的原因并從中學習。譬如，要求成功的團隊明確指出在上個動畫制作中，五件自己會繼續保持的事情和五件要在下次摒棄的事情；換用不同的事后回顧技術(AER： after-event review)，嚴謹地收集有關制作過程的各方數據，并以此為中心進行討論；同時，在一段時期后，還會邀請沒有參加制作的局外成員共同討論幾個制作中存在的問題和實際情況，這些方法都能幫助其獲取有關于成功的知識[19]。對這些成功經驗的深入反思和研習帶來了行動的改善，該公司動畫制作水平和運營能力不斷得以優化，這也在很大程度上幫助日后其他動畫票房取得成功。

從內部失敗經歷中學習。從內部失敗經歷中學習是指，學習主體從自己過去失敗的經歷中獲得知識、改變行為，取得相應結果的過程。例如，某連續創業者在項目關閉后，深入地總結了在此次創業失敗中獲得的經驗教訓，如避免風險投資者對公司愿景和使命的過度干涉，不能為了短期目標過度耗費資本等。在深刻的反思后，該連續創業者在下一個創業項目的管理中格外重視改善自身過往錯誤的觀念和行為，以避免重蹈覆轍，實現順利發展[20]。

從外部成功經歷中學習。從外部成功經歷中學習是指，學習主體從他人過去成功的經歷中獲得知識、改變行為，取得相應結果的過程。例如，某公司以其卓越的創新研發能力而備受矚目，諸多學者和企業管理者試圖從不同的角度找尋促進該公司創新的源泉。Garud等[21]以該公司為研究對象，基于案例分析指出采用敘述法(narrative)來從不熟悉的領域和事件中學習是該公司長期保持創新的關鍵方法。結合便利貼的研發經過，敘述法的應用向外界展示了這個開創性產品是如何伴隨著一種并不能長久保持粘附力的特殊膠水的發明(“glue that did not glue”)而被成功推向市場的。盡管在研發之初，發明人員并不能完全確定這款膠水的真正用途所在，但通過與其他不同部門研發人員不斷的交流、討論，這款膠水最后被創造性地應用于便利貼的制造之上，給公司帶來了巨大利潤。Garud等[21]指出，在公司中，幾乎每一個具有開創性意義產品的開發經歷都通過敘述法被公司每一名成員熟知，結合經歷事件、告知他人、文本記錄、文本分析、跨時間跨情境閱讀研討、激發行動和推動組織持續學習的等步驟，該公司常將不熟悉的經歷轉化為學習的契機，敘述法會促進組織個體對特殊經歷產生實質性理解，促進溝通共同意義、進行合作行為；同時，也會喚起個體過往對特殊經歷及應對措施的記憶，為處理目前的特殊事件提供了新的方法，這些是Garud等[21]從這家公司成功經歷中學習獲得的知識。由此，Garud等[21]認為，企業管理者要在自己日后的經營管理中有意識地、適當采用敘述法，這不僅能夠幫助了解關鍵產品的研究過程，更能對組織整體的信息交流、知識傳播等方面發揮重要作用。

從外部失敗經歷中學習。從外部失敗經歷中學習是指，學習主體從他人過去失敗的經歷中獲得知識、改變行為，取得相應結果的過程。例如，由于利潤甚微，某美國大型汽車制造商曾在2017年底宣布徹底退出印度市場。Govindarajan和Bagla[22]基于對此案例的分析，討論、總結了美國其他行業、企業的CEO可以從該汽車企業在印度市場上的失敗中學到的經驗：要相對保證在印度企業領導者的穩定性，深入融入當地文化；要確保在印度的領導者享有高自治權，靈活應對；要相應地根據印度的實際情況調整整體競爭戰略，關注印度市場的規模和流量等[22]。Govindarajan和Bagla[22]希望其他美國企業在進入印度市場時，要格外重視在相關方面觀念和行動的改善，以避免再次陷入經營困境，從而獲取良好的發展機會。部分研究證明，在向他人學習時，學習主體在從外部失敗經歷中學習比起從外部成功經歷中學習收獲更大[3, 23]。

綜上，按照經歷的來源和性質，本研究建立了一個由“內部—外部”和“成功—失敗”兩維度組成的四種學習類型矩陣圖，將個體從過去經歷中學習劃分為四種基本類型，包括個體從內部成功經歷中學習(LISE)，個體從內部失敗經歷中學習(LIFE)，個體從外部成功經歷中學習(LESE)和個體從外部失敗經歷中學習(LEFE)。

3 個體從成功和失敗經歷中學習的實踐

基于組織學習領域的研究成果，盡管前文明確地指出了個體從這四種基本經歷類型中學習的重要性，但過往研究幾乎沒有能夠對學習效果進行評價的實踐分類，很難直接判斷什么樣的學習效果是好的，什么樣的學習效果應該盡量避免。基于對實際現象的觀察，從目標和結果的視角，本文試圖提出從成功和失敗經歷中學習“建議采用的實踐”和“建議避免的實踐”，并結合“交通信號燈”進行比喻說明。將“建議采用的實踐”比作“綠燈”，推薦學習主體采用，預示將收效良好；將“建議避免的實踐”比作“紅燈”，意味著建議學習主體要避免采用，警惕其將產生的不良后果，這為個體從內部、外部成功、失敗經歷中學習提供了形象、生動的“雙標桿”，有助于避免常見誤區、營造有利條件、提升學習成效。

