高校實驗技術崗位設置探析

柯紅巖， 金仁東

(北京科技大學 資產管理處,北京 100083)

0 引 言

建設一流師資隊伍，是國務院統籌推進世界一流大學、一流學科建設的首要建設任務。其中優化教師成長發展的制度環境，不僅是一流師資隊伍建設的重要內容舉措，也是推進“雙一流”建設進程的有力保障[1]。當前高校人事制度改革已進入縱深發展階段，以崗位設置與分類管理為手段的改革重點已由教學科研崗位逐步向實驗技術崗位拓展與過渡。如何在改革中順應現代大學制度建設需要，適應高校一流大學、一流學科的建設需求，通過實驗技術崗位的分類設置與分類管理等管理制度的優化，進一步加強實驗技術隊伍建設，健全與完善激勵與制約機制，使實驗技術隊伍在高校人才培養、高水平科學研究中發揮重要支撐作用，加快實現高校建設發展目標，已成為高校實驗室管理部門廣泛關注的熱點問題。

1 分類管理趨勢形成的主要背景

1.1 外部環境

崗位設置與分類管理既是高校全面推行聘用制度的前提與基礎，也是高校實行收入分配制度深化改革的重要參照依據。建立科學合理的崗位設置與分類管理，對于高校樹立正確用人導向、激勵教師職業發展、調動教師創新性與積極性具有重要作用。崗位設置與分類管理的概念首次出現在2006年人事部頒發的《事業單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發〔2006〕70號)中[2]。隨后，人事部、教育部聯合頒發了《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》(國人部發〔2007〕59號)，該《意見》提出高校教師崗位可劃分3種崗位類型，指出學校可根據教師在教學、科研等方面所側重承擔的主要職責，積極探索對教師崗位實行分類管理，教師崗位設置教學為主崗位、教學科研崗位和科研為主崗位。特別是在隨后制定與頒布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020)》(簡稱《綱要》)中提出對高校教師要求全面實行聘任制度和崗位管理制度，確立科學的激勵機制、考核評價等[3]。由此，一場以教師分級分類管理為重要手段，以崗位聘任和績效工資為主要形式的高校人事制度改革在全國范圍內展開[4]。

國內高校首先在教師崗位實行了分類管理，主要做法是采取橫縱結合的方式，橫向按照教師承擔工作任務的性質將教師崗位劃分為不同類型，例如清華大學在2011年開始將教師崗位分為教學類、科研類、教學科研類；而縱向則是將崗位類型進行層級劃分，例如將正高級崗位分為4級，副高級崗位3級，中級崗位3級，初級崗位3級等。這種橫縱結合的崗位設置模式，以及在此基礎上許多高校實行的聘任制和聘期制改革，充分考慮了不同類型教師的發展訴求，對原有教師崗位進行了相對明確的區分，克服了原有崗位界限不清的問題，調動了教師隊伍的主動性與創造性，對師資隊伍建設起到了積極地促進作用。隨著教師崗位分類管理在全國范圍內的普遍實施，少數高校將此改革領域延伸到實驗技術隊伍，實驗技術崗位分類設置與管理已成為高校人事制度改革的發展趨勢之一。

1.2 內部訴求

現代高等教育系統的特征之一就是系統功能日趨分化，這一特征使得高校內部管理機構在管理體制、發展目標、職能定位等方面越來越有所差異并且細化。這些功能的分化與細化需要通過高校內不同的崗位加以實現，因此也就產生了對崗位分類管理的理性訴求[5-7]。高校實驗技術崗位兼具實驗教學、實驗技術研究與開發等多項職能分工，工作內容呈現多樣性、差異化等特點，特別是隨著高校進人標準逐步提升，越來越多高學歷人才進入到實驗技術隊伍中來，實驗技術隊伍學術提升與職業發展訴求也趨于多元化，需要廣闊發展空間。①崗位細化要求建立完善的職責分工以及考核評價體系，形成嚴格的遴選準入和梯級晉升制度，需要更為規范、合理的崗位設置以及靈活、細化的分類管理制度進一步明確實驗技術隊伍職業發展前景，建立更具適應性和拓展性的職業通道；②目前國內高校在實驗技術隊伍建設方面普遍存在重視程度不夠、缺少與學科發展相適應的建設規劃、職務晉升體系不健全、缺少系統的培養培訓等問題。因此，高校實行實驗技術崗位分類管理的改革已勢在必行，在高校教師隊伍分類管理常態化和實驗技術隊伍內部訴求的雙重推動下，實驗技術崗位分類管理已成為各高校新一輪人事制度改革的必然選擇。

