群團改革與工會工作創新
——基于上海的實踐與思考

王珍寶

（上海市總工會 勞動關系工作部，上海 200002）

近些年來，隨著改革進入攻堅期和深水區，勞動關系日益復雜多變，矛盾進入凸顯期和多發期，再加上職工隊伍結構發生變化，利益訴求更加多樣，職工維權意識顯著增強，使工會工作遇到了一系列新情況、新問題，傳統的工作模式和方式方法已經不能適應形勢發展的要求。為了順應這些現實環境的變化，工會組織逐步調整職能定位，并積極探索組織體制和工作機制的創新[1](p3-4)。在全面深化改革的大背景下，特別是2015年，中央要求群團改革之后，各級工會積極響應，自上而下大力推進新一輪的改革創新工作。本文基于上海工會改革的實踐，分析了上海工會改革的工作亮點和經驗特點，并對整個工會改革作了深層次的反思，以便更扎實地推進改革，實現工會組織的轉型發展。

一、群團改革的社會背景

在中國，群眾團體包括工會、共青團、婦聯、文聯、科協等組織。在中國社會治理中，群團工作無疑是重要一環，它涵蓋了社會生活的眾多領域，是黨聯系群眾的橋梁紐帶，也是治國理政中的一項經常性、基礎性工作。十八屆三中全會提出全面深化改革的任務以來，我國依次推進了各個領域的改革工作。無疑，群團改革也是全面深化改革的重要內容和任務之一，群團組織只有更加緊密地聯系群眾，才能發揮黨和人民群眾之間的紐帶作用。

2015年1月，中共中央印發了《關于加強和改進黨的群團工作的意見》。該文件的下發，拉開了本輪群團改革的序幕。7月6日，中央黨的群團工作會議召開，習近平同志發表重要講話，指出一些群團組織不同程度存在“機關化、行政化、貴族化、娛樂化”現象，對群團組織改革創新提出明確要求，強調要切實保持和增強黨的群團工作的政治性、先進性、群眾性。

在中央的部署下，上海作為試點地區，接受了群團改革工作任務，并在一年的試點時間內總結出可復制、可推廣的經驗做法。2015年11月，《全國總工會改革試點方案》《上海市群團改革試點方案》《重慶市群團改革試點方案》相繼獲中央深改組會議審議通過，象征著群團改革的正式啟動。群團組織改革在中央和地方兩個層面同時展開，形成上下聯動、協同推進的改革格局。根據《上海市群團改革試點方案》，上海在此基礎上推出了“1＋3＋X”的整體方案，即全市群團改革試點方案、工青婦三家各自的改革實施方案和推進改革的相關配套文件。11月20日，上海市召開群團工作會議，在全國率先啟動群團改革試點。

新常態下群團改革再出發的邏輯起點，是基于對現實挑戰的回應。其目標就是增強“政治性、先進性、群眾性”，摒除“機關化、行政化、貴族化、娛樂化”，保證群團組織在黨的領導下依法依章程獨立自主開展工作。工會作為群眾團體，它不僅僅是職工合法權益的代表者和維護者，更是黨聯系職工群眾的橋梁與紐帶，是國家政權的重要社會支柱。因而我國工會的行動必須反映黨和國家的意志，組織行動要從夯實黨的群眾基礎和執政基礎出發，這體現了中國工會鮮明的政治特色。

在上海市群團改革試點工作領導小組的部署下，上海工會作為第一批試點單位，啟動了工會改革工作。2015年11月24日，上海市總工會召開改革動員大會，正式實施改革計劃。針對“機關化、行政化、貴族化、娛樂化”等脫離群眾的突出問題，尤其是當前存在的思想觀念、組織體制、干部管理、工作方式、工作作風等五個不適應問題，市總工會從機構設置、干部管理、運行機制和支撐保障等方面進行重點突破，強調要構建小機關、強基層、全覆蓋的工會組織體系[2]。在市級工會改革逐步落實以后，為做實基層、夯實基礎和服務職工，2016年5月，上海啟動了區級工會的改革工作；7月，寶山區顧村鎮在全市范圍內率先開展非公企業工會改革試點；2017年4月，全面啟動了非公企業工會改革工作；5月，全國總工會在上海顧村召開“全國工會推廣顧村經驗觀摩交流會”；11月，上海工會啟動了國有企業工會改革工作；2018年1月，又提出了事業單位工會改革工作要求。由此，上海工會改革進入向縱深發展和全方位推進的新階段。