3.1 從內部成功經歷中學習的“建議采用的實踐”和“建議避免的實踐”舉例

3.1.1 “建議采用的實踐”之一：“從勝利走向勝利”

基于大量實踐觀察，從內部成功經歷中學習“建議采用的實踐”之一在于引導學習主體“從勝利走向勝利”。這種實踐發生的前提是個體曾在相似事件中取得過成功，過去成功的經歷不僅能夠幫助學習主體擁有更多的資源，鞏固其競爭優勢和市場地位，增強其實力和核心競爭力，還可以為學習主體在今后的活動中繼續取得成功提供具體思路和可行性高的方案；更為重要的是，基于對過去成功過程的剖析和深入觀察、思考和總結，過去的成功在一定程度上可以揭示事情進展的規律和管理經營的法則，這對學習主體認識事物本質和加深對成功原因的理解至關重要。盡管會面臨不一樣的內外部環境，但成功的經驗、規律及核心的理念在一定情況下可以拓展適用性，充分利用這些能夠幫助學習主體在后續的競爭中掌握關鍵知識，為“從勝利走向勝利”建立重要的基礎。前文所述某動畫公司的創新基因促使其不斷取得動畫創作成功的案例就驗證了采用“從勝利走向勝利”這一實踐的積極意義。

3.1.2 “建議避免的實踐”之一：“成也蕭何敗也蕭何”

從內部成功經歷中學習“建議避免的實踐”之一是“成也蕭何敗也蕭何”。這種實踐發生的背景常是因為個體曾在相似事件中取得過成功，但在某些情況下，正是那些在過去促進自身實現成功的重要因素，往往引發了后續失敗。發生這種實踐可能的過程是，由于取得過成功，學習主體通常會對之前的某種做法或工作流程的有效性頗具信心；同時，為了持續不斷地成功，學習主體傾向于在下一次工作中也采用相同的做法，由此會導致問題的發生。例如，持續的成功不僅會帶來自滿，也會導致風險規避、思維慣性和因循守舊，進而造成工作方法和組織活動的同質化。過度關注過往成功的原因會阻礙他們對其它方法的搜尋和考慮，并難以意識到現有方法中的不足之處，比較嚴重的情況會引發后續失敗。曾作為全球傳統手機市場翹楚的某公司也是第一個成功研發智能手機的公司，但由于其試圖保全在傳統手機市場上的地位，忽視了智能手機業務的拓展，最后錯失了市場機會，其手機業務逐步消失在公眾的視野，這說明了過去曾創造成功的原因往往導致了后面的失敗，這是學習主體在從內部成功經歷中學習時需要注意避免的潛在問題。

3.2 從內部失敗經歷中學習的“建議采用的實踐”和“建議避免的實踐”舉例

3.2.1 “建議采用的實踐”之一：“從失敗走向成功”

從內部失敗經歷中學習“建議采用的實踐”之一在于可以引導學習主體“從失敗走向成功”。實際上，由于環境的不確定性和變化性，失敗在所難免，這是這種實踐發生的前提。由此，當經歷失敗時，要樹立健康積極的心態，培養系統思考的理念，遵循科學合理的學習步驟，總結失敗的經驗等，這些都對從中學習具有重要價值。盡管具有一定程度的破壞性，過往失敗的經歷可以幫助學習主體保持開放的觀念進行自我反思，明確自身當下的不足之處，有效識別錯誤的做法和理解上的疏漏。同時，當被科學、合理地應對后，失敗可以促進學習主體產生不斷變強變好的動機，適當增加資源和注意力投入，進而推動小的改變，甚至是大的變革產生，最后幫助學習主體從當下失敗的情境中不斷進步，實現自我超越。前文提到的連續創業者在失敗后通過總結經驗實現后續崛起即說明了這這類實踐的價值所在。

3.2.2 “建議避免的實踐”之一：“習得性無助”

從內部失敗經歷中學習“建議避免的實踐”之一是“習得性無助”。這種實踐發生的背景是，在長期范圍內，學習主體都無法順利進行某項工作，或在屢經嘗試后依然無法轉變失敗的局面，那么學習主體將對此類事件逐漸產生一種無所盼望的心態或行為。發生這種實踐可能的過程是，即便是在不同的環境中遇到相似的情況，學習主體甚至可能放棄嘗試，傾向于直接斷定自己無法勝任或注定失敗。建議避免這種實踐的原因在于，過去的失敗不僅降低了學習主體的自信心、自我效能感等心理資源，更在深層次限制了后續的行動力，甚至會產生心理和行動障礙。心理學中“習得性無助”這一實際問題的存在即說明了這種建議避免的實踐的存在和不良后果。

3.3 從外部成功經歷中學習的“建議采用的實踐”和“建議避免的實踐”舉例

3.3.1 “建議采用的實踐”之一：“他山之石，可以攻玉”

