高校師德考核的現實困境與破解思路

唐 勇

（韶關學院 黨委宣傳部，廣東 韶關 512005）

各大新聞媒體先后曝光的多起國內著名大學高校教師學術造假、師德失范等問題，如北京航空航天大學博士生導師、長江學者陳小武性騷擾學生行為、國際知名期刊《腫瘤生物學》集中撤稿事件等，引起了社會對高校師德的重視，人們在對失德教師唾棄之外，更熱議如何防止師德失范行為的再次出現。2018年1月，中共中央、國務院專門印發《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》，明確要求：“注重加強對教師思想政治素質、師德師風等的監察監督，強化師德考評。”［1］2018年 5月 2日，習近平在北京大學師生座談會上強調：“評價教師隊伍素質的第一標準應該是師德師風。”［2］2018年9月10日，習近平總書記在全國教育大會上再次強調：“人民教師無上光榮，每個教師都要珍惜這份光榮，愛惜這份職業，嚴格要求自己，不斷完善自己。”［3］顯然，加強教師職業道德建設，構建科學合理的師德考核及運行機制，是新形勢下規范高校教師職業行為的有效途徑，對于打造“四有”教師隊伍、全面提高我國高等教育質量、培養擔當民族復興大任的時代新人具有重大而深遠的意義。

一、高校師德考核基本概述

所謂師德考核，是指按照一定的教師職業道德準則和行為規范評價標準，客觀公正地對教師進行教育教學工作、處理各類關系和問題所進行的綜合評價。作為教師發展的重要指標，師德考核起到監督制約教師失范行為和改進教師教育教學行為、進而達到提升教師品德修養并不斷追求高尚師德的目的。

（一）師德考核的主要內容

當前高校教師年度考核的內容主要包括德、能、勤、績、廉、作風六個方面。其中,師德作為“德”的重要組成部分已成為高校教師考核的首要內容。通過訪談部分高校人事部門負責人和整理歸納部分高校師德考核的文本發現，各高校師德考核的主要內容都是《高等學校教師職業道德規范》要求的六個方面，即“愛國守法、敬業愛生、教書育人、嚴謹治學、服務社會、為人師表”。但是，不同高校在師德考核內容的闡釋及細則方面存在一定的差異,如教書育人方面，某大學這樣表述：堅持教學中滲透德育、尊重學生個性差異、因材施教、積極開展教學改革、提高教育教學質量。而另一學院這樣闡釋：堅持育人為本、立德樹人、遵循教育規律、實施素質教育、注重學思結合、知行合一、不斷提高教育質量。

（二）師德考核的辦法

為了組織、協調全校師德考核工作，各高校一般都會成立師德建設工作領導小組，組長由校黨委書記、校長擔任，副組長由校副書記、副校長擔任，成員主要為宣傳、人事、工會、教務、各二級單位等部門負責人。考核的方式是定量與定性相結合,以定量考核為主。考核方法、程序采取個人自評→綜合評議→確定等次→反饋結果→做出評定結論→結果公示→結果存入教師檔案。考核結果一般分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級。針對某些特殊的情形實行師德考核一票否決,如有違背黨的路線方針政策、宣揚邪教和宣傳封建迷信、有學術失范和學術不端行為、對學生實施性騷擾或與學生發生不正當關系等。

（三）師德考核結果的作用

師德考核結果是教師評先評優、評聘、獎懲、評職的主要依據，更是年度考核、績效考核、聘期考核和績效工資發放的重要依據。師德考核是高校教師年度考核的前提和基礎，如果師德考核不合格，年度考核將實行“一票否決制”，教師的年度考核肯定不合格。考核優秀者一般會授予“優秀教師”“優秀教育工作者”榮譽稱號并獲得一定的物質獎勵。同時，各高校都會利用校園網、校報、廣播臺、宣傳欄等媒體加以宣傳推廣，激發廣大教師愛崗敬業、教書育人、無私奉獻的精神，引導廣大教師自覺遵守教師規范、弘揚高尚師德。

二、高校師德考核面臨的現實困境

目前，大多數教育主管部門和高校都能注意到師德在教師考核中的重要地位，但是在實際操作中，高校往往更看重教學、科研等成績，而忽略師德考核的重要性，甚至淡化師德考核的結果，這就使得師德考核往往只流于形式，并不能達到預期效果，使得高校師德考核面臨著諸多現實困境，主要包括有：

