互聯網型用工的法律定性及其規范

孫 亮

（山東管理學院 勞動關系學院，山東 濟南250357）

引言

互聯網型用工是近年來迅速發展的一類用工方式，是互聯網媒介與用工行為相融合的產物。在互聯網型用工中，出現了眾多不同于傳統標準用工的新元素，打破了傳統勞動關系法律適用的邏輯格局。突出問題是立法上沒有清晰權威的規范可循，實踐操作中也呈現法律適用的多元，特別是用工企業借此規避勞動關系、減免自身責任，是當前勞動用工領域的突出矛盾。這種法律適用的矛盾性，從微觀層面看會導致勞動用工關系中的利益分配有失公允，從宏觀層面看會影響勞動用工的和諧法治的權威和統一。依法治國的首要是有健全科學的立法，如果法律制度本身就含混不清或存在缺陷，后續環節的誠信守法、嚴格執法、公正司法將會成為空談。法律制度應該隨經濟的發展變化與時俱進地做出調整，互聯網型用工的調整急需立法的修改和應對。

互聯網型用工法律關系的定性是理順這種新型用工法律關系歸屬和理性解決司法實務問題的關鍵和基礎，在弄清其本質基礎上，再尋求規范互聯網型用工的思路。在探究互聯網型用工法律定性問題上，應結合互聯網型用工自身特點，深入分析現有各種關于互聯網型用工定性觀點與對應法規內涵的匹配性、合理性，確定互聯網型用工定性的主流歸屬，為司法提供明確統一的指引。互聯網型用工作為一種新形態的用工方式，有明顯不同于傳統用工的自身特點，必須因事而異地考慮其規范方法。

一、互聯網型用工的特征與法律關系分析

（一）互聯網型用工的新特點

1.用工過程互聯網元素的植入

與傳統勞動關系相比，互聯網型用工的顯著特點是工作運作的互聯網化。互聯網平臺在用工的組織和運行方面起著基礎性、關鍵性作用，可以說，沒有互聯網平臺，互聯網平臺這種用工方式就無從談起。平臺經濟無一例外地把線下的潛在市場需求通過互聯網信息平臺集結，促進傳統用工方式或工作方式更新換代，如打車、外賣等。用工互聯網化還意味著經濟運行效率的提高，輕資產型線上企業明顯區別于傳統的工廠作坊式的線下企業。借助互聯網平臺的強大輻射能力，這類企業在聚集人力、物力、財力方面具有強大能力，使用工活動在更廣泛、更自由的時間空間內展開，極大提高社會資源的利用率和經濟運行的效率。如用餐消費中，傳統的用餐方式主流是店堂消費，但外賣平臺建立后，外賣需求得以極大解放，商家業務量大增，外賣送餐人力需求劇增，消費更加便捷，經營更加高效。

2.從業群體主客觀條件差異較大

從互聯網型用工的從業者身份看，目前就業群體呈現低層次、年輕化特點。從業者年齡大部分在40歲以下，學歷層次主要在專科以下，性別方面以男性為主，這與當前互聯網型用工主要分布于服務業、工作內容簡單、學歷層次幾無要求、工作環境條件相對艱苦有一定關系。如外賣送餐員行業的從業者大部分來自農村，身份具有農民工身份。農民工大多學歷不高，法律知識欠缺，法律意識淡薄，維權能力薄弱。平臺企業也會利用這種力量差異，盡量與從業人員簽訂排除己方責任、剝奪對方權利的排除勞動關系的協議，為后續發生工作故障后糾紛調處留下隱患。互聯網型用工具體工作上的特點是獨立作業，如代駕、送餐等，一個人就可以完成整個工作，不需要多人配合。這種工作特點也造成了從業群體組織力量的分散、集體意識的淡化。單個從業個體勢單力薄，面對強大的平臺主體，很難有談判空間，在發生糾紛時更會陷入孤立無援的處境，工會組織存在的需求已經凸顯。