從外部成功經歷中學習“建議采用的實踐”之一是引導學習主體認識事物發展的本質和一般性規律，或者獲得指引以幫助自我成長，即“他山之石，可以攻玉”。這種實踐發生的前提常是因為個體了解到他人曾在相似事件中取得成功的相關情況，盡管無法對他人取得的成功進行復制，并且要避免盲目模仿他人的行為方式，但他人成功的經歷仍然對學習主體自身的提高和改進具有重要價值。促進這種實踐發生可能的方法是，第一，分析、反思、研究其他學習主體過去成功的經歷在一定程度上可以幫助學習主體較好地了解成功的具體情況，獲得取得成功的信心，知曉取得成功所需具備的基本條件，進而總結并掌握成功的一般性規律。這些規律在一定范圍內可以對學習主體從事相關工作時產生指導意義。第二，觀察和分析外部成功經歷可以幫助學習主體了解成功前后所需應對的內外部情況。多數情況下，成功可能會帶來較大程度的改變，將學習主體帶入到嶄新的競爭情境和發展階段，這時，了解其他學習主體在成功后面臨的具體挑戰和機遇能夠幫助學習主體做好相應的準備，盡量避免在全新局面中的“新手劣勢”(liabilities of newness)。總體上，學習他人成功經驗、了解研究他人成功路徑等都是“他山之石，可以攻玉”這種“建議采用的實踐”中的常見做法，在其中，學習主體能夠獲得頗有價值的學習機會。

3.3.2 “建議避免的實踐”之一：“邯鄲學步”

從外部成功經歷中學習“建議避免的實踐”之一是“邯鄲學步”，這種實踐發生的背景常是因為個體了解到他人曾在相似事件中取得成功的相關情況，但卻只看到了表象，沒有看到深層次的原因。發生這種實踐可能的過程是，一方面，學習主體很有可能僅獲悉了他人成功中的個別情況，幾乎無法得知促進成功的全部因素和實際情形，甚至會由于客觀信息缺失或主觀認識偏差而忽略真正促使成功的重要原因。值得指出的是，盡管“人物傳記”或是成功經驗演講等在一定程度上揭示了成功的原因，但由于信息的加工和可獲取資料的表現形式，這些學習資料往往會強調、放大某些原因發揮的實際作用，甚至缺乏對其他重要因素的討論，這會導致學習主體受到暈輪效應的影響，難以得知實際情況的全部。另一方面，由于不同學習主體間所處的外部環境和內在的資源稟賦不同，試圖復制他人的成功，或者全然地、不經取舍地借鑒和模仿他人不僅會遇到適用性的問題，還會導致學習主體無法有效堅持自身原有的優勢。當外來成功經驗無法有效地對接學習主體的內部資源，發生“水土不服”時，這種模仿的學習機制將會具有一定的危險性，很有可能導致無效學習，甚至引發失敗，這是這種實踐的問題所在。

3.4 從外部失敗經歷中學習的“建議采用的實踐”和“建議避免的實踐”舉例

3.4.1 “建議采用的實踐”之一：“引以為戒”

從外部失敗經歷中學習的“建議采用的實踐”之一是可以引導學習主體對他人的失敗“引以為戒”。這種實踐發生的前提常是因為個體了解到他人曾在相似事件中遭受失敗的相關情況。促進這種實踐發生可能的方法是，通過對學習他人失敗經歷賦予充足的注意力資源和優先權，結合正確的思維模式和學習方法，認真回顧和審視失敗原因，學習主體可以了解失敗事件發生時內外部環境，分析出自身資源等方面存在的缺陷，事先規劃自身在面對相似情況下可能出現的問題。同時，他人的失敗也在一定程度上揭示了何種解決辦法是無效的。這些都能夠有效地幫助學習主體樹立危機意識、防范潛在風險、認清自身局限性，并針對性地加以改善，在危機發生前事先規劃行動方案，順利應對可能存在的威脅。“引以為戒”是在從他人失敗經歷中學習時的價值所在，前文所述Govindarajan和Bagla[22]對美國公司在印度市場失敗教訓的總結即是旨在達成這一目標。

3.4.2 “建議避免的實踐”之一：“重蹈覆轍”

從外部失敗經歷中學習“建議避免的實踐”之一是“重蹈覆轍”，這種實踐發生的背景常是因為個體了解到他人曾在相似事件中遭受失敗的相關情況。發生這種實踐可能的過程是，學習主體沒有充分重視發生在外部的失敗事件，對從外部失敗經歷中學習分配的注意力資源不足或未能對探究失敗原因給予優先權，并在這個過程中過度樂觀地估計了自身情況，對即將來臨的危機估計不足，心存僥幸地認為失敗不會發生在自己身上，這些都會為自身帶來失敗的隱患。同時，其他學習主體的失敗在一定程度上證實了進行某項任務在客觀上存在的難度，這種困難可能來自于內部資源的局限性，也可能來自于外部環境的風險。這時，個體對從外部失敗經歷中學習缺乏足夠的注意力和優先權，沒有采取正確的學習方法都無法幫助學習主體避免失敗在自己身上重復發生，致使“重蹈覆轍”問題的發生。圖2基于“交通信號燈”的比喻，以“雙標桿”為框架，總結了從成功和失敗經歷中學習的實踐舉例。

