家庭醫生簽約服務模式下長春市某城區社區醫務人員的工作滿意度及影響因素調查

馬天嬌 李晶華 張 莉 張瑞潔 張 倩

吉林大學公共衛生學院，長春，130021

建立家庭醫生和社區居民之間長期穩定的服務關系，提供連續、安全、有效的健康管理和綜合性的醫療衛生服務，是當前我國衛生體制改革的重點。作為家庭醫生簽約服務的主體，社區醫務人員與家庭醫生簽約服務的順利開展密切相關。國務院醫改辦等7部門《關于印發推進家庭醫生簽約服務指導意見的通知》發布后，社區醫療衛生機構實施了一系列改革，如管理制度、分配制度及人事制度改革。社區醫務人員工作模式和家庭醫生服務模式仍處于探索階段。本研究選取長春市某城區家庭醫生簽約服務示范點的社區衛生服務中心進行調查，了解醫務人員工作滿意度、工作狀態與感受，探尋改善社區醫務人員的工作狀況和滿意度的措施，為進一步深入推進家庭醫生簽約服務提供理論依據。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

采用立意抽樣的方法，根據家庭醫生簽約服務政策的實施、地區經濟水平、醫療質量，于2018年2-4月抽取吉林省長春市某區實施家庭醫生簽約服務的9家社區衛生服務中心，對調查當日各社區衛生服務中心所有在崗的醫務人員(臨床、護理、公共衛生)進行問卷調查。共發放問卷 320 份，回收有效問卷 279 份，有效率為 87.19%。

1.2 研究方法

通過文獻研究采用自編調查問卷調查的方法收集資料[1]，調查內容包括調查對象的一般情況和工作滿意度。工作滿意度問卷根據《明尼蘇達滿意度短式量表》(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)改編，增加“總體工作滿意度”，采用Likert 5點計分法，每個題目1-5分，分數越高表示滿意度越高。共計21道題目，劃分為福利薪酬、工作條件、職業發展、責任感與成就感、組織管理、工作本身、人際關系7個維度。問卷各因子累計方差分析解釋量達到 70.202%，各分量表Cronbach α系數均在0.7以上，信效度可靠。滿意度得分劃分標準參見國內外相關研究[2]。

1.3 統計學方法

采用EpiData 3.0錄入數據，應用IBM SPSS 20.0軟件進行數據統計分析，運用構成比、描述統計不同特征社區醫務人員一般情況和總體工作滿意度，采用獨立樣本T檢驗和方差分析對總體工作滿意度進行單因素比較，應用多元逐步回歸分析對總體工作滿意度進行多因素分析。

2 結果

2.1 調查對象基本情況

調查對象中男性69人，占24.7%，女性210人，占75.3%；年齡≤30歲者46人(16.5%)；31-40歲者85人(30.5%)，41-50歲者88人(31.5%)，>50歲60人(21.5%)；學歷情況以大學本科為主，占43.4%；專業技術職稱以中級及以下為主，占68.8%；專業類別以公共衛生為主，占44.8%；月收入以3000-3999元為主，占41.2%，見表1。

2.2 不同特征社區醫務人員總體工作滿意度情況

社區醫務人員在性別、年齡、學歷、專業技術職稱、專業類別、月均收入方面的總體工作滿意度均無統計學意義(P<0.05)，見表1。

表1 不同特征社區醫務人員總體工作滿意度情況(N=279)

2.3 社區醫務人員總體及各維度工作滿意度情況

社區醫務人員總體工作滿意度得分均值為(3.43±0.95) 分，屬于一般滿意。最不滿意的是福利薪酬，最滿意的是人際關系。見表2。

表2 社區醫務人員各維度工作滿意度得分及排序(N=279)

2.4 社區醫務人員總體工作滿意度影響因素的逐步回歸分析

將7個維度的得分作為自變量(X)，總體工作滿意度得分為因變量(Y)，結果顯示VIF<10，不存在共線性問題，影響社區醫務人員總體滿意度的因素為福利薪酬、責任感與成就感、組織管理，它們之間的線性關系用多重線性回歸方程表示為:Y=0.082+0.504X+0.332Z+0.129M(X表示福利薪酬，Z表示責任感與成就感，M表示組織管理)。此方程表明，對總體工作滿意度影響最大的因素是福利薪酬，其次是責任感與成就感和組織管理。見表3。

3 討論

3.1 社區衛生人力資源結構有待改進

社區衛生人力資源的質量與結構在家庭醫生簽約服務模式的開展中起著至關重要的作用。結果顯示，社區醫務人員學歷構成大專及以下者占51.3%，高學歷者較少。專業技術職稱以初級職稱為主(41.6%)，高、中、初級職稱比例是1∶1.43∶2.19，與WHO建議的高、中、初級合理比例1∶3∶1仍然存在差距。社區醫務人員學歷水平偏低與職稱結構比例失調，與劉晗的研究結果一致[3]。同時，臨床與護理的比例不均衡，為1∶0.67，公共衛生人員占比重過高(44.8%)。出現這些情況的原因可能是，由于社區醫務人員職稱晉升、編制管理、專業技術人才引進等相關政策尚未完善；居民對社區醫療服務的需求量大，而社區衛生人力資源配置不足；社區醫療衛生機構的薪酬待遇偏低[4]。