3.工資支付更加靈活

互聯網型用工的從業者的報酬支付靈活多樣。傳統勞動關系中，全日制用工的勞動者的工資絕大多數情況下是按月支付，極少部分實行年薪制，非全日制用工一般也是月薪制。但在互聯網平臺用工中，從業者的報酬有的按月、有的按周、有的隨時支取，更為靈活。支付的具體方式一般是轉賬或提款。在報酬支付的具體路徑和程序上，一般是平臺先扣除一定比例的提成，然后再將剩余賬款轉付平臺從業人員。報酬支付還有顛倒順序的情況，即平臺從業者先扣除自己的工作報酬部分，再將剩余錢款交付平臺。這是互聯網平臺企業報酬結算明顯不同于傳統線下企業的地方。但不論報酬支付周期和支付順序有什么變化，平臺企業始終掌握著報酬分配的控制權，特別是分配比例的決定權，雙方難有議價空間，充分體現了勞資關系中企業的資本剝削。

4.社保繳納自治空間膨脹

社保繳納同勞動關系定性的命運一樣，是眾多互聯網型用工企業力圖規避責任的方面。因為承認勞動關系就意味著須為員工繳納社保，但繳納社保將嚴重增加企業的負擔。所以很多平臺企業盡量回避勞動關系的認定，避免或少交社保，有的僅給員工辦理意外傷害商業保險。員工在發生保險事故無法得到保險的合理保障時，容易引起對企業反向追溯。在勞動爭議司法案件中，有的能最終判斷用工單位需要對員工承擔保險責任，但有的則無法認定勞動關系，員工因工作遭遇的傷害需要自掏腰包。有的事故可能導致平臺工喪命，否定社保義務的合理性受到嚴重質疑，社保繳納問題是網約工核心利益關切之一，急需立法更新，明確責任。并且，平臺企業在社保繳納問題上還呈現出新的特點，比如網約車司機、送餐員，他們可能同時在多家平臺注冊從事同類或異類互聯網平臺工作。現有勞動法規是允許勞動者從事兼職工作的，如果從業者與多家平臺企業關系都可以認定為勞動關系，如何處理好多元工作環境下的社會負擔問題也是實務中的棘手問題。

5.用工時空因素靈活

工作方式的靈活性是互聯網型用工迥異于傳統企業的又一重大特征。傳統的用工方式都有固定的或有規律的工作時間和工作地點。比如每天八小時工作制、朝九晚五、固定廠房、固定車間等。互聯網型用工因互聯網時空的通達性，徹底打破了傳統用工關系工作時間、工作地點的壁壘，在時空條件上大大解放了生產力。例如，外賣送餐員一般在標準勞動關系中的員工休息就餐的時候工作，網約車司機在顧客需要回家或出門開展業務的時候工作，也就是工作時間和常規相反。目前，大部分網約工在室外露天環境中工作，工作地點不確定，工作空間范圍可能超出一個城市，如網約車服務，有的可能是跨省作業。工作環境方面，網約司機工作環境還算舒服，但對廣大外賣送餐員來說工作條件就不那么理想了，特別是冬冷夏熱的環境，工作條件有時可以說惡劣或艱苦。用工行為通過互聯網形成的時空擴展狀況對提高就業率、提高大眾的生活質量大有益處，但是，這種與傳統勞動關系互補型的工作條件、工作環境，使得網約工的工傷事故發生幾率會大幅提高，勞動安全衛生條件的保障措施應該是立法重點補齊的短板。

6.法律風險呈現新形態

互聯網型用工從業者的法律風險可分外源型與內源型兩種。外源型風險是指從業者遭遇的外來非法侵害的風險。互聯網型用工的環境及工作性質使從業人員常常遭遇外界違法侵害的風險。如在外賣送餐業務中，送餐員發生交通事故，有的甚至車毀人亡；因服務瑕疵被顧客責罵或毆打，因社會地位低下或寡不敵眾，有時從業人員不得不忍辱負重、忍氣吞聲；再者，工作環境方面，夏天會發生中暑事件，冬天存在凍傷風險，長期在冬冷夏熱、風吹雨淋的環境中，從業者身體可能會落下影響終生的職業性疾病。互聯網型用工中職業病防范與法律侵害補救，都是需要面對和研究的新問題。