圖2 基于“交通信號燈”比喻的從成功和失敗經歷中學習的實踐舉例注釋：在“交通信號燈”比喻中，“建議采用的實踐”位于“綠燈區域”，意味著推薦采用；“建議避免的實踐”位于“紅燈區域”，意味著建議避免。這也為個體從內部、外部成功、失敗經歷中學習提供了形象、生動的“雙標桿”，個體可以將自身所采用實踐的實際情況直接置于圖中，即可對應出該種實踐做法的建議情況。“黃燈區域”則指的是位于“綠燈區域”和“紅燈區域”之間的一個過渡地帶。

綜上，本研究提出如下命題：

命題1：從目標和結果的視角，個體在從內部成功、內部失敗、外部成功和外部失敗這四種經歷類型中學習時存在效果好的、值得提倡的“建議采用的實踐”，和效果不好的、應該減少的“建議避免的實踐”，這為判斷和評價學習效果提供了“雙標桿”的分類依據。

命題2a：個體在從內部成功經歷中學習時，為了提升學習成效，要努力實現“從勝利走向勝利”的好效果，避免“成也蕭何敗也蕭何”的潛在問題。

命題2b：個體在從內部失敗經歷中學習時，為了提升學習成效，要努力實現“從失敗走向成功”的好效果，避免“習得性無助”的潛在問題。

命題2c：個體在從外部成功經歷中學習時，為了提升學習成效，要努力實現“他山之石，可以攻玉”的好效果，避免“邯鄲學步”的潛在問題。

命題2d：個體在從外部失敗經歷中學習時，為了提升學習成效，要努力實現“引以為戒”的好效果，避免“重蹈覆轍”的潛在問題。

4 為實現好的學習效果需具備的條件

為了促進學習主體積極執行“綠燈區域”中“建議采用的實踐”，減少“紅燈區域”中“建議避免的實踐”，以提升從各類經歷中學習的成效，基于現有文獻對成功、失敗經歷影響學習主體各方面的研究結論，本文提出，要實現好的學習效果，個體在從內部成功、內部失敗、外部成功和外部失敗經歷中學習時要具備相應的條件。

一方面，學習主體能夠自主決定所采用的學習態度、學習過程和學習方法，這會對從過去經歷中學習的效果產生重要作用。然而，為了取得好的學習效果，僅強調學習主體的內在因素是不全面的，因為情境和環境因素會為個體提供解釋事件的線索，這會直接或間接地對學習主體的態度、行為等方面產生影響[24]。因此，外部環境不僅會通過內部因素對學習過程產生深遠影響，在某些情況下甚至可以超過個體主觀因素發揮作用。因此，為了減少“建議避免的實踐”，積極執行“建議采用的實踐”，提升學習成效，不僅學習主體自身要滿足一定的條件，其所處環境也要具備相應的條件。這同時意味著，良好學習效果的取得不僅有賴于學習主體的主觀內在因素，還取決于外部環境的干預水平，也就是，既要具備“內在”條件，又要具備“外在”條件。綜上，本研究提出如下命題：

命題3：學習主體自身因素，及其所在的環境都會對從內部成功、內部失敗、外部成功和外部失敗這四種經歷類型中學習產生影響。因此，為了減少“建議避免的實踐”，積極執行“建議采用的實踐”，提升學習成效，要同時具備“內在”條件和“外在”條件。

另一方面，既要具備“認知”條件，又要具備“動力”條件。這其中，“認知”條件指的是學習主體要學到真正的道理，明晰事情發展的原因，達成認知的改變，才能具備提升學習成效的智力前提。例如，Cope[25]提出，創業者在其失敗的創業經歷中，會學到有關自身、商業、網絡關系和企業管理等方面的知識，這些都可以理解為從自身失敗經歷中學習所要具備的“認知”條件，獲取和掌握這些知識會幫助創業者取得更好的學習效果。“動力”條件指的是學習主體要具備改善現狀、改進自身的主觀意愿和動機，這通常可以視作能夠促進學習的情緒力量。例如，Chen等[8]曾指出，學習主體想要超越現狀的“拉力”和出于危機感、持續關注內外部環境變化以及主動總結經驗教訓的“推力”共同組成了從經歷中學習的內在推動力，反映了學習主體的主觀意愿，屬于本文討論的“動力”條件之一。這同時表明，在有些情況下，盡管從過去經歷中已經積累了經驗、教訓等，具備了“認知”條件，但如若缺乏改進和提升的意愿，缺少“動力”條件，學習主體很難開展有效學習，從而無法達成滿意的學習效果。由此，本文探討的“認知”條件和“動力”條件不僅存在于“內在”條件之中，也存在于“外在”條件之中。總體上，對這些條件的討論能夠有效地推進學習過程和提升學習效果。綜上，本研究提出如下命題：

命題4：為了減少“建議避免的實踐”，積極執行“建議采用的實踐”，提升從內部成功、內部失敗、外部成功和外部失敗這四種經歷類型中學習的成效，既要實現知識、智慧的提升，又要具備改善現狀的情感和意愿，因此，學習主體及其所在環境要同時具備“認知”條件和“動力”條件。

