勞動者隱私權保護
——以用人單位使用勞動者個人信息為視角

張 粧

（華東政法大學 經(jīng)濟法學院，上海 201620）

隱私權是個人所享有的一項基本人權，是保障私人生活免受干涉的重要法律手段，是對人性自由和尊嚴的尊重，也是社會倫理的基本要求和人類文明的重要標志[1]。大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)隱私不斷被提及，數(shù)據(jù)隱私作為信息時代隱私權的重要組成部分，其重要性不言而喻。因為勞動者與用人單位的地位不對等，用人單位通過人力資源管理的優(yōu)勢，可以輕易獲得大量勞動者個人信息。但是由于法律法規(guī)的缺失，用人單位在使用勞動者個人信息時會出現(xiàn)各種侵犯勞動者隱私權的情況，并且在此種侵犯行為之下，勞動者難以獲得有效的救濟。基于這樣的背景，探討勞動者個人信息的保護，對于保護勞動者的隱私權顯得尤為重要。

一、個人信息與隱私權：勞動關系下的特殊表現(xiàn)

個人信息的具體界定可見于《網(wǎng)絡安全法》，其規(guī)定：個人信息指以電子或者其他方式記錄的能夠單獨或者與其他信息結合識別自然人個人身份的各種信息，包括但不限于自然人的姓名、出生日期、身份證件號碼、個人生物識別信息、住址、電話號碼等。從這個定義來看，個人信息更多涉及民法上人格的概念。民法學者創(chuàng)立了個人信息權來專門指代自然人在個人信息之上的權利。但事實上，個人信息權與隱私權存在許多的交叉點，這些交叉點的產生與個人信息這一權利客體存在重要聯(lián)系。一方面，許多未公開的個人信息本身就屬于隱私的范疇。事實上，很多個人信息都是人們不愿對外公布的私人信息，是個人不愿他人介入的私人空間，不論其是否具有經(jīng)濟價值，都體現(xiàn)了一種人格利益[2]。信息若其能被記錄在一定的客體上，并能通過間接或直接的方式指向該特定個人，就應被稱為個人信息[2]。在這些信息中，存在許多個人不愿對外公開的內容，如個人的家庭情況等。同時，個人信息的私密性不會因政府機關或是商業(yè)機構基于社會利益或授權的需要而所行之收集行為而喪失。對于個體而言，保護個人隱私可以通過保護個人信息來實現(xiàn)，甚至可以這樣說，保護個人信息能夠大概率地杜絕私密信息的泄露。另一方面，部分隱私權保護的客體也應被納入個人信息的范疇之中。我們必須注意到，信息技術的發(fā)展使許多隱私信息能夠通過數(shù)字化的方式保存，從而具有了身份識別的特征，這直接導致此類隱私成為個人信息的一部分。那么現(xiàn)實當中，基于公共利益的需要，部分隱私能夠被他人查詢，例如個人的房產信息，這是否意味著其就不再屬于個人信息呢？個人信息的特征是具有身份識別性，基于公共利益的需要所行之查詢行為并不能改變其身份識別的性質，因而此類信息仍處于個人信息的框架內，需要進行相應的保護。綜合上述兩方面的論述，筆者認為，個人信息在部分具體情境之中是典型的隱私權所涵攝的客體。

自然人的隱私權在具體情境之中能夠涵蓋個人信息這一客體。在勞動關系中，由于勞動關系的特殊性，個人信息與勞動者隱私權產生了更多的交集。

勞動者的隱私權是指勞動者在未與用人單位形成勞動關系之時或與用人單位形成勞動關系之后所享有的，對其個人信息、工作場所或私有空間的個人活動進行管控并排除用人單位無適當理由干涉和利用的一種人格權[3]。從這一定義出發(fā)，我們可以發(fā)現(xiàn)，在勞動關系的締結、存續(xù)、終止過程中所涉及的勞動者個人信息，都可從屬于勞動者隱私權的客體外延之中。如招聘過程中，勞動者個人簡歷中的信息將會留存于用人單位處。工作過程中，勞動者處于用人單位監(jiān)管之下，特別是當下電子監(jiān)控的不斷發(fā)展，其產生的各種個人數(shù)據(jù)、個人信息都將為用人單位所用。在某些管理環(huán)節(jié)之中，用人單位可能引入第三方進行協(xié)助，此時，勞動者的個人信息不可避免地披露給第三方機構。而在勞動關系結束之后，勞動者的各項信息仍會因用人單位的備份、管理的需要，儲存于用人單位處。