內源型法律風險來自互聯網型用工中從業者的違法行為。互聯網型用工以獨立作業為主，不像傳統用工在封閉的工廠企業環境中受到共同紀律約束進行作業。獨立作業也帶來了新的法律風險，如送餐員闖紅燈等違反交通法規行為，針對顧客投訴或差評的報復顧客行為，網約司機挑剔性爽約行為，嚴重的還有網約司機強奸殺害乘客等。這種風險與網約工自身的素質有關，牽扯互聯網型用工入門把關、工作過程監督和違規違法制裁問題。這說明網約工不僅是一個需要加強利益傾斜保護的群體，也是一個業務行為需要加強法規引導治理的群體，完善互聯網用工法律關系需要保障與規范的雙重設計思路。

（二）互聯網型用工法律關系屬性考察

目前，業界與學界對互聯網型用工中平臺企業與平臺從業者之間的法律關系定性呈現多元化，定性類型主要有合同關系、勞動關系、勞務關系、雇傭關系、勞務派遣關系、合作關系、合伙關系等7種法律關系。互聯網型用工法律關系定性的多元性反映了學術思想的活躍，但也給用工關系的規范與糾紛的處理帶來規則選擇困境。眾多觀點的分歧主要來自主客觀兩個方面的原因，一是用工新事物打破了傳統用工的既有格局，二是源自互聯網型用工關系中各方利益的驅使和博弈。

1.合同關系

根據合同法規定，合同法律關系強調合同各方當事人地位的平等和協議達成的平等協商，并且法律關系標的是不涉及身份利益的①。如采用合同關系說，從工作契約的達成到工作內容的完成，將置平臺企業與從業者完全平等的法律地位。但是，在平臺用工中，任何類型的用工關系中總能或多或少地使人感受到老板與員工這種超越平等界限的關系存在，如平臺企業對從業者進行的審核或考核、工作量的限制和工作過程的監控、從業人員違規懲戒、報酬分配的比例控制等。從身份關系來看，互聯網型用工關系中從業者在工作時間的具體工作過程是受平臺企業控制的，有明顯的涉及身份利益的交易行為。盡管很多從業者也認同其與平臺之間合同關系定性，這樣的觀點確實有利于提升從業者的身份地位，但根據合同法關于合同定義但書中的規定條款，涉及身份利益的交易是不能直接適用合同法調整的。此法律限制的初衷是為了避免合同行為意思自治過度帶來的倫理風險。如限制行為能力人應聘外賣騎手工作，可能合同雙方都同意建立互聯網型用工關系，但已違背了強行法對民事自治行為的限制。在法律實務中涉身份利益的法律關系上，立法都是以特別法的形式加以調整的，以合同關系定位互聯網型用工法律關系無法解決用工關系中的身份性問題。

2.勞動關系

互聯網型用工定性為勞動關系，在理論層面有較高的認可度。如王全興教授認為，“互聯網+”對勞動領域的影響并沒有想象中那么大，更沒有顛覆傳統的勞動法原理和勞動用工規律[1]。但在實踐層面常遭非議和抵制。傳統的勞動關系法規的立法初衷，是為了保護處于弱勢的勞動者群體。在勞動關系框架下，在勞動合同簽訂、勞動條件提供、勞動報酬發放、勞動責任落實等方面，法律側重保障勞動者權利和強化用人單位的義務責任。勞動關系不同于一般合同關系的明顯特征就是隸屬性，一般合同僅具平等性，勞動合同關系多了一層隸屬性。隸屬主要是指身份上的隸屬，勞動提供的過程受到管理、指揮和控制，勞動報酬的給付也受用人單位的管理和調節。正是基于此，勞動立法的利益保護天平向勞動者群體傾斜，以應對用人單位的天然優勢。在互聯網型用工中，無論是行業還是具體工種，都能尋覓到勞動關系存在的蛛絲馬跡。比如，平臺型家庭辦公，盡管工作地點是在私人場所即家庭住宅，工作時間也靈活自由，但是工作任務的分配、工作績效的定額、工作成果的評價、工作報酬的發放等都受到平臺企業的管理和控制。拋開平臺用工不規則性的表象，從工作控制與人身隸屬本質關系上，互聯網型用工法律關系與傳統勞動關系有高度的相似性。