由此，每種類型的學習均存在由“內在—外在”條件、“認知—動力”條件組成的矩陣，并嵌套入圖1的從過去經歷中學習的基本類型二維矩陣之中。下文將按照個體進行從內部成功經歷、內部失敗經歷、外部成功經歷和外部失敗經歷這四種經歷類型中學習的順序，針對性地從“認知”條件和“動力”條件角度指出每種學習類型需具備的“內在”條件和“外在”條件，以獲得良好的學習效果。圖3給出了這種討論框架下的分類結構和討論順序示意圖。

圖3 基于二維矩陣的提升從內部—外部、成功—失敗經歷中學習效果的條件圖

4.1 從內部成功經歷中學習(LISE)

4.1.1 “內在”條件

若不能有效地學習，持續的成功可能會導致自滿、風險厭惡、固步自封和因循守舊等問題，進而造成工作僵化[26]，引發失敗。為避免潛在問題，學習主體自身要同時具備相應的“認知”和“動力”條件。

“認知”條件方面，學習主體可以通過采用關注成功和失敗的AER[27]，和將知識進行編碼，總結為文件、模型、手冊、清單等學習方式，以及運用系統思考等正確的思維方法[28-29]。同時，在對過往成功經歷進行分析總結時，要充分考慮經歷間的相似性、結果和時機等重要特征，重視先前經驗的積累，并進行恰當的經驗推廣[3,10]，從而提升學習的有效性。

“動力”條件方面，一方面，要開闊視野，樹立更高的標準和更遠大的目標，理性地意識到當下的成功有可能存在局限性，這可以有效減少成功后自滿或過度自信的情況出現；另一方面，冷靜、科學的分析態度和危機意識是從內部成功經歷中學習的前提，暫時的成功可能蘊含著隱患，學習主體要時刻保持警惕。

4.1.2 “外在”條件

學習主體所在團隊、組織及其領導者等能夠為避免從內部成功經歷中學習的潛在問題和誤區提供必要的外部支撐，指引重要的方向。

“認知”條件方面，Gino和Pisano[30]系統地提出組織從成功中學習的實施路徑：第一，慶祝成功，并認真思考原因；第二，進行系統化回顧；第三，避免從長周期項目學習時的因果分離；第四，認識到復制成功不等于學到了經驗；第五，在保障不浪費資源的基礎上，成功后也要繼續嘗試新的可能性。總體上，本研究認為，給予成功適度的獎勵和有價值的反饋，采取科學嚴謹的復盤程序分析成功，建立起從成功中學習的科學體系，這些措施都對促進從內部成功經歷中學習有著很大幫助。

“動力”條件方面，Farson和Keyes[31]提出，領導者要避免用簡單、傳統的成敗標準衡量組織中的活動，取得成功時，領導者要幫助員工認真總結成功的原因，并嘗試回答如下問題：這次成功究竟是運氣還是辛苦工作的產物？是否已經考慮到了所有的因素？這次成功是否讓我們與目標更近了一步？成功是否真正能滿足客戶的需求等。總體上，領導者自身要樹立正確的成功觀，并要引導下屬對從成功中學習的本質形成共識。

圖4總結了個體在從內部成功經歷學習時，為了實現“從勝利走向成功”，避免“成也蕭何敗也蕭何”，提升學習成效所需具備的“內在”條件和“外在”條件，并根據“認知”和“動力”進行了分類。

圖4 個體從內部成功經歷中學習時需要具備的條件

4.2 從內部失敗經歷中學習(LIFE)

4.2.1 “內在”條件

現有研究已經對解決上述潛在問題的內部條件進行了諸多探索。“認知”條件方面，經歷失敗后的學習主體要選用科學的學習、認識工具，并在分析、總結客觀知識和失敗教訓等方面應努力滿足如下要求：認識到充足的經驗儲備是進行正確經驗推廣的前提[10]；重視系統思考[28-29]；應用AER來分析失敗經歷[27]；保障學習的時效性對小型事故尤其適用[32]；重視在稀有事件發生過程中的學習，充分了解事件內容，隨著事件的發展，不斷對行動進行調整[33]；重視弱信號的作用，認清注意力在不同時間和不同層級分配的過程[34]；增強反事實推斷的能力，要意識到風險的可變性，并提高概率估計的可見性等措施[35]；降低失敗責任歸屬權的模糊性，促進對失敗教訓的反思[36]；意識到“紙上談兵”所可能引起的誤區，強調實事求是和獲得一手資料的重要性[37]。Birkinshaw和Haas[38]還系統地提出了三個步驟來增加從失敗中學習的收益：第一，深度分析所有失敗的具體情況，并從中獲得盡可能多的見解或經驗；第二，明晰這些見解的真實含義，并實現充分傳播；第三，從組織整體的高度分析、回顧失敗的規律，以判斷是否已經采用了恰當的解決方法。