2 部分高校實驗技術崗位設置模式探索

分類管理趨勢下，國內高校對于實驗技術崗位設置的探索主要在近幾年，其中少數高校的改革與試點呈現出特色鮮明的特點，向越來越多高校輻射的態勢，在全國高校中起到了一定示范與引領作用。根據目前國內高校實驗技術崗位設置與分類管理情況，主要可以分為以下模式：①根據崗位工作內容劃分的橫向分類模式，用于區分從事實驗教學、實驗技術開發、實驗室管理等工作類型，例如天津大學將實驗技術崗位分為實驗教學類，公共服務類以及實驗室建設與管理類等三類；②根據崗位職責重要程度區分的縱向分類模式，如浙江大學自2010年啟動了崗位聘任改革，按照崗位職責重要程度將公共實驗技術崗劃分為四級崗位：求是特聘崗、關鍵崗、骨干崗、普通崗；中山大學于2010年開始設置關鍵技術崗位等。③在崗位類型基礎上劃分橫縱結合分類模式，將實驗技術崗位縱向分為各種職務級別，例如北京交通大學在對實驗技術崗位進行橫向分類的基礎上進一步區分了職級[8-9]。縱觀國內相關高校實驗技術崗位設置與分類管理的做法與相關政策，可看出當前崗位在分類制度設計方面的共同特性是要根據需要重新界定崗位，也就是說要圍繞實驗技術崗位特點，根據功能、職責定位的差異性進行崗位分類，充分強調實驗技術崗位在教學、研究等方面的作用，并與人才工程建設相結合，將研究功能提升到更高層次，以此來推動評價杠桿體系建立[10]。

崗位分類設置是否科學合理，一方面取決于分類標準和崗位要求，另一方面也取決于崗位分類設置實踐的深化實施。要想真正達到崗位分類管理的目的，需要基于崗位分類，形成一系列針對不同崗位的引進、聘用、培養培訓、流轉機制，建立與實驗技術崗位相適應的實施機制。在此過程中應注意幾個原則：①以人為本是核心。長期以來實驗技術隊伍被定位為教輔人員，隊伍發展不被重視，缺乏系統的培養培訓，嚴重影響隊伍穩定性與工作進取心。高校崗位設置與分類管理，就是要通過分類管理實現分類發展，進一步調動和發揮實驗技術隊伍的積極性與創造性，做到以人為本，弱化身份定位，突出崗位特點，通過創新工作思路將實驗技術隊伍引導到相應的發展軌跡上來[11]。②合理定編是前提。既要遵循高等教育發展規律，又要符合高校辦學規律和辦學特點，本著尊重歷史、立足現狀、面向未來的理念，兼顧規模合理與適度發展原則，綜合考慮組織規模、學科水平、設備總量、教學科研體量及服務能力、安全管理等因素科學核定實驗技術崗位編制，梳理現有實驗技術隊伍。③科學設崗是關鍵。崗位設置是人員聘用與考核的基礎，也是人事管理的關鍵環節。科學設崗的核心就是要依據崗位需求，按需設崗而非按人設崗，讓崗位充分滿足高校發展需要[12]。 崗位設置及其后續的深化實施既要基于實驗技術隊伍建設總體規劃確定，又要與學校一流大學、一流學科的建設目標相適應，形成用好現有人員、穩定關鍵人才、吸引急需人才、儲備未來人才的建設與發展態勢，為學校“雙一流”建設做好人力資源管理與儲備。