3.勞務關系、雇傭關系

勞務關系、雇傭關系是非常接近的兩個概念②。從廣義上看，雇傭關系是包含勞動關系的，雇傭關系與勞動關系等同也是被廣泛接受的觀點。但就互聯網型用工的法律概念區分而言，應從狹義上理解雇傭關系或勞務關系這兩個概念。勞務關系與勞動關系的一個重要區別是勞務關系重在勞動成果的追求，忽略過程；而勞動關系恰恰相反，重視對勞動過程的追求，只要過程管理控制到位，就達到勞動關系的價值追求，兩種價值追求的差異類似于法律上實體價值與程序價值的差異。勞務法律關系也是互聯網型用工關系定性中認可度較高的類型。因為互聯網型用工中，從業者在工作中總會部分地利用自己所有的生產資料或資本完成工作任務，導致從工作外觀看用工主體對從業者工作過程管理控制的淡化。比如網約車業務中司機利用自己所有的汽車提供運載旅客服務，外賣騎手需自己配備用于送餐的車輛。但是不可否認的是，互聯網型用工的工作外觀中同樣存在勞動過程控制的因素，如外賣騎手統一著裝、統一派單、統一時間發放報酬，這些隸屬性也是傳統勞動關系中的典型特征。正是由于互聯網型用工關系中的這種混合特征，導致勞動關系和勞務關系在平臺媒介用工定性接納上難分伯仲。最終定性問題應從法律價值和立法本源來考慮何去何從，而不能僅僅形而上學地生搬硬套法律條文，過度苛求存在天然滯后性的法律規定的細節。

4.勞務派遣關系

勞務派遣法律關系中存在三方主體——用人單位、用工單位、勞動者，互聯網型用工中表象上也存在三方性——平臺企業、從業者、服務需求方，這是互聯網型用工可以被認定為勞務派遣的基本線索。勞務派遣是指勞動者被用人單位派遣到用工單位從事生產勞動，由用人單位負責工資發放，用工單位執行勞動標準的勞動法律關系。根據勞務派遣相關法律規定，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用勞動派遣用工方式③。實務中，確實存在通過在線平臺方式提供勞動力的企業平臺，如家政月嫂的服務供應，但是需求終端表現為個人對一項服務的需要，而不是單位。從業者對需求方所做工作可能是臨時性短暫需求工作，也可能是輔助性工作，如家政人員為客戶做飯、照看嬰兒，但不會存在第二層的管理關系。這是一種典型的P2P（Peer to Peer）模式，P2P模式是互聯網與共享經濟相結合的產物。企業借助互聯網搭建資源共享平臺，平臺上的各方主體公平、有償地共享原本私有化的社會資源，以不同的方式付出和受益，共同享受這一模式帶來的紅利[2]。即使存在單位通過平臺采購群體性服務的情形，但勞務派遣確實能通過互聯網平臺實現，互聯網型用工法律關系也最終會落入勞動合同法中復合型勞動關系的范疇。