二、上海工會改革創新工作的主要亮點

自從實施群團改革以來，上海工會以問題為導向，積極作為，在多個方面努力開拓創新。盡管改革舉措眾多，但相比以往的工作路徑，筆者認為，有較大創新意義的措施主要有以下幾個方面：

（一）創新工會干部任用機制，增強組織活力

一是領導班子實行“專掛兼”，進一步完善班子結構。市、區、街鎮（開發區）總工會和產業（系統）工會都相繼設立一定數量的掛職副主席和兼職副主席，使部分來自基層一線的人員充實到各級工會領導機關。此外，還著力提高基層一線人員在市區兩級工會常委、委員中的比例，增強工會領導機構的代表性和廣泛性。二是機關工作人員實行“2+1”的使用機制。市總工會制定了《關于上海市總工會機關掛職干部和志愿者管理辦法（試行）》，廣納人才，跳出體制，使一些熟悉基層的優秀人才充實到各級工會機關，大大增強了機關工作活力。專職、掛職、兼職三種方式的有機結合，尤其是市區兩級工會還開始探索實施工會專職干部遴選制，打破了工會干部單一考公務員的來源渠道，并規定以后的機關工會干部不再從統一的公務員考試途徑招錄。三是加強職業化社會化工會工作者隊伍建設。市區兩級工會共同出資，為區域性、行業性工會聯合會配備工作人員，為每2000-3000名會員或30-50家工會配備1名職業化社會化工會工作者。市總工會還對職業化社會化工會工作者的崗位資格、招聘錄用、薪酬管理、職業發展等方面進行制度設計，專門出臺了《關于上海職業化社會化工會工作者隊伍建設的指導意見》[3]。目前，絕大多數地區都建立了職業化社會化工會工作者隊伍，全市共有1000多名工會社會工作者（以下簡稱工會社工）。工會社工代表街鎮總工會面向非公企業直接開展工作，但不受現有工會干部編制約束，從而延長了工會干部的手臂。

（二）創設公益社會組織，購買社會力量服務

上海龐大工會社工隊伍的創建，得益于相關地區工會大膽創新，通過設立工會社工服務中心這一民辦非企業單位性質的社會組織，對這些工會社工進行統一管理，包括招錄使用、合同管理、職業培訓、崗位調配、職務任免等[4]。工會社工服務中心以區總工會為業務主管單位，為所屬街鎮和開發區工會搭建服務職工的綜合平臺，開展職工維權幫扶、職業發展、文體活動、生活服務等多樣化的專業服務。該組織采取契約化的方式承接區總工會的服務項目，其創新意義主要體現為打破了工會行政化、內循環運作的傳統模式，工會以購買社會組織服務的形式開展工作，通過市場化的項目運作整合專業化的社會資源，從而有效提升了工會工作效能和社會影響力。此外，多個區總工會還主動鏈接社會力量，通過購買服務，將項目、資源、服務送到職工最需要的地方。

（三）創新工會組建方式，探索依靠職工依法建會新路徑

針對非公企業建會難，尤其是部分企業主不支持建立工會的問題，上海工會著力改變“圍著老板建會”的傳統做法，逐步向“圍著職工建會”轉變。一方面，依靠工會社工隊伍，探索職工企業外入會模式，即依托園區、樓宇等工會聯合會，建立綜合分工會作為企業外入會的“蓄水池”，通過吸納未建會企業職工入會，等同一企業的會員積累到一定數量后，上級工會再倒逼職工所在企業建會。對阻撓或拖延建會的企業，通過推行“兩書”（工會勞動法律監督整改意見書、處理建議書）制度責令改正；對仍不改正的，在上海市公共信用信息服務平臺曝光[5]。通過這些方式，上海工會已在企業外吸納會員超過萬名，并倒逼許多企業依法建立工會。另一方面，開辟網上入會渠道。通過申工社APP設置“我要入會”欄目，經“平臺分揀、信息初審、入會受理、身份審核、各司其職、全程跟蹤、閉環管理”，依規有序吸納職工入會[3]。這些舉措體現了上海工會以職工為本的工作理念，讓職工真正成為建會的主體，并開辟了職工自愿入會和依法建會的工作新路徑。這些經驗已經概括并形成了制度性文件《關于在企業體制外組織職工加入工會的辦法》，因而具有了制度創新意義。