“動力”條件方面，為解決潛在問題，學習主體在分析和總結失敗時，應努力做到：培養正確的過失導向[39-40]，并及時緩解消極情緒[41]；判斷自身和他人在面對失敗時是否存在責他型(extrapunitive)、不罰型(impunitive)和自責型(intropunitive)的無效習慣[42]，做出相應改善；提高自我恢復的能力[43]；提升社會資本[44]；采用恰當方法獲取并提高心理安全感[44-46]；提高承受壓力的能力[47]；認清焦慮情緒的消極影響和恐懼情緒的積極作用[48]，還可以通過將注意力轉移到新項目上來緩解消極情緒[49]；采用包括正念、共同的人性和自我友善的善待自己的方法來療愈失敗后的消極情緒，幫助認清錯誤并從中學習，鼓勵下一次成功[50-51]。

同時，Markman[52]還對失敗進行了分類，認為那些由于時間、精力有限，經由個人權衡取舍造成的非系統性失敗是良性的，在組織管理的合理范圍；那些意味著某一特定目標無法達成的系統性失敗往往會帶來更為嚴重的后果，需要盡量避免。總體上，在從內部失敗中學習之前，學習主體應對失敗的類型進行區分，并適當采取不同的學習策略。

4.2.2 “外在”條件

在從內部失敗經歷中學習時，為避免潛在問題，提升學習成效，結合現有研究結論，從“認知”和“動力”方面對“外在”條件進行梳理和總結。

“認知”條件方面，學習主體所在團隊、組織及其領導者可以從下述方面支持提升學習主體從自身過往失敗經歷中獲取的知識、技能和寶貴經驗：通過失誤管理培訓來提升員工對新方法的掌握速度和績效[53]；通過管理組織注意力三角形(attentional triangulation，意指：注意力在三個不同方面的分配)來促進識別潛在威脅，防止危機再次發生[34]；領導者要清晰定義工作，對潛在問題進行事先界定，充分尊重和鼓勵提出問題的員工，秉持開放的心態，坦誠地承認自身能力的局限性，并試圖邀請員工參與試錯的活動，并制定明晰的權責和對失敗的處置辦法[54]；通過工作設計來明確責任范圍和匯報結構，降低責任歸屬權的模糊性并在使用非懲罰性地根源回顧(non-punitive root-cause reviews)這種學習方法，促進對自己犯下的錯誤和對別人錯誤的學習[36]；重視承上啟下的中層管理者在豐富組織解讀的過程中所能發揮的作用[55]。Seligman[43]還指出在軍隊中，可以通過進行心理適能(psychological fitness)測驗，參加一些網絡課程以提高個體的恢復力，這可以有效地幫助士兵從創傷中盡快地恢復。此外，由于“智慧型失敗”(intelligent failure)對組織發展意義重大[26]，McGrath[56]提出領導者可以通過：(1)清晰劃定成功和失敗標準；(2)事先明晰并充分交流行動假設；(3)果斷地結束失敗的項目；(4)充分考慮風險，避免過度損失；(5)限制所需要解決不確定問題的數量；(6)創造鼓勵智慧型失敗的組織文化；(7)明確從失敗中得到的教訓，并與團隊分享等對策來幫助組織構建“智慧型失敗”。

“動力”條件方面，學習主體所在團隊、組織及其領導者可以：將失敗正常化[35]，建立心理安全感高的組織文化氛圍[57]以降低學習主體在承擔責任時的心理壓力[36]，促進團隊形成對失敗的共同信念[2]，營造過失管理文化[58]，提振對自己和同事的信心[59]；通過建立公平的評價體系來營造安全感和創新的氛圍，鼓勵合作創新[9]；并在已經具備主動學習的氛圍中實現環境和員工個性的匹配[60]。同時，領導者有效的教練行為[61]、對失敗的容忍[31,41]、對員工的支持、幫助和對重塑失敗觀念的引導[62]，都能有效幫助學習主體更好地處理失敗的不利局面，順利達成失敗試錯、創新的本質目的。

圖5總結了個體在從內部失敗經歷學習時，為了實現“從失敗走向成功”，避免“習得性無助”，提升學習成效所需具備的“內在”條件和“外在”條件，并根據“認知”和“動力”進行了分類。

圖5 個體從內部失敗經歷中學習時需要具備的條件

4.3 從外部成功經歷中學習(LESE)

從外部成功經歷中學習和從內部成功經歷中學習都針對成功經歷，由于經歷性質相同，兩類學習在學習內容、過程和特征方面有著一定的相似性，“建議避免的實踐”中的潛在機制也存在關聯，因而，為提升學習成效所需要具備的“內在”、“外在”條件都有部分重合。為節約篇幅，下文僅就從外部成功經歷中學習與從內部成功經歷中學習的不同之處進行專門闡述，對相同的要點不做重復討論。

4.3.1 “內在”條件

“認知”條件方面，在對外部成功進行學習和分析前，學習主體要擁有相應的知識儲備，對問題有一定程度的理解，否則將難以從外界成功經歷中有效總結經驗，或會存在將有關經驗推廣到無關事件當中的潛在問題[3]。同時，在合適的時間、選取恰當的方法來對事件進行系統解讀，有助于從外部成功經歷中學習的順利進行。