5.合作關系、合伙關系

互聯網型用工法律關系定性類型中的合作關系和合伙關系按照法理邏輯是完全可以被合同關系所包容的。合作關系、合伙關系與一般合同關系相比，其差別主要體現為當事人間更密切的身份關系和思想感情關系，也更加體現雙方地位的平等和利益分配的均衡。根據立法，合伙企業是指依照《合伙企業法》在中國境內設立的由各合伙人訂立合伙協議，共同出資、共同經營、共享收益、共擔風險，并對合伙債務承擔無限連帶責任的盈利性組織。在合伙關系中，合伙人之間是關系密切的利益共同體。在互聯網型用工法律關系中，確實存在雙方分別貢獻生產資料的情況，如滴滴打車的順風車業務中的私家車屬于非平臺的個體所有。在發生法律糾紛情況下，一般平臺和從業者會成為共同被告，判決結果也可能是雙方都有責任負擔，但是平臺和勞動者的法律關系、身份地位絕對達不到合伙關系中的平起平坐的人合關系。再如外賣送餐業務中，平臺相對送餐員的優勢地位和指揮控制是非常明顯的，兩種此消彼長的利益分野也是明顯的。

二、互聯網型用工關系的法規現狀及問題

目前，關于互聯網型用工定性與規制的法律規范總體較少，并呈現出時間歷久、層級較低、內容宏觀、涵蓋面窄等特點，總體已滯后于勞動用工領域發展的時代需求。

互聯網型用工需首要解決的問題是勞動關系的認定問題。在勞動關系確認問題上，首先需要提及的是原勞動部于2005年發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》（以下簡稱 《通知》）。《通知》對未簽書面勞動合同情況下的勞動關系認定給出了明確認定標準。《通知》第1條規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。互聯網平臺用工關系中用工單位和從業人員的關系從主體資格、勞動隸屬、報酬給付三方面基本與《通知》的規定吻合，只是管理關系方面有些弱化，這種弱化并沒有從根本上改變雙方隸屬控制的本質。《通知》發布時，互聯網型用工非社會主流，針對的是傳統用工行為。并且，《通知》的出臺機關是一個現已消失的國務院部委。勞動關系認定的效力層級和涵蓋范圍有待改善。

2015年7月，國務院印發了《關于積極推進“互聯網+”行動的指導意見》，明確未來3年以及10年的“互聯網+”發展目標，提出包括智慧能源、便捷交通、普惠金融、協同制造、綠色生態等共11項重點行動。到2018年，互聯網與經濟社會各領域的融合發展進一步深化，基于互聯網的新業態成為新的經濟增長動力。到2025年，網絡化、智能化、服務化、協同化的“互聯網+”產業生態體系基本完善，“互聯網+”新經濟形態初步形成，“互聯網+”成為經濟社會創新發展的重要驅動力量。從國家長遠發展的政策導向看，國家是支持互聯網型用工的發展的，互聯網型用工企業是經濟發展的大趨勢，互聯網型用工法律關系不規范不清晰的現狀是需要正視的問題。

2016年7月14日，交通運輸部第15次部務會議通過《網絡預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》（以下簡稱《辦法》），明確了網約車平臺公司與駕駛員之間的權利義務關系，也為雙方關系定性提出了指導性規則。《辦法》第十六條規定：網約車平臺公司承擔承運人責任，應當保證運營安全，保障乘客合法權益。第十八條規定：網約車平臺公司應當保證提供服務的駕駛員具有合法從業資格，按照有關法律法規規定，根據工作時長、服務頻次等特點，與駕駛員簽訂多種形式的勞動合同或者協議，明確雙方的權利和義務。網約車平臺公司應當維護和保障駕駛員合法權益，開展有關法律法規、職業道德、服務規范、安全運營等方面的崗前培訓和日常教育，保證線上提供服務的駕駛員與線下實際提供服務的駕駛員一致，并將駕駛員相關信息向服務所在地出租汽車行政主管部門報備。從《辦法》關于平臺對從業司機的權利、義務、責任規定來看，雙方關系具有明顯的勞動關系特征。但在雙方簽約方面給出了不確定性指引：“與駕駛員簽訂多種形式的勞動合同或者協議”，這種對雙方法律關系定性缺乏確定性規則的指引，也導致實際操作中平臺公司與簽約司機簽訂非勞動合同協議一邊倒的局面。當然，有規可依的網約車與其他類型互聯網型用工企業缺乏法律規定的情況相比，在互聯網型用工方式領域已是明顯的進步。