（四）實施會員專享福利，增強工會組織的吸引力

對于廣大職工來說，他們最關心的是加入工會能有什么好處，因而希望工會能夠提供感受得到的實惠和服務。工會會員服務卡是上海工會工作創新的品牌項目，既是做實會員信息的重要抓手，也是工會組織提升服務職工工作能力和水平、讓廣大會員感受到組織溫暖的重要平臺。持卡會員憑卡在工會特約團購商戶消費時可享受專享團購優惠，并享有上海工會為全體會員提供的一份基本保障；會員憑卡不僅能得到工會組織提供的法律援助、政策咨詢、職業介紹等各項免費服務，更可享受工會組織的各類文化、體育設施的優惠服務。一方面，通過實施“卡卡”福利，深入推進工會會員專享服務工作，體現會員與非會員的區別效應，以增強會員的獲得感和幸福感，變職工“被入會”為“要入會”。與此同時，推行落實會員依法繳納會費制度，引導會員依法繳納會費。為廣泛吸引職工，增強會員意識，將非公企業會員個人繳納會費額增值到150%，并用于直接惠及會員項目[6]。另一方面，以職工需求為導向，大力拓展服務職工實事項目。內容涵蓋維權服務、技能提升、健康服務、教育培訓、文體娛樂、幫扶救助等方面，一大批職工從中受益。每年的實事項目還通過各種方式向社會征集金點子，并根據職工意愿進行調整，職工療休養行動、健康體檢行動、會員個人休養度假活動、女職工幸福關愛行動、公益樂學職工文體服務、戶外職工愛心接力站等項目影響力不斷提升，受到了基層工會和職工群眾的歡迎。

（五）建立以職工滿意度為導向的工作評價機制

上海工會在推進改革工作中，要求健全以職工滿意度為導向的考核評價機制。通過健全社會化工作評價機制，以職工群眾知曉度、參與度、滿意度為重點，進一步完善工會工作績效考核和職工滿意度第三方測評機制，探索建立職工網上評價工會工作機制，真正把工作好壞的評判權交給職工群眾。在推進國有企業工會改革工作時，市總工會更是將“健全以職工滿意度為導向的工作評價機制”作為一個規定動作要求全面推進，即全市所有國有企業要完善工會考核制度，以職工知曉度、參與度、認可度、滿意度為標準和導向，及時優化工會工作方法、調整工會工作項目，并將職工評價結果與各類評先評優制度、服務職工項目的設立調整、工會干部的考核等相掛鉤，把工會工作的考核評價權真正交到職工群眾手里。與此同時，上海工會還要求上級工會對下級工會開展考核或組織職工評價時，應聽取被考核評價工會同級黨組織的意見，并向其通報考核結果和評價情況。

（六）探索國有企業工會與地區工會合作聯動機制，督促國有企業工會履行好社會責任

上海工會在推進國有企業工會改革工作過程中，要求創新國有企業工會工作方式，將國有企業工會工作融入城市基層黨建和社會治理大格局。許多國有企業工會依托重大項目建設、重點產業合作、園區投資運營等渠道，大力支持地區工會按照屬地原則，推進各類合作企業、入駐企業做好建會、入會及服務各項工作。具有行業工會特征或履行產業工會職能的國有企業工會，還積極通過產業聯系帶動非公企業工會工作，提升行業工資集體協商質量。多數企業還創新對特殊職工群體的維權工作，高度關注關心企業勞務派遣工、項目外包工等用工形式，依法監督企業規范用工行為，依法維護勞務派遣工、項目外包工等職工群體的合法權益，實現同工同酬。部分國有企業工會還督促行政把勞務派遣和項目外包單位是否建立工會作為企業合作的準入條件，促進勞務派遣和項目外包單位建立工會組織。在召開工代會、職代會時，許多企業把勞務派遣工和項目外包工吸納進來，拓寬和暢通他們參與企業治理的渠道。