（一）師德考核存在“形式化”“過場化”現象

“高校師德建設中的考核評價監督約束機制不健全一直是‘軟肋’。”［4］目前，在高校教師考核的德、能、勤、績、廉、作風六個方面的百分比中，師德考核所占比分偏低，通過調研發現，師德考核占分一般只在10%~20%之間。通過訪談部分教師及問卷調查分析發現,高校的師德考核還存在“形式化”“過場化”“簡單化”現象。部分高校教師認為，只要在教育教學活動中不散布違背黨的路線方針政策,按時完成教學工作量，到年底都會“合格”；對于誰是“優秀”,基本上是大家輪流來，偶爾會照顧少部分即將退休或有評職稱需求的教師。這種“形式化”“過場化”“簡單化”的師德考核評價方式,不僅沒有起到引導、激勵作用,反而讓教師形成師德考核無所謂、無關緊要的認識，進而喪失師德考核的導向、激勵作用。

（二）師德考核激勵、懲罰力度不夠

師德考核結果如果不與獎懲相結合，就起不到監督規范作用。然而，當前大多數學校的師德考核獎勵機制不夠完善，獎勵力度比較欠缺，尤其對師德處罰的少之又少。在激勵方面，還存在對那些師德考核優秀的教師沒有給予表彰獎勵，在教師資格認定、職務評審、崗位聘任、績效工資發放、表彰獎勵等方面上尚未真正落實等問題。另一方面，出于家丑不可外揚，或顧忌同事感情，學校對于部分師德表現欠佳的教師，沒有及時進行勸誡，尤其是“一票否決制”執行情況欠佳，對于嚴重違反師德的行為沒有及時“亮劍”，堅決清除師德害群之馬的決心不夠。

（三）忽視教師的需求與發展

對教師的師德考核，其結果的公示或獎懲固然不可或缺，但教師的成長及其事業的發展更為重要。如果只片面強調前者而忽視了考核過程對教師的教育、引導、監管和幫扶，那就偏離了師德考核的宗旨和方向。從目前情況來看，師德考核對教師本人的未來與發展相關度并不高，以至于出現如下狀況：由于沒有及時獲得考核結果的具體內容，許多教師不知道自己缺少什么、吸納什么、改進什么、發揚什么；師德考核脫離“以人為本、循序漸進”原則，把教師的發展看成是教師個人的事情，忽略結果的獎懲作用與過程扶持作用的配合效應；無視教師個體之間的差異，沒有定期或不定期對教師師德進行個性化引導和分類培訓，進而實現教師與學校共同發展的目標。

（四）師德考核結果運用存在局限性

師德考核是手段，如何運用才是最終目的。雖然法規、制度明確要求將考核結果在教師職務聘任、晉升、獎懲、培訓等工作中優先考慮，但在實際操作過程中卻沒有真正利用好師德結果的作用。比如在教師職務聘任與晉升工作中，“師德”表現一般，但只要教學、科研成果及論文充足，就可獲得晉升；反之,“師德”先進但教學、科研等“硬件”一般，能獲得晉升的極少。同樣，在獎勵力度上，相比教學、科研、升學率等獎勵績效，師德的專項獎勵少之又少。對考核結果優秀的典型宣傳不夠，師德考核結果與校園文化建設等軟指標結合較少，沒有真正發揮考核結果的重要作用。

三、破解思路

“師德作為教育道德之應然,是教師行為選擇的‘指揮棒’和‘調節器’,其本質反映了社會對教育者的價值期待和倫理期許。”［5］為了提升高校教師的師德水平，更好地培養大學生成長成才,各級教育主管部門和高校應整合資源,多措并舉，不斷健全師德考核機制，推進師德考核科學化、制度化、規范化。

（一）師德考核頂層設計：科學化、適切性

為了更好發揮師德考核的作用,避免“形式化”“過場化”“簡單化”現象，高校要加強頂層設計，建立適切性的師德考核目標。一方面,師德考核的頂層設計和目標定位應與中央的路線方針政策、國家的教育法律、法規相一致,如《教師法》《高等教育法》《高等學校教師職業道德規范》《關于建立健全高校師德建設長效機制的意見》等。另一方面，師德考核的頂層設計應與各高校的具體實際情況一致。高校由于辦學理念、教師結構、學生素質、區域位置、社會環境不盡相同，師德考核的頂層設計應“接地氣”，避免“空中樓閣”，確保師德考核能真正落地生根、開花結果。具體而言，各高校應繼續將師德考核擺在教師考核的首位，通過完善師德考核辦法，建立符合各高校實際的科學的、具體的師德考核內容細則，嚴把教師選聘的師德關，并將教師的課堂教學、學術研究、指導學生、社會服務的全過程納入師德考核范圍，堅決實行師德“一票否決制”。