從牽涉互聯網型用工定性與規范的主要法規來看，盡管互聯網型用工方式已非常普遍，但目前立法對互聯網型用工的規范處于起步階段，凸顯制度建設之滯后。從法律淵源的層級來看，效力及于全國的層級最高的法律淵源是行政法規，其次是部門規制。但就事項重要程度來看，互聯網型用工顯然屬應制定法律的事項，制定行政法規僅是臨時性的權宜之計⑤。從法規內容來看，目前涉互聯網型用工的法規比較零散，缺乏專門針對互聯網型用工的系統性規范，法規之間協調性差，且有的宏觀抽象，這都給法律適用帶來不便和困惑。從法律保護的效果來看，互聯網型用工企業的從業者總體處于弱勢從屬地位，從民法的公序良俗價值理念考慮，他們應是立法傾斜保護的對象，但法規發展的滯后，保護定位不科學不合理，法律規范的可操作性差，導致互聯網型用工平臺與從業者利益分配的不平衡，實務中處理雙方矛盾糾紛方面存在非正當化的傾向。綜合分析立法現狀，理性調節互聯網型用工法律關系急需立法改善。

三、互聯網型用工法律關系定性的法理分析

從對互聯網型用工特點和法律關系的分析來看，這種形式新穎的用工方式在法律歸屬上主體落入勞動關系涵蓋范疇，其法理基礎和法律關系結構與勞動關系高度重合。筆者認為，互聯網型用工在法律關系原則上應定性為勞動關系，在此清晰定位基礎上，相關法律進化和規范措施的設計才會更加理性和順暢。

（一）勞動關系在互聯網型用工中的體現

“勞動合同”與“合同”相比差別在于“勞動”二字，“勞動”二字體現了用人單位對勞動者人身支配的特殊合同關系。勞動合同交易標的特殊性打破了一般合同法律關系意義上的平等性，利益的天平向用人單位傾斜。所以，立法要在合同法律規范的基礎上再制定特殊的勞動合同法，以體現對勞動者利益的傾斜性保護，進一步平衡雙方利益關系。也就是說，勞動合同法制定的法理基礎是對弱勢群體的維護，通過對勞動者利益失衡狀態的補強實現合同法律關系追求的平等性，克服一般合同行為形式平等的弊端，達到實質平等。互聯網型用工形式因其非規范性常被冠以非標準用工關系，與規范型、標準型勞動關系形式上的差異導致其劃歸勞動關系的觀點常不被認可。但這種非標準用工關系與標準勞動關系有著近似的利益格局和價值追求，不能因為表面現象的差異就徹底割裂互聯網型用工同勞動關系的本質親緣關系。再者，“非正規用工”要發展、要規制，這都不是“目標”，因為“經濟發展不是人類的目標”，經濟發展只是“一種手段”，經濟發展的目標是“讓所有人分享到經濟發展的成果”，而不是為了降低成本去降低成本，為了降低成本去解雇工人。“讓工人和企業共同享受到經濟發展的成果”，是基本的社會目標。互聯網對社會有很深的影響，其用工更靈活多變。但互聯網并沒有改變雇傭關系的基本性質。“雇傭關系的基本特征為勞動對于資本的從屬性”，就這一點，才是判斷“勞動關系與否”的本質[2]。