勞動者隱私權并非必然會被這一系列的行為所侵害。隱私權屬于可克減的權利。王利民教授認為，對隱私權進行限制的主要原因在于：（1）維護國家安全和國家利益的需要；（2）維護公共利益的需要；（3）維護社會公序良俗的需要；（4）各國歷史傳統(tǒng)、文化、習俗等事實上的限制[4]（p603-606）。 王利明教授站在民法的角度提出了隱私權限制的條件，但筆者認為站在勞動法的角度，隱私權同樣會受到一定的限制。勞動關系不能單純視為債的關系，勞動關系的從屬性致使勞動者的精神與肉體都受到了相應的限制，在進行勞動的同時，必須根據(jù)用人單位的指示活動。對于此種限制也可以表述為，勞動者與雇主可以通過合意限制那些可以克減的人格權。因而，在勞動關系存續(xù)過程中，用人單位使用勞動者的個人信息并不必然引起侵犯隱私權的情況。

二、勞動者個人信息使用：不同階段問題分析

用人單位與勞動者的勞動關系需要經(jīng)歷締結、存續(xù)、終止三個階段，而在這三個階段之中，用人單位使用勞動者個人信息的情況也各有不同。筆者將以各個階段的典型情況為例，分析各階段問題。

（一）締結階段：無關個人信息收集使用

用人單位基于本單位的人才需求，必須對勞動者的能力進行準確的評估，以了解其能否適應相應的工作。這就要求用人單位對勞動者與工作相關的個人信息有充分的了解。一般而言，如工作經(jīng)驗、工作需要的技術及職稱、姓名、年齡等方面的資料都屬于用人單位可收集的范疇，而勞動者的家庭、婚姻、健康及財產狀況等，在用人單位無法證明其收集的合理性時，此類收集行為應視為對勞動者隱私權的侵犯。在現(xiàn)實生活中，用人單位根據(jù)自身職位的需要，一般會通過兩種方式進行勞動者的招用：一類為用人單位主動接洽，一類為勞動者主動應聘。第一類方式一般適用于高技術人員、管理人員的招用。在這一過程中，用人單位通過委托第三方機構進行相關的背景調查或者通過自身渠道進行人員的尋找。這種調查尋找除涉及候選人的基本信息之外，一般都會涉及其在其他公司工作過程中的表現(xiàn)，甚至是一些隱私信息的披露。從用人單位角度來看，對一個勞動者的了解越多，對其入職匹配度的判斷也就越準確。但是此種信息收集方式，明顯侵犯了上文所提及的勞動者隱私權。而在勞動者主動應聘的過程中，某些企業(yè)會在筆試環(huán)節(jié)要求應聘者填寫個人基本信息，但是這一基本信息范圍多會超出上文所提及的職位要求范圍。在招聘面試過程中，某些面試官的問題所涉及的個人信息也會觸及勞動者的隱私權問題。

（二）存續(xù)階段：用人單位過度監(jiān)控及第三方對個人信息使用問題

用人單位基于勞動關系的性質對勞動者享有監(jiān)管的權利。這一權利由于其內在的非平等性，與勞動者隱私權會存在必然的沖突，但是勞動關系的從屬性又在一定程度上限制了勞動者的隱私權行使，因而用人單位在工作尺度上的監(jiān)視是合法且合理的。隱私權的克減性在勞動關系存續(xù)階段可表現(xiàn)為，允許用人單位在工作內容、工作環(huán)境、工作行為等與“工作”密切相關方面進行監(jiān)控。但是隨著電子信息技術的發(fā)展，企業(yè)正不斷地加強監(jiān)視員工的力度，甚至直接通過相關技術手段監(jiān)控員工的電子郵件、電話的使用，乃至于互聯(lián)網(wǎng)的瀏覽情況都被納入監(jiān)控的范圍。這些監(jiān)控行為極易超出“工作”范疇，用人單位過度收集勞動者個人信息的情況由此發(fā)生。當然，這類行為是典型的侵犯勞動者隱私權的行為。