（七）大力加強網上工會建設

為適應年輕職工的需求，并延伸工會的服務臂膀，上海工會加強工會網上工作平臺建設，以構建維護職工權益的新陣地和服務職工的新窗口。通過“互聯網+”，形成了市總工會“1+8”的官網體系以及全市工會系統的微博、微信、申工社APP“3+150”官微矩陣[3]。“網上工會”形成線上受理、線下辦理、一鍵通達的全方位、全時段服務體系，推進工會工作線上線下、網上網下的融合發展，把職工入會、權益維護、教育培訓、困難幫扶及服務職工實事項目等有機加載到網上，為職工提供優質便捷的服務。為打通信息孤島，減少重復建設，市總工會還整合全市工會系統內部資源，通過聯網行動，著力打造“申工通”的工作平臺，實現全市網上工會工作“一盤棋”。

（八）實行向基層傾斜的經費差異化管理，讓基層工會有錢辦事

上海工會建立工會經費先收后返制度，根據企業經營狀況、成長特點等，實行工會經費上繳留存差異化管理，加大向基層傾斜補貼制度。推動財力資源向基層工會傾斜，調整工會經費分成比例，將80%以上所收經費下撥給非公企業工會。對于無正當理由拖延或者拒不撥繳工會經費的企業，向法院申請支付令。通過制定《關于街鎮“小三級”工會經費補助的實施辦法》，明確新建會單位工會運轉啟動資金補助、企業體制外發展職工入會活動經費補貼、非公企業工會和聯合工會兼職工會主席工作補貼等政策，對組建工會和職工入會給予一定的經費補助。其中尤為突出的是實施履職工會主席崗位補貼制度，通過抓住非公企業工會“帶頭人”這個少數關鍵，激發他們的積極性，讓他們愿為、敢為、善為，從而切實提升履職的積極性和責任感。市總工會還會同市財政局制定《關于服務非正規就業、非標準勞動關系和無單獨建立工會會員項目經費使用管理辦法（試行）》，通過建立工會工作項目補貼制度，對“兩非一無”會員權益維護、素質技能提升、幫困送溫暖、勞動保護、會員活動等五個方面按照會員會費、工會經費、財政資金1∶1∶1.5的比例予以專項配套[3]。

三、對上海工會改革創新工作的經驗思考

上海工會作為群團改革工作的先行先試地區，已經創造了許多好的經驗做法，盡管不排除有些經驗有其區域特殊性，無法在其他地區復制和推廣，但多數改革經驗還是對其他省市工會的改革具有較好的借鑒推廣價值。筆者認為，概括而言，上海工會改革工作的經驗特點主要有以下幾點：

（一）改革有系統考慮，上下聯動，并持續推進

本輪工會改革是在全面深化改革背景下推進的，不是頭痛醫頭、腳痛醫腳的局部改革，具有全面性和系統性的特征[7]。上海工會改革路徑體現了自上而下的全方位改革特征，它首先推進的是市總工會系統的改革，從機構設置、干部管理、運行機制、支撐保障等方面整體推進，隨后是區總工會層面的系統改革，在市、區兩級工會領導機關改革取得初步成效之后，又隨之推進街鎮工會和非公企業工會的改革，然后再是國有企業工會和事業單位工會改革。這一自上而下、依次推進的改革路徑正好體現了系統性、漸進性的特征，而且改革舉措系統全面，上下聯動，相互支撐，并與全國總工會的改革遙相呼應，體現了改革呈現一盤棋的工作格局，有效地推動了改革的深入開展。

（二）不同層級工會的職能合理定位，有效互補

具體來說，基層工會以開展組織服務與活動為主，而上級工會則以源頭參與和工作指導為主。上海工會在推進改革工作過程中，重點為非公企業工會合理“減負”，將其主要職責界定為組織職工、服務職工、協商協調和溝通報告四項，改變工會組織職責任務“上下一般粗”的狀況[6]。這一舉措重點是通過減少職責數量和降低職責難度，有效破解非公企業工會干部不能或不敢維權的問題。當基層企業工會不能或不便維權時，上級工會則充分運用組織優勢和資源優勢，通過“上代下”工作機制，為職工代言、爭取權益。市、區工會的工作重心則更多放到源頭參與上來，充分利用“兩會”平臺，通過提交人大議案、政協提案，提出工會的意見建議，從而有效維護好職工群眾的整體利益[8]。由此可見，上海工會通過合理界分不同層級工會的職責，使上級工會在維權中服務、基層工會在服務中維權，實現了上下級工會職能的有效互補，并在很大程度上密切了上下級工會之間的組織聯系。

