平等就業權司法救濟體系的完善

宋露露

(安徽工業大學 公共管理與法學院，安徽 馬鞍山 243002)

2018年12月12日,最高人民法院發布了一則新增平等就業權糾紛為民事案件案由的通知,并歸屬于一般人格權糾紛類別。該規定統一了平等就業權糾紛的立案條件,凸顯了司法對就業者平等就業權的重視,激發了就業者保護平等就業權的積極性。但不可否認的是,我國現有的平等就業權司法救濟體系還存在一些問題,僅僅依靠此項措施來維護平等就業權恐怕是杯水車薪,尚需結合其他措施來完善該司法體系。

一、問題的提出

近年來平等就業權遭到嚴重破壞現象呈增長趨勢,典型例子是每到應屆大學生畢業季時候,大學生在求職期間會被用人單位因戶籍、學歷、性別、年齡和身高等歧視而拒絕錄用。平等就業權是一項基本的勞動權,也是個人生存權和發展權的基礎,無視其現實價值,會減少中國特色社會主義制度帶給人們的獲得感。

我國在維護平等就業權方面出現的突出問題有:其一,政府機關執行缺位。盡管《勞動法》《就業促進法》等法律都強調各級政府有保障公民平等就業權的責任,應積極采取多種措施促進就業,消除就業不平等。但是實踐中許多政府機關在制定計劃和落實政策方面往往是缺位的,即使提出了一系列保障平等就業權的方案,也會因為種種原因執行不到位。此外,由于受傳統政策的影響,有些地方政府制定了“地方保護主義”式的就業政策,以此解決本地就業問題來完成上級要求的降低失業率指標而對外地就業者以各種說辭拒絕錄用；其二,勞動力市場供需關系不平衡。隨著社會經濟的不斷增長,中國人口眾多,基數龐大,人口增長迅速,就業人數也快速增長,勞動力市場供過于求。再加上目前中國市場經濟在資源配置中的決定地位,強調市場本身的調節作用,但是該調節機制并不總是處于良好運行狀態,以上這些因素導致就業者從求職到就職過程中都處于弱勢地位,用人單位為了企業成本最小化,在招聘方案中和工作待遇上設置各種歧視條件,就業者的就業平等權利無法充分實現；其三,平等權利意識不強。隨著中國特色社會主義法律體系的建立,法治也在不斷發展,民族整體法律素質也應得到提升。可事實上,現在很多用人單位過于注重經濟效益,招聘員工時任意實施就業歧視行為不想承擔保障平等就業權的企業責任;許多就業者知道平等就業權被侵犯后要么以言說也無用的心理不去主張自己的合法權益,要么覺得現有的救濟方式不夠便捷和經濟,時間成本高放棄維權。殊不知越是不使用司法救濟權利,平等就業權只會沉睡越久。只有積極行使平等就業權的司法救濟權,才能在全社會引起維權效應,更好地促進平等就業權利的發展。[1]

綜上所述,為了減少就業不平等現象,使司法更加契合實踐中平等就業權的呼應,堅守住司法是保障當事人合法權益的最后一道大門,完善平等就業權司法救濟體系具有現實必要性。

二、平等就業權司法救濟體系的不足之處

(一)司法救濟主體范圍小

《就業促進法》第六十二條規定,違反本法規定,實施就業歧視的,勞動者可以向人民法院提起訴訟。但該部法律并未界定“勞動者”的含義。在勞動法律體系中,《就業促進法》是對《勞動法》內容的細化,是其下位法,《就業促進法》中未規定的內容可參照適用《勞動法》的規定。《勞動法》把“勞動者”的范圍限定于已經與中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織建立勞動關系的人。在實際的勞動力市場中,大多數受到不平等對待的就業者并未與用人單位形成勞動關系,在招聘階段就被用人單位實施的“花樣”歧視做法排除在外。因此,該定義不能適應社會需求,而作為下位法的《就業促進法》也沒能確定勞動者的范圍,將大量的受歧視者阻擋在平等就業權司法救濟大門之外。