隨著行業(yè)專業(yè)化的不斷發(fā)展，有些用人單位因自身管理的需要，會將一些內部事務外包給第三方公司處理，此時就會涉及到勞動者個人信息的轉移及第三方使用勞動者個人信息的問題。由于用人單位與第三方機構多采取合同方式進行授權，一般缺少勞動者個人的直接授權。對此，我國法律法規(guī)并沒有明確規(guī)定，因而第三方未經(jīng)授權使用是否侵犯勞動者隱私權是存疑的。勞動者隱私權的克減性僅存在勞動關系之中，而用人單位與第三方機構的協(xié)議屬于另一合同法律關系。筆者認為，若勞動者與用人單位的勞動合同有關于第三方使用勞動者個人信息的規(guī)定，并且規(guī)定的個人信息轉移使用范圍等于或小于現(xiàn)有勞動關系下的個人信息使用范圍，那么侵犯勞動者隱私權的情況不存在。但是若超過相關的使用范圍，或者勞動合同之中并沒有明確的第三方使用相關個人信息的規(guī)定，那么第三方的使用就存在侵犯勞動者隱私權的可能性。另一方面，用人單位與第三方之間的關系是普通的合同關系，不存在勞動關系的從屬性等特殊性，因而勞動者、用人單位對第三方的監(jiān)管力度相應較弱，第三方對勞動者隱私權進行侵害的情況時有發(fā)生。

（三）終止階段：不當保管與披露

用人單位在勞動關系終止后，因為管理存檔等需要，會將勞動者個人信息繼續(xù)保管在本單位。當然此種保管行為應該得到勞動者的授權，并且僅能適用于用人單位管理存檔的需要。但是由于法律法規(guī)的缺乏和用人單位內部對于個人信息保護不夠重視，導致保管不當行為時有發(fā)生。例如，權限設置不合理，導致接觸相關個人信息的人員魚龍混雜，缺乏管控。相關人員為了賺取經(jīng)濟利益，甚至將離職勞動者的個人信息打包出賣給獵頭公司、非法調查公司等，勞動者只能在自身權益被侵害時才能知曉這一情況。同時由于勞動關系業(yè)已終止，勞動者難以通過單位規(guī)章制度或者勞動法的相關法律法規(guī)尋求救濟。

三、勞動者個人信息保護：保護渠道構建

勞動者個人信息保護的渠道構建刻不容緩，但是在提出相關的建設性意見時，應充分考慮勞動關系下，勞動者隱私權的克減性，不能單方面強調勞動者隱私權保護的重要性，而一味加強勞動者個人信息的保護。當下《勞動合同法》由于其負加嚴格的用人單位責任，過分傾斜保護勞動者而被詬病。特別是當下實體經(jīng)濟發(fā)展放緩，用人單位各項生產成本不斷上升，更應該注意勞動者與用人單位權利義務分配的協(xié)調。因此，較為理想的保護勞動者個人信息制度，應該首先明確保護基礎，關注社會現(xiàn)實，立足實踐，構建相應的保護渠道。