（三）抓住主責主業，著力突出工會的維護與服務職能

維護職工群眾的合法權益是工會的基本職責，能否代表好、維護好和發展好廣大職工群眾的合法權益，把他們緊密團結凝聚在黨的周圍，從而增強黨執政的群眾基礎，這是考量工會改革成功與否的關鍵因素。在這一方面，上海工會注重源頭維護，積極參與地方法律法規以及相關政策的研究制定，并通過聯席會議和三方協商機制，反映職工的利益訴求，充分發揮源頭維護的作用。與此同時，上海工會著力構建職工法律援助、工會勞動法律監督、集體協商和民主管理“四位一體”的工會協調勞動關系工作體系。尤其是在職工法律援助方面，群團改革之后，上海工會更加注重微觀層面具體的職工權益維護，改變以往“重咨詢”“輕援助”的局面，更多地直接代寫法律文書、參與協商調解和代理仲裁訴訟服務案件。為此，各級工會通過與專業律師事務所簽約，以及組建志愿者隊伍等，積極引入社會資源，大大擴充了工會組織的法律服務力量[7]。此外，上海工會還注重整合社會資源，建立社會化的職工維權合作機制，并重點探索了市、區兩級工會、人社、法院和司法四方聯動合作機制，共同預防化解勞動關系矛盾。另一方面，上海工會還強化服務職能，努力提升組織的吸引力和職工的組織認同度。上海工會從職工需求調查入手，不斷調整工會實事項目，通過拓展服務內容和服務方式，實施精準化服務，尤其是工會會員服務卡的“卡卡”福利服務項目的大力推進，贏得了廣大職工群眾的普遍認可，產生了很好的社會影響力。

（四）創新工作方式方法，勇于突破多種瓶頸難題

做好全面深化改革背景下的工會工作，不能固守傳統的工作手法，而應大膽探索創新，尤其是要進行工作機制和方式方法的創新。上海工會面對建會和維權難題，一方面通過培育工會社會組織，購買社會服務，推動工會工作與社會治理創新相結合。尤其是探索建會新路徑，放棄建會“找行政、找老板”的傳統路徑，依靠職工建會，探索企業外單體入會和網上入會。另一方面，運用法治思維和法治方法，大膽使用工會勞動法律監督“整改意見書”“處理建議書”等工會“兩書”和法院支付令、政府信用信息平臺等法律手段和行政手段，以及新聞媒體曝光等社會化手段，倒逼企業建立工會以及職代會、集體協商等制度。對職工合法的勞動經濟權益訴求，探索建立“應援盡援”和“零門檻”的援助服務制度。與此同時，上海工會還大膽創新非公企業工會運行機制和活動方式，尤其是推行向基層傾斜的經費收繳使用制度和建立非公企業工會主席津貼制度，切實加強基層工會建設。此外，上海工會還創新服務載體，改變傳統線下服務的方式，堅持線上線下同步推進；牽頭組建了數百家基層服務站，使職工較為集中、工會組織覆蓋不全、工作基礎較為薄弱的各類園區、重大項目工地、樓宇、村居等也能找得到工會，并及時響應職工訴求，有效對接職工服務，破除工會工作和服務盲區。

（五）加強工會干部隊伍建設，激發各級工會組織的生機與活力

有沒有人做事，有沒有能力做事，能不能調動工作積極性，這是各項工會改革舉措能否落地的關鍵。為此，上海工會打破工會干部傳統管理體制的壁壘，采用多種措施解決人的問題。一方面，通過拓寬工會機關干部來源渠道和流動渠道以及優秀工會干部的培養渠道，以各種方式充分激發機關工會干部的工作熱情。另一方面，為破除機關干部編制問題，上海各區級工會還大膽創設工會社會組織，組建專業工會工作者隊伍，購買社會力量服務。正是這樣一支龐大的工會社工隊伍的補充加入，在很大程度上解決了“小三級”工會人手不足的難題，既延伸了工會干部的手臂，也通過持續加強業務培訓工作，提升了基層工會干部的專業化水平。

