大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人才引進(jìn)勝任力素質(zhì)模型研究

孫青

千秋偉業(yè)，人才為先。堅(jiān)決貫徹落實(shí)黨的十九大精神，推動(dòng)黨中央、國(guó)務(wù)院決策部署落地，統(tǒng)籌推進(jìn)“五位一體”的總體布局，協(xié)調(diào)推進(jìn)“四個(gè)全面”戰(zhàn)略布局，打造出具有高尚品德、精湛技術(shù)、優(yōu)良服務(wù)的醫(yī)療衛(wèi)生人才隊(duì)伍，是促進(jìn)醫(yī)院未來(lái)人才可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵一步[1]。隨著互聯(lián)網(wǎng)+模式的深入滲透，大數(shù)據(jù)時(shí)代悄然來(lái)臨，醫(yī)院人力資源管理將面臨一場(chǎng)全新的思維和管理的全新變革。時(shí)代要求在人力資管理中，應(yīng)擯棄原有的以人治為主的管理方式，利用科學(xué)的方法通過(guò)一系列的大數(shù)據(jù)處理，設(shè)計(jì)使用量化的人力資源模型，有利于優(yōu)化人力資源配置，達(dá)到長(zhǎng)效目的[2]。

1 勝任力模型的理論基礎(chǔ)

“勝任力”這一概念是美國(guó)哈佛大學(xué)戴維·麥克萊蘭（David ·McClelland）教授1973年在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表的一篇文章《Testing for Competency Rather Than Intelligence》中首次提出，“勝任力”指的是與工作或績(jī)效直接相關(guān)的動(dòng)機(jī)、知識(shí)、技能、個(gè)人素質(zhì)或者自我概念等可被測(cè)量的特征指標(biāo)[3]。麥克萊蘭提出用量化的勝任力的測(cè)評(píng)替代傳統(tǒng)的定性化的測(cè)評(píng)，從而找出造成績(jī)效普通人員與績(jī)效優(yōu)秀人員之間存在差異的最顯著的特征，這些顯著特征即為勝任力[4]。借鑒國(guó)內(nèi)外諸多研究成果，文章將“勝任力”研究應(yīng)用到人才引進(jìn)領(lǐng)域，針對(duì)高端人才的勝任力素質(zhì)進(jìn)行研究，試圖建立一套能夠引導(dǎo)招聘人才產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的動(dòng)機(jī)、技能、知識(shí)、性格、自我意識(shí)等可測(cè)性的特征形成模型。將此素質(zhì)模型應(yīng)用到高端人才的引用過(guò)程中，對(duì)人才的甄選、鑒別、引進(jìn)能夠起到一定的輔助作用[5]。

“冰山模型”是勝任力模型中最具代表性的模型[6]。它將勝任力特征分為“看得見(jiàn)的部分”——冰山上的部分，和“看不見(jiàn)的部分”冰山下的部分。這里將勝任力分成了最主要的四個(gè)維度，知識(shí)和技能是冰山上的看得見(jiàn)的部分，這一部分易于表現(xiàn)和測(cè)量，自我概念和個(gè)人特質(zhì)是冰山下的部分，這部分屬于隱形、不易被感知和測(cè)量，但看不見(jiàn)的特質(zhì)才是決定一個(gè)人績(jī)效優(yōu)異與否的關(guān)鍵[7]。（如圖1所示）。

圖1 冰山模型示意圖

2 公立醫(yī)院高端人才引進(jìn)過(guò)程中現(xiàn)存問(wèn)題

《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》中指出：“人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT(mén)技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者[8]。”人才既是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源也是醫(yī)療戰(zhàn)略發(fā)展的第一要義。高端人才是醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展大格局中的中堅(jiān)力量，根據(jù)此概念結(jié)合公立醫(yī)院實(shí)際，本文所指的高端人才定義為博士研究生及以上學(xué)位或副高及以上職稱醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員。針對(duì)此類人員的引進(jìn)工作中存在一些需要改進(jìn)的方面。

2.1 高端人才引進(jìn)缺乏整體戰(zhàn)略性思路

高端人才作為醫(yī)院的重要核心資源，在投入時(shí)應(yīng)該充分優(yōu)化資源配置，考慮投入與配置的比例。有的公立醫(yī)院在引進(jìn)高端人才時(shí)缺乏計(jì)劃性，沒(méi)有實(shí)際的數(shù)據(jù)作支撐，僅憑經(jīng)驗(yàn)或個(gè)人意志引進(jìn)[9]。應(yīng)以醫(yī)院戰(zhàn)略部署為基礎(chǔ)，結(jié)合本院科室實(shí)際和學(xué)科發(fā)展需求，在一定文件要求和數(shù)據(jù)支撐的前提下引進(jìn)相應(yīng)人才。否則容易致使人才引進(jìn)耗費(fèi)大量無(wú)用的人力、財(cái)力、物力，資源投入多而事倍功半，效率低下。從戰(zhàn)略性上講，達(dá)不到醫(yī)院人才引進(jìn)的實(shí)效，不能人盡其才；從激勵(lì)性上講，對(duì)本院現(xiàn)有人才的積極性起到消極作用，甚至起到反效果。

2.2 高端人才甄選缺乏科學(xué)性指標(biāo)