（二）隸屬性在互聯網型用工中的呈現方式

勞動關系認定中的核心問題是勞動者對用人單位的隸屬性。隸屬性主要體現在勞動過程和勞動成果兩方面，即用人單位對勞動過程的控制和通過資本優勢對勞動成果剩余價值的分享。拋開互聯網型用工法律關系與傳統勞動關系細節上的差異，從抽象角度看，互聯網型用工中企業與從業群體的關系中，互聯網型用工關系充分含有傳統勞動關系的隸屬性因素。以網絡主播為例，主播群體與平臺基于身份不同形成的兩個陣營的對壘，主播上線區域、表演內容、表演時間、薪酬支付都是要受到背后平臺控制的。平臺為提高主播人氣有時也會有針對性地進行廣告宣傳，工作過程和結果的控制性顯而易見，平臺與主播的隸屬性明顯，互聯網型用工關系與通常勞動關系有著根本的同質性。并且，主播本人對自身的員工屬性也高度認同。從微觀角度看，互聯網型用工法律關系與傳統勞動關系形態相比確實存在明顯的差異，平臺從業者工作時間靈活并偏離傳統時段，勞動地點不確定且工作傷害的風險大大增加，工作任務的分配是在線進行，平臺企業方與從業人員不需要面對面。但工作形式的時空擴展無法改變勞動過程和成果控制隸屬的本質。互聯網型用工法律關系形式上的差異并不是說明隸屬性有無的問題，而是隸屬性表現形式的差異。從形式上的差異隔絕互聯網型用工法律關系與傳統勞動關系的一脈相承的聯系屬陷入形而上學的思路。

（三）勞方資本對互聯網型用工的介入

互聯網型用工模式在資本投入方面一個顯著的特點是從業者本身也會投入一定量的己有生產資料。如網約車業務中司機利用己有車輛從事約車服務，外賣送餐業務中外賣小哥會用己有的電動車或摩托車送餐等。這很容易讓人產生平臺經濟雙方是平起平坐關系的錯覺，很多網約工本身也認同這種觀點。勞動關系的隸屬性追根究底其來源是來自用人單位對資本的控制。用人單位通過對資本的掌控，掌控著勞動關系諸環節，從勞動合同簽訂到工作管理再到報酬分配。勞動者通過身份性契約進入用人單位管理范圍，形成隸屬性。在平臺網約工模式中，盡管網約工自身會投入一定數量的生產資料，但互聯網型用工存在的決定性元素“網絡平臺”是掌握在平臺企業手中的，平臺通過掌握這一關鍵話語權決定工作關系的建立和建立標準，決定工作任務的分派，決定工作過程的監督和工作報酬的支付。在互聯網型用工中，網約工資本的投入的量變并沒有形成雙方關系從控制向平起平坐均分利潤過度的質變。所以，平臺經濟盡管因網約工自有資本的投入導致雙方在控制管理方面有所放松，但并未根本改變雙方隸屬性的本質。

四、規范互聯網型用工的具體建議

（一）擴容勞動關系概念的涵蓋范圍

互聯網型用工是勞動用工領域劃時代的產物，其出現使傳統用工關系發生了顛覆性的變化，使用工關系在時間和空間維度都突破了傳統勞動關系的范疇。但是，這種新形態用工方式本質上又不失勞動關系的本真，只是傳統勞動關系概念已面臨嚴重挑戰。在立法層面，應正視平臺用工方式所帶來的勞動關系領域的革命性變化，應從基本勞動關系類型的高度以基本立法的形式承認其非標準型勞動關系的獨立地位，以專章的形式細致規范平臺用工雙方的權利義務關系，增強勞動關系的包容性和時代氣息，給予互聯網型用工勞動關系調整以應有之規格。目前，在涉互聯網型用工的爭議或糾紛中，平臺工的法律定性并不統一，原因就是無權威法規可依，只能以類別推理進行法律適用，嚴重有損法律的嚴謹性。通過立法明確互聯網型用工的勞動關系地位，可以結束長期以來在法律適用上的爭議，提高勞動法律治理的權威性和統一性。