3.2 社區醫務人員總體工作滿意度一般

社區醫務人員總體工作滿意度不僅影響家庭醫生簽約服務的有序開展，還影響著社區的醫療服務質量。長春市某區社區醫務人員總體滿意度(3.43±0.95)，與何秋平調查南寧市社區醫務人員的總體工作滿意度(3.80±0.46) 都屬于一般滿意[5]。由于總體工作滿意度受多項指標因素影響，缺乏明確的考核評價標準、尚未建立符合社區衛生服務需求及工作量的績效考核體系，都可能引起社區醫務人員總體工作滿意度偏低。劉鋼構建了綜合評價指標體系研究北京市社區醫務人員工作滿意度[6]，發現工作本身、工資水平、單位人際關系、工作成就感、工作壓力和身體健康、忠誠度與推薦度、辦公環境與工作總體滿意程度 8 個維度的得分存在差異。本研究將7個維度納入到總體工作滿意度的影響因素中，發現福利薪酬、責任感與成就感、組織管理影響顯著。所以在分析評價總體工作滿意度情況時，需要運用科學合理的評價指標，有針對性地發現影響滿意度的因素。

表3 工作總體滿意度影響因素的逐步回歸模型分析

注：R2=0.731；回歸方程的檢驗，F=248.818，P<0.001。

3.3 社區醫務人員福利薪酬滿意度最低，對總體工作滿意度有顯著影響

隨著家庭醫生簽約服務模式的發展，社區醫務人員提升了對家庭醫生和團隊的認同感與參與感，使得他們對自身產生較高的職業期待，福利薪酬的期望也隨之增加，并且影響著總體工作滿意度的感知。本研究中，福利薪酬滿意度為(3.26±0.96)是7個維度中滿意度得分最低的，在多元逐步回歸方程中福利薪酬的系數最大，說明社區醫務人員福利薪酬滿意度情況十分嚴峻。這與其他省、市的調查結果相同，李姝潔分析遼寧省數據時也發現薪酬的滿意度在所有指標中最低[7]。原因可能是家庭醫生簽約服務實施后，基層醫療機構的績效考核工資制度將編制、職稱、簽約率納入評價考核中，影響了績效工資。另外，社區醫務人員工作狀態呈現出高付出低回報的狀態，雖然收入較政策實施之前有所提高，但提高的程度沒有達到醫務人員對福利薪酬的預期，消極影響到福利薪酬滿意度。

4 建議

4.1 以人為本加強人力資源管理

社區衛生人力資源結構的不合理，會導致工作分配不均、管理效率下降、服務能力降低，影響社區醫務人員的積極性，對工作滿意度有負面影響[8]。因此，樹立“以人為本”的組織管理理念，充分挖掘和發揮社區醫務人員的潛能，關注他們的實際需求，加強人力資源管理對提高工作滿意度具有積極影響。①政府及其主管衛生部門可以在編制規劃、人員招聘、職稱晉升等方面，適當向社區醫務人員結構性傾斜，將社區醫療機構急需的人才納入各級政府人才引進政策范圍，增強社區醫療機構的吸引力。②社區醫療機構管理者應關注社區醫務人員的需求，加強內涵建設，建立對社區醫務人員個人成長、職業發展有利的工作環境[9]。③社會媒體積極宣傳家庭醫生簽約服務政策，滿足社區醫務人員的社交和歸屬需求，讓他們感受到尊重，激發自我價值的實現，樂于為工作而奉獻，提高工作滿意度。

4.2 不斷完善績效考核評價體系

根據社區醫務人員總體工作滿意度一般的情況，不斷完善績效考核評價體系，不僅可以調動社區醫務人員的積極性，還可以更好地反映其勞動價值，促進社區醫務人員工作滿意度提升。個人績效考核標準應該考慮考核對象的工作性質，設定家庭醫生的績效考核一般以簽約人數、簽約居民滿意率、轉診量等為評價指標，還可考慮將醫藥費用控制、社區首診率、健康管理效果等指標納入其中；防保人員可以根據預防接種人數、婦幼保健情況和傳染病預防等指標績效考核。而家庭醫生服務團隊績效考核評價中，管理機構基于團隊的工作量制定指標，引入權重比例，并且給予團隊一定的資金分配權[10]。比如廈門思明區120元簽約服務費中，80元由團隊負責人自主分配，20元按綜合考核分數情況遵照比例返還給團隊[11]。此外，績效考核評價體系隨著家庭醫生服務政策的實施、社區居民需求和醫務人員工作情況，不斷調整和完善。

4.3 在合理的薪酬分配基礎上建立激勵補償機制

較低的薪酬是影響社區醫務人員工作滿意度的重要因素。合理的薪酬分配，體現在薪資結構、工資水平、薪酬標準等方面。為提高社區醫務人員的薪酬水平，基本績效工資和激勵性績效工資比例可以調整，獎勵方式可以更加細化。同時，建立相應的激勵補償機制改善社區醫務人員的薪酬滿意度,具體而言，采取政府與市場共同補償的模式，政府及有關衛生行政部門應當制定激勵補償的規章制度，完善監督機制，確保資金的發放，也可以根據家庭醫生服務的開展，適當分配基本醫

療保險基金和基本公共衛生服務項目資金給工作突出的社區醫務人員。還可嘗試市場化激勵補償機制，鼓勵居民自愿購買個性化的服務包，以此拓寬社區醫務人員收入來源[12]，切實提高社區醫務人員薪酬收入。