（二）師德考核主體：多元化、公開性

毫無疑問，教師是師德考核的客體，而考核的主體不能由主管領導一人說了算，應由教師本人、學生、家長、同事、學校考核領導小組成員等多方構成。考核領導小組成員名單應由大家推薦產生，并且要公布。多元化的考核主體，不僅使各評價主體受到尊重，民主化管理得以充分體現；而且有利于從不同渠道收集信息，使考核結果更加真實可信，提高師德考核的公正性、客觀性。學生作為教育對象，可以對教師日常師德行為進行評價，讓師德考核更加準確、全面；同事是教師平時接觸最多的人，對同行教師的師德行為比較熟悉；家長是社會監督的主要力量，通過與教師的接觸和學生的反映，可以對教師的師德行為提出評價意見；考核領導小組能結合各方反饋的情況，從宏觀上對教師師德表現進行綜合考評，避免考核的片面化、簡單化。

（三）師德考核內容：規范化、具操作性

在新時代背景下,規范化、易操作的考核內容是進行高校師德考核的基礎。《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》規定教師應“以德立身、以德立學、以德施教、以德育德，堅持教書與育人相統一、言傳與身教相統一、潛心問道與關注社會相統一、學術自由與學術規范相統一，爭做‘四有’好教師，全心全意做學生錘煉品格、學習知識、創新思維、奉獻祖國的引路人。”［1］教育行政主管部門要結合其精神，及時修訂《高等學校教師職業道德規范》；各級教育行政部門制定各省、市師德考核辦法；高校應結合本校“師德”現狀,進一步設定符合本校師德考核內容的標準和細則，對考核內容進行分層、分類細化，使抽象、模糊的考核標準變得規范、具體、可操作，讓師德考核有“法”可依，進而推進師德考核規范化、制度化、長效化。

（四）師德考核方式：多樣化、立體性

師德考核是促使教師將職業道德規范落實為職業道德行為的過程，通過考核方式多樣化，避免一元化，使考核結果可信度增強，提高師德考核的公信力。一方面，采取定量與定性相結合，定性考核主要是側重于運用經驗判斷的方式,從師德行為的性質方面進行宏觀考核；定量考核主要是側重于運用量化和細化的方式，從行為的數量特點進行考核。另一方面，應堅持過程性考核與終結性考核相結合，這種考核側重于對教師的日常表現進行評價。此外，可采取年度考核與常規檢查相結合，側重對教師年度的整體表現進行考評。通過考核方式的多樣化，結合考核內容、細則及評分標準，采取自評、互評、綜合評定等具體操作方式對教師師德予以評估，并確定其等次。

（五）師德考核獎懲：合理化、可接受性

長期以來，師德雖說很重要，但由于與教師的切身利益掛鉤不多而得不到應有的重視。不同類別的學校應從自身的實際出發，在采用立體式、全方位評價時，要科學地設置人數和比例，使考核等次控制在合理范圍之內，并根據評定的等級享受差異化待遇。當然，道德的本質是利他，而績效的前提是照顧私利。因此，在考核結果的處理上，師德績效的差距不能太大或過小，應調整到一個合理的區間進行獎懲，避免簡單化和絕對化。

（六）師德考核結果運用：人性化、發展性

師德考核并不能僅僅局限于不同等級的評定，它更重要的是激勵和改進，更多地體現教師的尊嚴，實現教師對生命價值的追求。因此，對于先進教師，不僅要表彰其已有的突出業績，還要讓學生收錄其溫暖的話語和感人的事例在校內各類媒體上傳頌和表揚，以感化師生，鼓勵先進者邁向更高的師德境界，使其示范效應最大化。對于不合格者，當然不能采取“漠視”的態度，因為教師是影響人發展的人，況且教師本人也需要發展。學校應助其查找問題產生的根源，及時商定個人改進方案，使之將個人進步融入學校發展，教師本人也需要反思和醒悟。“師德考核只是一種外在約束，德性只能由內而外地生成。”［5］只有形成道德自覺，才能從根本上防范失德行為的發生。

總之，加強和改進高校師德建設，構建科學合理的師德考核及運行機制，是鞏固師德建設成果、將師德要求落到實處的重要法寶。教育行政部門與高校應整合資源，明確師德考核的目標定位，通過考核設計的科學化、考核主體的多元化、考核內容的規范化、考核方式的多樣化、考核結果運用的人性化等途徑，充分發揮師德考核對師德建設的促進作用，唯有如此，高尚師德才有茁壯成長的土壤。