（二）變通互聯網型用工中用人單位附隨義務

實踐中，用人單位之所以在互聯網型用工法律關系定性問題上采取消極態度抵制勞動關系的認定，是因為其意圖規避產生于勞動關系確立基礎上的“配套義務或責任”。按勞動法律規定，用工關系一旦被確定為勞動關系，會出現用人單位為勞動者繳納社保、用人單位維持勞動合同義務加重、解除合同的經濟補償、帶薪休假等一系列問題，這些問題的共性是都加重了用人單位的負擔風險。特別是有些平臺工已屬高收入人群，如外賣送餐員只要肯吃苦月入上萬不成問題，收入高加上與勞動關系掛鉤用人單位支出會大幅增加，這是企業方所不想接受的。但是，在平臺經濟基礎上的用工關系中，勞動者自主的空間得到擴展，如外賣送餐中，送餐工作量、送餐方式、平臺選擇等方面送餐騎手都有一定的自主選擇空間，這使得平臺與從業者的控制關系變得松散，從業者給平臺創造的效益也處不穩定狀態。這種減弱型的勞動隸屬關系也應該有與之配套的勞動關系用人單位附隨保障體系，如社保繳納問題上，可采降低費率和整體評估概括繳納的辦法，或者把社保從勞動關系整體脫離，經濟補償和帶薪休假也應降低數額和標準。

（三）強化工會的維權介入

互聯網型用工中的從業者要么文化層次低、要么是農民工身份、要么群體關系分散，當前互聯網型用工的這些主流特點，會導致平臺就業群體比傳統勞動關系中勞動者群體更弱勢的局面，即法律維權意識差、維權意愿弱、維權行動集合力量弱。平臺之下的從業者相對于相同的受雇平臺企業確實是個有著共同利益的群體，但身份弱勢加上力量分散的現狀，又阻礙了集體維權功能的有效發揮。這時，工會組織就有了發揮平衡互聯網型用工勞動關系的功能空間。適應互聯網型用工勞動關系的新形式，工會也應建立平臺型勞動者的組織機構，服務平臺就業的勞動者群體。通過網絡工會服務平臺，工會組織可以向從業者宣傳互聯網型用工法律知識，通過備份勞動合同監督用人單位用工的合法性，推動提高平臺就業群體福利待遇的集體談判，對個別勞動糾紛案件進行法律援助等。適應中國社會的主要矛盾轉變為人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發展之間的矛盾的新時代背景，工會除了發揮傳統的維權功能之外，也要著重關注平臺就業群體的美好生活建設問題。特別像外賣送餐這種風吹日曬、工作條件艱苦的職業，盡管收入不低，但生活的幸福感不見得會有多高。對此，工會應研究對策，提高廣大互聯網型用工從業者生活的幸福指數。

（四）應對互聯網型用工新型法律風險

相比傳統勞動關系，圍繞互聯網型用工中勞動者形成的法律風險有新的特點，不管內源型風險還是外源型風險都具有明顯的開放性、社會性特點，不同于傳統用工領域法律風險時空相對封閉的狀況。在時常發生的網約車傷害乘客的事故中被傷害者是一般的社會公眾，在外賣小哥因履行送餐職務遭遇責罵或肢體傷害，施害者也是來自社會公眾，這與傳統勞動關系中工傷的形成情景大不相同。基于互聯網型用工法律風險的社會性特點，在規制互聯網型用工行為方面，應因地制宜地加強法律風險防范。在內源型風險防范方面，因互聯網型用工中平臺對平臺工控制的弱化，應加強事前誠信的審查和規章制度的制定，事中工作軌跡的可追蹤性，事后違法違規行為的制約和懲戒。在外源型風險防范方面，平臺工遭遇的違法侵害風險已突破了勞動法規調整的范疇，更多涉及了侵權法和刑事法律的內容，法律風險更加復雜，需要多元法律規范的結合治理。同時，平臺工群體又是一個維權能力分散弱化的群體，這就需要法律維權力量和能力上的補強，解決這一問題可積極推動法律援助機制和公益訴訟機制的介入。

注釋

①《合同法》第二條規定：合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務關系的協議。婚姻、收養、監護等有關身份關系的協議，適用其他法律的規定。

②③2007年10月29日，最高人民法院通過的《民事案件案由規定》中，合同糾紛規定第 110項案由之一是：勞務（雇傭）合同糾紛。從案由界定來看，法院已經將勞務合同和雇傭合同當做同一法律關系類型看待。

④⑤《立法法》第九條規定：本法規定應制定法律的事項尚未制定法律的，全國人民代表大會及其常務委員會有權作出決定，授權國務院可以根據實際需要，對其中的部分事項先制定行政法規。