“動力”條件方面，本研究提出，學習主體可以有意地培養自身謙遜的心態和行為，具備客觀審視自身局限性的能力，善于發現他人的優勢，能夠接納他人優異的表現，愿意主動接納新想法和傾聽不同的觀點[63]。學習主體還可以努力實現“隨喜”的境界，即對他人的成就和能力充分贊賞，并通過相互鼓勵和不斷學習，使自身也得以提高。同時，在面對不確定的外部環境或處理新生事物時，即便發現他人在目標領域取得了成功，學習主體也不能放松警惕地認為自身也能輕易地取得成功，要時刻保持對環境信息的敏感度，避免由于忽視問題復雜性或過度簡化決策過程而帶來的損失。

4.3.2 “外在”條件

“認知”條件方面，學習主體所在的團隊、組織等一方面要努力建立起靈活、完整的數據信息收集系統，迅速、準確、全面地獲取其他學習主體取得成功的具體情況，為充分解讀外部成功提供充足的資料和依據。另一方面，還有擁有完善的向外部學習的理念和機制，能夠充分捕捉外部有益的學習資源，幫助實現學習目標。

“動力”條件方面，團隊、組織及其領導者也要保持健康的心態和科學的價值觀，對下屬可能產生的負面情緒進行積極疏導，通過高效的教練行為引導學習發生等。

圖6總結了個體在從外部成功經歷學習時，為了實現“他山之石，可以攻玉”，避免“邯鄲學步”，提升學習成效所需具備的“內在”條件和“外在”條件，并根據“認知”和“動力”進行了分類。

圖6 個體從外部成功經歷中學習時需要具備的條件

4.4 從外部失敗經歷中學習(LEFE)

同前文一樣，本部分僅就從外部失敗經歷中學習與從內部失敗經歷中學習機理方面所存在的不同之處進行專門闡述，對相同的內容不做重復討論。

4.4.1 “內在”條件

“認知”條件方面，從外部失敗經歷中學習前同樣需要學習主體積累經驗和相關知識[3，10]，運用系統思考的思維方法[28-29]，選擇恰當的時間和學習方法，這是保障其學習有效性和對事件解讀能力的必要前提[10]。在總結過往經驗的基礎上，Gawande[64]提出了“清單法”，即在那些操作規程復雜或講求效率、不允許差錯的行業中，可以對重點工作項目所涉及的內容和步驟進行詳盡羅列，并時刻檢查自身在每個條目中的完成情況，這樣可以有效地防范在緊急情況下出現的注意力不集中和特定時期內記憶不完整的情況，避免信息缺失或忽視有些步驟，這也是Gawande從外部失敗經歷中學習后得出的有效解決對策。

“動力”條件方面，學習主體要特別注意培養自身的移情能力，即同理心[65]，盡量設身處地地理解其他學習主體在事件中的經歷和所發揮的影響，了解其情緒和行動的變化，以更準確地把握與認識事件的實際情況，有效地總結失敗經驗。同理心也能幫助學習主體表達對學習對象的充分尊重和理解，促進建立聯結，實現知識和信息的共享。

4.4.2 “外在”條件

“認知”條件方面，學習主體所在團隊、組織或其他外部環境可以嘗試建立健全信息獲取機制，來為有效學習提供完整、真實的依據。同時，推行相關培訓[53]、建立完善的學習方法體系也至關重要，這其中，Myers等人[36]還提出可以通過非懲罰性地根源回顧方法來促進組織成員對別人的錯誤進行學習。

“動力”條件方面，領導者有效的教練引導[2,57-58]、合理的過失導向疏導[39-40]，將項目失敗平常化[40]，有意識地營造健康的心態和組織文化價值觀都為學習主體從外部失敗經歷中有效學習提供了外部的情感支撐。

圖7總結了個體在從外部成功經歷學習時，為了實現“引以為戒”，避免“重蹈覆轍”，提升學習成效所需具備的“內在”條件和“外在”條件，并根據“認知”和“動力”進行了分類。

圖7 個體從外部失敗經歷中學習時需要具備的條件

綜上，結合圖1中從過去經歷中學習的基本類型二維矩陣，和圖3的框架思路，匯總了圖4至圖7的細分成果，整合形成圖8的基于二維矩陣的提升從“內部—外部”、“成功—失敗”經歷中學習效果的條件匯總圖。

6 結語

本研究試圖從以下幾個方面推動組織學習理論的發展。

第一，過往研究從不同角度對從經歷中學習的過程和規律進行了分析。本文從“類型”入手，以更加深入細致的視角，試圖通過探索從成功和失敗經歷中學習的理論和方法，進一步回答如何有效地從過去經歷中學習這個問題。這是對從過去經歷中學習的理論體系的豐富和完善，不僅助于彌補現有研究對從成功經歷中學習討論相對不足的情況[8]，更有助于彌補現有從經歷中學習領域的研究暫時缺乏在同一框架下均衡地探討這四種學習類型及相關問題的現狀，從而幫助組織學習研究者以更加系統、全面且深入的視角分析不同類型的經歷對學習有效性的影響和相關問題。