(二)侵權的界定標準不明

所謂平等就業權,是指國家利用法律手段保障勞動者從就職到解除勞動關系過程中享有的平等身份、平等權利、平等機會和平等規則等權利。《憲法》是我國的根本大法,是任何人行為準則的基本依據,也是具有最高效力的法律規范。其第三十三條規定,中華人民共和國公民在法律面前人人平等。該條法律體現了平等就業權是憲法平等權在勞動法領域里的延伸,也體現了平等就業權的重要法律地位。但是《憲法》《勞動法》《婦女權益保障法》《殘疾人保障法》和《就業促進法》等法律雖然強調用人單位不得損害就業者的平等就業權益，卻沒有提出平等就業權被損害或者破壞的界定標準,這導致法官在審理此類案件時很難找到法律依據,就業者平等就業權司法救濟的道路非常困難。[2]

(三)舉證責任原則不合理

最新的《民事案件案由規定》確立了平等就業權的民事地位,據此可得出在平等就業權案件中適用 “誰主張,誰舉證”的民事舉證責任,即主要的舉證責任應由原告來承擔,如證據不足,應當承擔訴訟失敗的風險。筆者認為將該民事舉證規則適用于平等就業權案件中是不合理的。雖然用人單位和勞動者簽訂的勞動合同具有形式上民事合同的性質,但是探究人力資本市場中的利益關系,就會知道兩者的實質地位是不平等的,用人單位處于強勢地位,就業者則處于弱勢地位,即簽訂勞動合同過程中用人單位姿態較高,而就業者姿態較低。另外,就業者對信息獲取的渠道不太了解,收集相關證據的能力就會受到限制。隨著國家對平等就業權的關注,用人單位的歧視做法越來越隱蔽,就業者更難以證明其不平等行為。

(四)法律責任制度有漏洞

平等就業權具有重要價值,是就業者生存和發展權利的基礎,是實現個人價值的著力點。破壞或者無視平等就業權不僅會使勞動力市場秩序失衡,還會影響人們的就業觀念。因此,世界各國都在不斷完善反就業歧視制度,特別是法律責任制度。其中,英國法律通過向受害者提供損害賠償來懲罰侵犯平等就業權的行為,包括對受害人精神損害的賠償。如果損失不便計算,應根據案件的性質裁判被告的賠償金是原告數月或者一至兩年的工資。美國法律規定的責任形式更為豐富,包括再就業、晉升、復職、對預期工資損失的補償、工資和福利的支付以及利息損失等。另外,根據雇主在實施就業歧視行為時是否具有故意心理,相應設置了不同的處罰方式。如果雇主故意實施就業歧視行為,受害人可請求精神損害賠償或者懲罰性賠償。反之,受害人只能以實際經濟損失為標準請求賠償。總的來說,美國法律責任制度規定的賠償金額令原告比較滿意。

在國內,《勞動法》《就業促進法》等法律法規對侵犯平等就業權法律責任的規定模糊。目前,司法實踐中一般的民事法律責任主要包括以下內容:(1)經濟損失賠償,如誤工費、交通費、體檢費等;(2)精神損害賠償;(3)實施歧視行為者以口頭、書面或其它方式向受害者賠禮道歉,其行政責任主要有罰款、沒收違法所得、責令改正、關閉與吊銷營業執照等。這些處罰措施形式多樣,也較為全面,但是社會生活中出現了兩種矛盾的現象,侵犯平等就業權的事例越來越多,受歧視的就業者卻對司法救濟積極性不高,起訴用人單位的事例不常見。筆者認為原因有二:其一,相關執法部門不明確,法律責任落實不到位;其二,這些法律規定責任過輕,對用人單位來說侵權成本較低,對就業者來說得不償失,不能呼應就業者現實需求。