（一）保護基礎：明確勞動者個人信息的具體范圍

根據(jù)《勞動合同法》第8條的規(guī)定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這條法規(guī)表明，勞動者的個人信息應該是“與勞動合同密切相關的基本情況”，但未劃定“基本情況”的具體范圍。因此，筆者上文所論述的與“工作”相關的信息只能作為理論論述需要，缺乏實踐指導意義。關注實踐，筆者認為，根據(jù)與職務的匹配程度，個人信息可以分為三類：一是與職務的履行密切相關的，直接影響勞動者勞動能力等核心情況評定的信息，如年齡、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷等；二是不直接影響職務的履行，但是可能對后續(xù)工作產生一定影響的信息，如個人健康情況等；三是對職務的履行無任何影響，且對后續(xù)工作不產生影響的信息，如政治派別等。通過探討上述分類，可以為明確勞動者個人信息的范圍提供更具可行性的建議。如，對于第一類信息，立法部門可以直接規(guī)定，用人單位有權單方要求勞動者提供。但是對于第二、三類信息，由于具體就業(yè)市場紛繁復雜，立法應該給定一個概括性的規(guī)定，而將制定具體要求的權利交給用人單位。當然在發(fā)生訴訟時，用人單位必須承擔證明其規(guī)定合理性的舉證責任，從而在訴訟層面平衡勞動者與用人單位的權利義務。同時，對勞動者應該提供而拒絕提供個人信息的情形做出相對具體的規(guī)定，從而將用人單位知悉勞動者個人信息的情形加以明確，為立法保護劃定范圍[5]。

（二）規(guī)則完善：分期規(guī)劃，善用現(xiàn)有規(guī)則，關注合同效力，重視舉證責任

我國勞動立法中缺乏關于勞動者個人信息保護的條款，但在其他法律部門中仍可散見一些規(guī)定。《民法》總則第一百一十一條規(guī)定：自然人的個人信息受法律保護。任何組織和個人需要獲取他人個人信息的，應當依法取得并確保信息安全，不得非法收集、使用、加工、傳輸他人個人信息，不得非法買賣、提供或者公開他人個人信息。這條法規(guī)為個人信息的保護奠定了一個總的基礎。《網(wǎng)絡安全法》第三十七條規(guī)定：關鍵信息基礎設施的運營者在中華人民共和國境內運營中收集和產生的個人信息和重要數(shù)據(jù)，應當在境內存儲。因業(yè)務需要確需向境外提供的，應當按照國家網(wǎng)信部門會同國務院有關部門制定的辦法進行安全評估；法律、行政法規(guī)另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。此條法規(guī)規(guī)定了某些用人單位在跨境個人信息傳輸上的要求，為相關的傳輸行為提供了保護依據(jù)。坦率地講，這兩條規(guī)定也僅僅在宏觀及某些具體方面提供了保護依據(jù)，落實到具體情境之中，依舊捉襟見肘。因此我們要看到，當下對勞動者個人信息的侵害存在于就業(yè)過程中的每一個環(huán)節(jié)，僅期待通過立法方式維護，是不夠及時的。因此，筆者認為可以將規(guī)則的完善分成兩步走，遠期的規(guī)劃當然是通過學界的建言獻策，以立法的方式完善勞動者個人信息的保護。而近期規(guī)劃則應該立足于已有的規(guī)范，發(fā)揮合同的作用，同時重視舉證責任的分配。

從近期規(guī)劃來說，首先要發(fā)揮已有法律法規(guī)的效用，同時可通過訴訟層面的舉證規(guī)范來平衡勞動者與用人單位的權利義務，在更為平等的層面解決這一矛盾。

民法作為我國最重要的部門法之一，《民法總則》第一百一十一條的規(guī)定，為個人信息保護提供了民法上的支持。這一支持表現(xiàn)為，若相關自然人、法人違反規(guī)定，受損害一方可援引總則要求另一方承擔相應的法律責任。這是一個從模糊到明確的轉變。又如《網(wǎng)絡安全法》對跨境數(shù)據(jù)傳輸?shù)囊?guī)定，關鍵信息基礎設施運營者的數(shù)據(jù)跨境行為需要行政機關的審批，為相關用人單位對勞動者個人信息的使用增加了監(jiān)管。對于這些已有的規(guī)定，相關的職能部門應該做好宣傳工作，而勞動者、用人單位等則應加強對相關規(guī)定的了解，特別是用人單位，應在已有規(guī)定的指導下，完善內部管理，杜絕出現(xiàn)無意或有意的侵害行為。但另一方面，已有規(guī)定并沒有考慮勞動關系下勞動者個人信息保護的特殊性。比如《民法總則》的規(guī)定籠統(tǒng)而宏觀，并沒有具體考慮勞動者隱私權的克減性，難以達到用人單位與勞動者實質層面的權利義務平衡。而《網(wǎng)絡安全法》專注于網(wǎng)絡安全領域，其著眼點聚焦于網(wǎng)絡信息安全，與勞動者的個人信息保護有一定交叉，但契合度仍難達到妥帖保護的要求。因此這些規(guī)定多是給予宏觀層面的扶助或是某些特定方面的幫助，當下的勞動者個人信息保護仍需其他保護方式的助力。勞動關系有其特殊性，但其仍應被認為是民事主體之間的關系，因而在具體問題解決方面，可運用民事手段，進行相應的權利義務協(xié)調，例如運用合同進行保護等。在上文的分析過程中，“授權”這一行為被多次提及。與勞動者個人信息相關的隱私權并不是不可授權的，通過平等協(xié)商的方式，在明確告知勞動者相關情況之后，讓勞動者將相關個人信息授權給用人單位使用，這既可為勞動者提供監(jiān)督的依據(jù)，更好地保護個人信息安全，維護自身隱私權，又可為用人單位規(guī)避相關的法律風險。