圖8 基于二維矩陣的提升學習效果的條件匯總圖

第二，根據實現效果，本文對從過去經歷中學習的成效提出了評價分類，明晰了從這四種經歷中學習時，什么是好的效果，什么是應避免的問題，并結合“交通信號燈”的比喻予以說明，這為歸納類型、評價效果提供了直觀的標尺。

第三，在構建理論體系的過程中，基于文獻梳理和實踐觀察，本研究回顧、探索了能夠提升學習成效、避免潛在問題的前提條件，并明確地將這些相對分散的結論總結、分類、歸納為學習主體的“認知”和“動力”條件兩類。這表明，為了開展有效的學習活動，達成好的學習效果，學習主體不僅要從過去經歷中總結知識、經驗，還要具備改善現狀的意愿和動力。這些“認知”和“動力”條件不僅包括在學習主體自身內部，也包含在其所在環境中。由此，本研究針對每種基本學習類型建立了“內在—外在”“認知—動力”條件矩陣，并對問題進行了全面和深入的說明。

本研究試圖從以下幾個方面推動組織學習實踐的發展。

第一，本研究同時強調了從內部和外部，從成功和失敗不同類型經歷中學習的重要性，這為企業管理者指導、鼓勵和督促員工學習提供了明確的思路和完整的分析框架，有效地指明了組織學習中可以選擇的學習對象和學習來源。

第二，盡管組織學習是企業實現可持續管理的重要途徑之一，但由于認知陷阱，錯誤的經驗總結和推廣等原因所導致的無效學習常使得組織發展陷入被動。因此，本研究基于對實際現象的大量觀察，特別提出了從經歷中學習的實踐方法，針對每種基本學習類型的具體內容和特征，舉例說明了“建議采用的實踐”和“建議避免的實踐”，并結合“交通信號燈”的“綠燈”和“紅燈”比喻對“建議采用的實踐”和“建議避免的實踐”加以形象說明，能夠為個體有效學習提供生動的、可直接利用的雙重標桿，以期能夠對實際的學習過程產生切實的幫助。

第三，實際上，誠如前文諸多案例表明，盡管領導者和管理者都熟知成功、失敗經歷在推動績效和促進創新等方面所能發揮的重要作用，但真正實現這些學習并非易事[14, 18]。結合對每種學習類型“建議采用的實踐”和“建議避免的實踐”的分類和比較，本研究結合理論和實踐經驗，較為詳盡地從學習主體的主觀因素和外界環境支撐兩個角度闡述了有效學習所需具備的具體的前提條件，即“內在”條件和“外在”條件，并指出智力因素和情感因素都是必不可少的前提條件，由此，解決了管理實踐中，如何有效推進個體從過去經歷中學習的重要問題。希望這些討論能幫助企業管理者較為準確地預測那些即將推行或正在執行的組織學習管理實踐的效果，并對可能面臨的問題進行防范，同時為找出解決對策提供堅實的基礎。

希望今后的研究可以通過對以下幾個方面進行探索和討論以推動從成功和失敗經歷中學習理論的發展。

第一，重視對從內部和外部成功經歷中學習相關問題的探索。現有研究多關注從內部、外部的大型、小型失敗中對影響因素、學習的過程以及產生的效果進行分析，很少有研究系統地針對過去成功經歷進行相應討論。今后的研究將通過定性定量研究相結合的方式，深入探索學習主體從成功經歷中學習的相關情況。例如，應用案例研究從學習主體、學習對象等不同角度，詳實地探討從內部、外部成功經歷中學習的過程和結果，找到能夠影響學習效果的多種因素，并通過實驗法、問卷調研等方法實證檢驗這些研究結論。

第二，進一步探究本文研究結論在其他層面的學習主體，如團隊、組織等的適用性，采用定性、定量的方法探討并驗證其他層面學習主體從成功、失敗經歷中學習時的相關問題，以及與個體學習可能存在的不同之處，從而開發出多層面、跨層次的從成功、失敗經歷中學習理論體系。

第三，本文提出了四種從過去經歷中學習的基本類型，進一步，由數目不同、種類不同的從過去經歷中學習基本類型可以形成多種學習組合形式，且不同基本類型出現的先后順序也將對學習效果產生重要影響。今后研究將對不同學習組合的特征、適用情況、學習順序進行深入探討，具體研究不同組合形式和不同學習順序的具體學習效果，為從過去經歷中學習提供更加豐富的說明和依據。

總體上，傳統的經驗學習研究常采用實證方法，得出在一定范圍下適用和有條件的結論[3]。本文不同于以往文獻的思路，沒有基于相互比較和實證檢驗結果來強調在特定情境下某一種學習類型的有效性問題，而是基于“內部—外部”和“成功—失敗”兩維度矩陣，從一個更為宏觀的研究框架，同時討論了從這四種經歷類型中學習的情況，深入地分析了每一種學習類型所涉及到的理論和實踐，在充分分析四種學習類型的共通之處的基礎上探究了每種學習類型的特點和獨特價值。由于管理實踐的情況通常是復雜多樣的，個體所實際面臨的從過去經歷中學習的情況也難以充分界定，因此本研究希望所提出的整體理論和方法的研究框架，以及對各種學習類型全面和深入的討論，能夠適合于解決普遍問題，以滿足輔助組織發展和服務現實決策的需要。