3 實驗技術崗位設置與分類管理的建設思路

3.1 根據教學科研體量，科學確定隊伍規模

首先要結合學校發展現狀以及建設規劃，確定實驗技術崗位總量。根據《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》相關規定，高校專業技術崗位總量一般不低于崗位總量的70%，其中教師崗位一般不低于崗位總量的55%。也就是說工程實驗、圖書資料、編輯出版、會計統計、醫療衛生等其他專業技術崗位總和是上述兩個比例之差。通過對清華大學、上海交通大學、北京航空航天大學等高校調研了解到，國內高校還沒有普遍形成統一的實驗技術崗位規模總量標準，主要還是依據教學與科研體量綜合考慮多種因素核算實驗技術崗位編制數，目前這些高校實驗技術人員占教職工總數比例一般在8%～11%之間。核算崗位總量時，各高校采取方法與選取指標也不相同，主要包括：與學生規模相掛鉤，按照學生人數予以折算，同時注重理工、經管文科類區分；與儀器設備總值和大型儀器設備臺套數相掛鉤，按照教育部大型設備額定機時折算；與各級各類實體化科研基地相掛鉤，給予一定的崗位規模；與實驗室安全、資產管理相掛鉤，根據相關崗位職責，給予一定數量的編制數等。無論采取何種核算指標，最終形成的隊伍規模都應在符合教學科研發展需要基礎上，與高校實驗室建設發展的規劃一致，對后續實驗室擬將重點推進的工作具有導向性。

3.2 堅持趨同與梯度發展原則，合理選擇崗位設置

目前崗位設置與分類的模式無外乎前面提到的3種模式，但具體如何選擇實驗技術崗位設置模式不可能有放之四海而皆準的范式，要與所在高校的人事制度改革推進程度、教學科研體量的發展以及實驗技術隊伍發展需要等因素相結合，同時結合高校自身發展特點去進行制度設計才是重中之重。這就需要對相關情況進行廣泛深入調研基礎上，從中找到共性與個性差異，形成符合自身發展需要的方式與方法。意欲強化崗位功能與個體職業發展，與教師崗位分類形成趨同發展模式的高校可以采取橫向模式，預期形成人才梯度發展態勢、吸引高端人才的高校可以采取縱向模式，又或者兩者模式相結合形成橫縱結合模式，既激發實驗技術隊伍自身發展能動性，又通過高端崗位設置提升實驗技術隊伍業務能力與素質。

崗位設置模式的確定，還需要考慮崗位類別的互通性，就是說實驗技術人員可根據工作實際與自身發展需要調整崗位類型，并建立相應流轉通道。對于縱向分類模式而言，適當加寬同一層級的幅度，允許不同層級之間有交叉，使得低一級的崗位在符合一定條件基礎上也可享受高一層級的薪酬待遇，如高級工程師可享受正高級的崗位等級，形成自由發展的良好空間以起到有效激勵目的[13]。同時還可以與人才工程建設相結合，適度設置高端崗位，引進頂尖技術人才，加強中青年骨干培養，將實驗技術隊伍建設放在學校人才發展戰略的高度上統籌考慮、合理規劃，形成了分層分級的人才發展梯度模式。

3.3 結合崗位考核評價，合理設置崗位任職條件

高校應在分析實驗技術崗位特征的基礎上，制定適應實際需求的實驗技術崗位任職條件。任職條件一部分是對教育與工作背景、學歷要求、職業資格等，另一部分就是基于崗位的具體要求。任職條件主要以崗位說明書予以體現，是崗位設置的最主要依據，是明確責、權、利的具體形式。總體來說，任職條件為聘任后的考核評價提供一定依據，因此在設置任職條件時應注重定量與定性相結合，結合實驗室工作設置一定層面的彈性條件，鼓勵實驗技術人員創造更多的原創性成果。在設定任職條件和崗位職責時，可充分考慮如下因素：①針對教學型、實驗技術型實驗技術崗位，在教學工作量、實驗技術工作方面提出差異化的任職條件和崗位職責。②要與學科建設相結合，充分考慮學科實驗平臺、實驗教學示范中心等相關建設工作。