用人單位違規(guī)使用勞動者個人信息的行為具有極強的隱蔽性，如當發(fā)生個人信息被惡意披露的事件時，受害者甚至都難以察覺自身權益被侵害，更不必說要求其指出用人單位是通過什么手段對其權益進行侵害的。同時，勞動者是基于勞動關系建立的需要而無條件主動地將個人信息給予用人單位，用人單位并不需付出任何對價。所以在構建相關舉證責任制度時，應充分考慮這些情況，制定更為公平的制度。筆者認為，在相關的爭議發(fā)生時，勞動者只需證明用人單位能夠接觸其被侵害的個人信息即可，而用人單位需要負證明其履行了合理保管勞動者個人信息的義務，同時應證明，相關的侵害行為與其無關，否則用人單位就應該承擔相應的賠償責任。這一舉證責任的設置能夠更好地平衡勞動者與用人單位的權利義務，從而更好地保護勞動者權益。

從遠期規(guī)劃來說，最重要的是設定用人單位對勞動者個人信息的保護義務，如增設“用人單位對其擁有的勞動者個人信息負有保密義務”。權利義務是共同產生的，用人單位的知情權與其保密義務是相對的。這一義務由于其法定性，必然貫穿于勞動關系的始終，同時在勞動關系終止之后仍應存在。因為這一義務產生于建立勞動關系的需要，但是其核心點是用人單位因為勞動關系的特殊性，而不可避免地接觸到勞動者的非公開的個人信息。其保密義務的現(xiàn)實基礎就在于此，只要用人單位能夠接觸到勞動者信息，不論勞動關系尚未建立還是已經(jīng)終止，其保密義務都將存在，除非通過合法形式豁免其義務。具體來說，在勞動關系建立之前，勞動者的個人信息應該得到適當保存，并且這些信息僅能用于本公司招聘的需要，不得隨意外傳。在勞動關系存續(xù)期間，勞動者的個人信息也不應被無限制使用。用人單位必須嚴格遵從生產經(jīng)營需要來使用勞動者個人信息。同時，其監(jiān)管措施應該限定在“工作”范圍內，切不可為了自身經(jīng)營要求，而全方位監(jiān)控勞動者個人行為。在勞動關系終結之后，用人單位不應該隨意處分其留存的勞動者個人信息，除自身存檔需要，其他信息都應當返還或進行徹底的銷毀，避免因保管不當?shù)仍蛟斐尚畔⒈贿`法傳播。

四、結語

大數(shù)據(jù)時代，個人信息的重要性不斷凸顯，法學界關于個人信息保護的討論方興未艾。但是在勞動法領域，勞動者個人信息保護的討論仍不多見。勞動關系的特殊性導致了勞動者個人信息保護制度并不能簡單地直接運用其他部門法的研究成果。筆者希望通過對勞動關系締結、存續(xù)、終止各個階段具體問題分析，更加明確勞動者個人信息保護制度的進路。通過明晰勞動者個人信息保護的基礎、遠期的立法保護和近期的現(xiàn)有法律資源運用，在實踐層面提供相關的保護建議，以更好地維護勞動者權益。