人才甄選必須建立在崗位分析和職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，滿足職得其才，才得其職，人才能力和素質(zhì)與職位要求相匹配。根據(jù)麥克萊蘭提出的“冰山模型”來(lái)看，冰山上面的學(xué)歷、職稱、業(yè)績(jī)等實(shí)績(jī)是顯性的，易于表現(xiàn)和測(cè)量；而冰山下面的行為素質(zhì)才是對(duì)人才的績(jī)效起到關(guān)鍵性作用的指標(biāo)。但目前，醫(yī)院高端人才引進(jìn)的甄選評(píng)價(jià)體系中，對(duì)冰山上面顯性的部分過(guò)分偏重，忽視了冰山下面隱性的個(gè)人特質(zhì)、發(fā)展?jié)摿σ约熬C合能力等方面的考察[10]。這種現(xiàn)象使得引進(jìn)的人才在后期發(fā)展方面不符合崗位需求，不利于學(xué)科建設(shè)與發(fā)展。

2.3 高端人才引進(jìn)過(guò)度偏重科研

據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，95%的醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員認(rèn)為，高端人才引進(jìn)過(guò)程中科研型人才與臨床技術(shù)型人才相比，獲得的政策待遇更加優(yōu)厚[11]。以我省的人才引進(jìn)基本條件為例，均為55歲及以下、博士、國(guó)內(nèi)外擔(dān)任副高以上職務(wù)、國(guó)際重要核心期刊上發(fā)表學(xué)術(shù)論文等條件[12]。在技術(shù)層次方面的需求人才相對(duì)較少。因此，對(duì)照現(xiàn)行政策和各醫(yī)院實(shí)際情況，在目前的人才引進(jìn)大環(huán)境下，大部分單位的引進(jìn)政策更加傾向于非臨床，而實(shí)際臨床開(kāi)展過(guò)程中急需要的高層次人才更傾向于臨床技術(shù)人才，此類人員目前沒(méi)有得到充分的政策保障。

3 高端人才引進(jìn)的勝任力素質(zhì)模型的實(shí)現(xiàn)路徑

文章以公立醫(yī)院醫(yī)療高端人才為研究主體，首先成立勝任力模型專家組，進(jìn)行工作分析并確定招聘指標(biāo)、以勝任力模型經(jīng)典的六大維度為基礎(chǔ)，搭建整個(gè)勝任力模型框架，最后對(duì)模型進(jìn)行檢驗(yàn)，并確定模型。構(gòu)建過(guò)程如圖2所示。

根據(jù)實(shí)現(xiàn)路徑，初步構(gòu)建整個(gè)崗位勝任力模型，并對(duì)勝任力模型進(jìn)行檢驗(yàn)修正。通過(guò)對(duì)基于大數(shù)據(jù)的勝任力模型的有效評(píng)價(jià)，可以找出高端人才引進(jìn)的勝任力結(jié)構(gòu)，由此形成醫(yī)療高端人才引進(jìn)的勝任力模型。如表1所示。

模型構(gòu)建完成之后，選取幾個(gè)代表人物進(jìn)行打分測(cè)試。檢驗(yàn)勝任力模型的可行性和合理性，并對(duì)其進(jìn)行修正。將此勝任力素質(zhì)模型應(yīng)用到醫(yī)療高端人才的引進(jìn)過(guò)程中，對(duì)人才引進(jìn)的甄選具有一定的參考價(jià)值。

4 結(jié)論

人才引進(jìn)工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，深化人事制度改革是深化公立醫(yī)院改革的必要步驟[13]，基于勝任力模型的分析評(píng)價(jià)方式，提供了一種構(gòu)建高端人才引進(jìn)甄選的理論路徑和實(shí)踐操作意義。為高端人才的人力資源管理提供了一個(gè)相對(duì)科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和簡(jiǎn)便易行的評(píng)價(jià)方法。同時(shí)，不同醫(yī)院在運(yùn)行過(guò)程中也要根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展做出相應(yīng)的調(diào)整，本著尊重人才、符合人才成長(zhǎng)的規(guī)律，為人才提供平臺(tái)，最終達(dá)到人盡其才的目的。

此模型可應(yīng)用于對(duì)高端人才引進(jìn)的甄選測(cè)評(píng)中。在人才招聘過(guò)程中有以下應(yīng)用方式：一是“互聯(lián)網(wǎng)+”模式，可利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)直接設(shè)計(jì)出勝任力測(cè)評(píng)的問(wèn)卷，由應(yīng)聘者直接測(cè)評(píng)得出勝任力分?jǐn)?shù)。此種方式應(yīng)用范圍最廣，操作最便捷，不受地域人員限制，成本也較低。二是貫穿到人才甄選的過(guò)程中，將勝任力測(cè)試貫穿整個(gè)筆試、面試、考察過(guò)程，在甄選程序上按照模型中的幾個(gè)維度從幾個(gè)方面進(jìn)行考察，再根據(jù)維度將分?jǐn)?shù)進(jìn)行配比，得出一個(gè)綜合的勝任力分?jǐn)?shù)。勝任力素質(zhì)的大小可作為人才篩選的參考標(biāo)準(zhǔn)。

圖2 勝任力模型的實(shí)現(xiàn)路徑圖

表1 醫(yī)療高端人才引進(jìn)勝任力模型表

此模型可應(yīng)用于對(duì)高端人才引進(jìn)的人才培養(yǎng)中。在人才培養(yǎng)模塊中亦可參照勝任力模型的測(cè)評(píng)結(jié)果，揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果為其進(jìn)行更科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，制定更加符合個(gè)人特質(zhì)，利于人才成長(zhǎng)發(fā)展的培養(yǎng)體系。

此模型可應(yīng)用于對(duì)高端人才引進(jìn)的績(jī)效考核和薪酬福利中。績(jī)效考核與薪酬福利方案可參照勝任力模型中的維度和權(quán)重來(lái)進(jìn)行設(shè)計(jì)。按照貢獻(xiàn)度來(lái)合理分配薪資報(bào)酬，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)得。