三、完善平等就業權司法救濟體系之建議

(一)制定《反就業歧視法》

關于平等就業權司法救濟的法律規定零零散散地存在于不同的法律法規中,現實情況是當受就業歧視者想拿起法律武器維權時,卻會由于繁雜不系統的法律而力不從心,甚至放棄維權,自認倒霉。再者,很多的法律條文含義不精準,即使受就業歧視者起訴到法院,法官也會因為不知如何適用而駁回或者是調解,這是解決問題的臨時辦法。因此制定一部專門解決平等就業權問題的《反就業歧視法》尤為重要。

筆者認為,該部法律應首先確立兩項司法救濟的基本原則:一是堅持保護弱勢群體原則。眾所周知,就業者在就業過程中是弱勢群體,就業權是就業者的生存權和發展權的基礎,保障就業者的就業權就是保障就業者的人權。因此,法官在審理此類案件時應注意要保護就業者權益。二是堅持高效便民原則。一般民事案件訴訟周期長,當事人投入精力多,各項瑣碎費用總和也較高等等,這些對于就業者來說尤其是剛剛從業的人員,訴訟這條救濟之路是艱難的,所以為了使平等就業權訴訟救濟方式真正惠及于民,高效便民的原則是非常重要的。其次,應擴大現有平等就業權司法救濟主體的范圍,與憲法中的“公民”范圍保持一致。上文已經提到法律對目前司法救濟主體的規定是與社會實際情況脫節的,因為大量甚至主要的就業歧視案件的受害者是處于招聘階段。因此,在《反就業歧視法》中應將司法救濟主體的范圍拓展為勞動力市場中求職但尚未和用人單位建立勞動關系的人員。最后,應明確平等就業權的含義,精準界定平等就業權被侵犯的構成要件。在該法的起草過程中一定要注意法律條文含義的表達,切忌使用模糊彈性大的語言,特別是涉及到法律術語。平等就業權含義及其構成要件是平等就業權案件的核心,法律只有對其進行了明確而具體的界定,法官在審理該類案件時才會有法可依,游刃有余。

(二)確立舉證責任倒置原則

司法救濟常被稱作是當事人維護自身權益的最后保護之門,是公民守護正義的最后一道防線。平等就業權糾紛不同于其他民事法律糾紛,雖然法律沒有將其納入勞動爭議范圍,但是其具有類似于勞動爭議的性質,即就業人員的就業權和用人單位的用人自主權之間產生了沖突。當就業者起訴用人單位時,其在經濟地位、時間、精力等方面都是處于一種不利的境遇,而舉證原則是訴訟制度的起點,修正現有的“誰主張,誰舉證”舉證原則,轉換為舉證責任倒置原則,可以平衡兩權間利益的差距,也可以增強受到歧視的就業者對司法的公信力,是堅持保護弱勢群體原則的體現。在平等就業權案件審判過程中,原告提交其在應聘到被解除勞動關系過程中遭到用人單位歧視事實的初步證據即可,而用人單位要充分證明其對原告工作事項或者待遇的決定不是基于對原告自然屬性的歧視,是基于工作崗位性質的考慮且這種考慮是合理的、必要的,否則用人單位就要承擔敗訴責任。

(三)引入公益訴訟制度

筆者分析了現有的平等就業權案例,了解到個人的訴訟資源缺乏,能力有限,判決結果往往不如人意。正是因此現實困境,一方面絕大多數的就業者會選擇不起訴,被迫承認用人單位的歧視行為,另一方面社會生活中就業歧視事件愈演愈烈,歧視形式也越發多樣化。為了保障就業者的平等就業權,有必要創新訴訟制度,將公益訴訟制度引入到平等就業權案件中。公益訴訟制度可以利用公眾如工會、婦聯等社會組織的力量去幫助就業者,維護他們的合法權益。此外,中國社會科學院研究生院與社會科學文獻出版社曾在京發布《社會組織藍皮書:中國社會組織報告(2018)》,指出近年來我國社會組織數量呈現快速增長態勢。截至2017年底,全國共有社會組織80.3萬個,比上年增長14.3%,增速創十年來最高。與2016年度的70萬個相比,數量增長了10.1萬個,增長數量同樣創十年來最多。社會組織數量的不斷壯大也為平等就業權公益訴訟制度奠定了人才基礎。更重要的是,平等就業權公益訴訟制度既可以通過個案的解決來保障這一受歧視群體的利益,又能夠提高社會對就業歧視案件的關注度,從而使用人單位出于維護企業名譽的心理而不會肆意實施歧視行為。[3]