3.4 加強分類管理實施，完善分類考核評價制度

加強分類考核評價是高校崗位設置與分類管理的保障機制，通過全面客觀評價各崗位類型實驗技術人員的工作業績，建立適應實驗室建設與發展的分類考核評價體系[14]，有利于充分調動實驗技術人員的積極性與創造性，進一步建立健全自我發展、自我激勵與自我約束的管理機制。評價指標體系的設計不僅要涵蓋實驗教學、實驗研究和社會服務等內容，還要結合工作能力重點考核工作績效并適當考慮特殊貢獻，引導其提高技術支持能力和服務水平。在考核評價主體的選擇上，要發揮同行專家以及包括學生和教師在內的服務群體的參與作用，必要時也可以依托具備條件的行業協會、專業學會等力量。評價手段的選擇，可依據實際情況采取個人述職、業績展示、實踐操作、考核認定等手段，提高考核評價的針對性和精準性。考核評價制度的建立，應強調實驗技術人員職業發展的內在動力以及個體差異化需求，重視關鍵節點，特別是對以實驗技術研究為主的實驗技術崗位，建立中期階段發展評價、聘期屆滿時的全面評價，發揮多元評價主體作用，使崗位的標準和要求得到有效保障[15]。

4 實驗技術崗位設置與分類管理初步探索

我校現有實驗技術人員291人，分布在21個教學科研單位及校院兩級公共服務平臺。2016年,學校結合新一輪崗位聘任工作，在教學科研崗位采取分類管理的基礎上，根據實驗技術人員在實驗教學、實驗研究，設備開發、平臺建設服務等方面所側重承擔的主要職責，將實驗技術崗位分為實驗教學為主型崗位、平臺服務為主型崗位和實驗室管理為主型崗位，同時在基本維持現有編制總量基礎上，兼顧規模合理與適度發展，梳理實驗技術隊伍情況，現有實驗教學為主型崗位187人，占64.26%；平臺服務為主型崗位85人，占29.21%；實驗室管理為主型崗位19人，占6.53%。圍繞崗位分類設置采取逐步推動實驗技術隊伍分類管理、分類發展。①將實驗技術崗位人員崗位等級所聘任的最高等級提升至A1級，與教學科研崗位持平；明確規定競聘A1級實驗技術崗位人員應能夠體現校內實驗儀器設備研究與開發的最高水平，擔任校級儀器設備共享平臺負責人。②實驗技術崗位人員職務晉升，納入實驗技術教師系列由學校單獨下達評審指標，獨立評審；經該系列學科評議組評審后與教學科研教師系列、思想政治教師系列一同由學校教師職務評審委員會評議；并在任職條件中逐步調整重科研、重論文導向，強調根據崗位類型所取得的工作實績。③設立了實驗技術隊伍培訓基金、實驗室工作研究項目，并逐步提高經費支持力度，重點支持實驗教學方法研究、實驗儀器自制、儀器設備開放共享等的培訓與研究。④鼓勵實驗技術人員參與出國訪學研究計劃，適度提高了實驗技術人員在職攻讀和申報學位的人員比例。⑤將崗位準入培訓納入學校教師發展工作，逐步探索實驗教學、平臺服務為主型新入職人員崗位準入培訓與考核。相關措施極大激發了實驗技術隊伍積極與創造性，在提升高水平實驗教學與實驗技術水平、激發實驗技術創新能力等方面積極促進作用。

5 結 語

無論高校實驗技術崗位設置與分類采取何種模式，在一定程度上分類體系都是類似的，都需要在不同的分類理念基礎上形成科學、合理的實施機制，以便更好地應對外部環境的變化、滿足內部創新的訴求。但同時必須意識到，簡單的移植與模仿都不能得到長久的生存與發展，必須持續探索，在克服已有消極因素基礎上深入機制與機理剖析，尋求符合自身發展需要的改革之路，才有可能形成規模優勢，形成實驗技術隊伍建設與發展的長效機制[16]。