(四)彌補法律責任制度漏洞

如果法官審判了平等就業權案件,被告實施了歧視行為,應該承擔哪些法律責任?對此問題《就業促進法》并未作出任何規定,實際案例中法官判決用人單位承擔的責任不足以滿足受害者因就業歧視所遭受的損失,也不一定與受害者的主張相吻合,因此有必要彌補該司法救濟體系中法律責任制度的漏洞,以維護就業者的平等就業權。

其一,用人單位的歧視行為侵害了就業者的平等就業權,理應承擔侵權損害賠償責任。但是,我國《侵權責任法》第二條規定,侵害民事權益,應當依照本法承擔侵權責任。本法所稱民事權益,包括生命權、健康權、姓名權、名譽權、榮譽權、肖像權、隱私權、婚姻自主權、監護權、所有權、用益物權、擔保物權、著作權、專利權、商標專用權、發現權、股權、繼承權等人身、財產權益。依該條規定,可以知道《侵權責任法》沒有將平等就業權列為受法律保護的公民利益。故此可以借用類比方法將平等就業權歸屬于“等”字范圍內的人身權益,且以其他人身權益如隱私權等被侵犯為由,主張侵權損害賠償。此外,在賠償損害賠償金時,還應建立精神損害賠償制度和懲罰性賠償制度。對于懲罰性賠償,應注意其適用條件。筆者建議,可以參考美國就業歧視立法,根據歧視的實施者是否具有主觀故意,來決定是否適用懲罰性賠償。若歧視行為人具有主觀故意,受害者可以請求懲罰性賠償。[4]

其二,締約過失責任是我國《合同法》所規定的責任形態,若將其適用于平等就業權司法救濟體系內,既能夠加大對受歧視者的保護力度,又是對該司法救濟體系法律責任制度的創新。鑒于我國《勞動合同法》只規定用人單位和就業者在訂立勞動合同時應遵守誠實信用原則,對于他們在訂立合同之前、終止勞動合同后是否需要遵守該原則沒有說明。為更好維護就業者的權益,要彌補此法律責任制度漏洞,增加締約過失損害賠償制度,從源頭上就能夠保障就業者的合法權益。[5]

其三,各級相關政府部門應加強監督轄區內用人單位的招聘行為,提高對違法企業法律責任的執行效益,將用人單位應承擔的責任落實到位。此外可建立就業歧視黑名單制度來增強用人單位的法治意識,對于故意實施歧視行為的用人單位,政府可以將其拉入到就業歧視黑名單之中,禁止其在5年之內參與政府類投標項目。

(五)加強法治文化宣傳

一個完整意義上的法治社會不僅要培養大量的法律人才,而且還要使每一個公民都有法治理念。只有全民族知法、懂法、守法,才能使優秀的法律文化在中國得到培植,這樣才能使法治精神逐漸成為新時代的民族精神。宣傳法治文化不僅是完備法治的內容,也是幫助公民樹立法律保護信念的重要途徑。筆者認為,加強平等就業權法治文化宣傳一方面要借助主流媒體報導平等就業權案件,增強就業者維權影響力,有利于形成一個新時代背景下公民普遍認同和尊重平等就業權的法治氛圍,另一方面可利用最高院發布的典型平等就業權案例,宣傳并建立相關價值導向,引導公眾認同相關的行為規則,以此為全面構建平等就業權司法救濟體系營造良好的法治文化環境。[6]