四、對工會改革的再思考

盡管本輪工會改革是在中央提出全面深化改革的任務后才開始的，并作為群團改革的重要組成部分予以統一部署和推進，但工會工作的探索創新和工會組織的轉型發展卻已經歷了相當長的時間。筆者認為，對當下工會改革的分析還需要考慮以下幾方面的因素，才能更好地理解工會改革和推進改革工作。

第一，對工會改革創新工作的梳理不能僅從近年來推進的群團改革作為起點，而應有歷史視角，即放在改革開放以來逐步擴展的經濟轉軌、社會轉型與工會工作創新的社會背景與歷史脈落中去思考和總結。這是因為，盡管工會改革是作為群團改革的一個子系統來推進的，但是許多改革舉措的探索并不只是起于此時，而是具有一定的歷史實踐基礎，是在現實條件下的創新發展和系統提煉。所以，當前工會系統的許多改革舉措都是在過去探索基礎上的傳承和發展。況且，改革開放以來工會系統的改革創新就一直在探索，以不斷適應制度變遷的環境和現實社會的需要，體現了漸進式改革的特征。因此，我們要從發展的角度去思考和總結工會改革工作，這樣才能更好地理解工會改革的路徑方法及其歷史意義。

第二，工會改革應是一個系統改革，需要有相應的配套體系的改革跟進，從而形成改革合力效應。總體來說，近年來的工會改革主要是工作路徑、工作機制與工作方法的創新，但需要有更深層次的理論創新與體制創新，要通過理論創新和體制創新來推動工會改革工作的深入發展。目前在理論方面的梳理和研究還較少，這在一定程度上影響了改革工作的深入推進。

第三，改革舉措要真正讓職工有獲得感。由于中國工會的特殊定位，它不僅要對黨和國家負責，也要對職工和社會負責[1](p202)。因而，工會改革要腳踏實地，讓系列改革措施真正落地，使工會改革成果惠及廣大職工群眾，讓職工與會員有實實在在的獲得感。而且，改革要讓全體會員、職工和社會來監督，讓會員、職工和社會不斷看到工會改革實實在在的成效和變化，而且這些成效是要能夠評估的，接受得起職工群眾的檢驗和時間的考驗。

第四，改革成效如何評估，群團改革究竟到不到位，最有發言權的還是廣大職工群眾。改革的關鍵是要切實體現改革的實效，讓職工群眾有改革的獲得感，從而提升對組織的認同感和滿意度，因而要切實抓好會員、職工對工會改革工作成效的滿意度評價工作。所以，工會改革成效不應僅是工會系統內部的評估，更重要的是職工群眾的評估，這需要引入社會第三方來進行全方位的評估，在評估中不斷改善改革的路徑方法，繼而更扎實有效地推進改革的深入開展。為此，多維度評估體系的構建十分重要。可探索建立以會員、職工滿意為核心，包括黨組織、上級工會、第三方評估等意見在內的綜合考核體系，通過座談交流、問卷調查、專家評審等形式開展綜合性評估。

第五，對工會改革的觀察與分析不僅要有政治視角，也要有社會視角，即社會需要工會組織的轉型發展。通常認為，中央提出群團改革的出發點，是切實增強工會等群團組織的政治性、先進性、群眾性，夯實黨執政的階級基礎和群眾基礎。因此，通常是從講政治的高度來理解工會改革要求的。但是，工會作為群團組織，有著其特殊的社會意義，不論是勞動關系的和諧穩定，還是社會的平穩發展，都需要在“資強勞弱”這一總體社會背景下，維持力量的相對均衡。況且，工會在社會結構中有相應的社會地位，尤其是它對工資外收入“附加福利”的影響，包括政府的公共項目（社會保障）以及各種非法定項目（企業年金、補充醫療保險、帶薪休假等），在很大程度上促進了社會的穩定發展。因此，它的社會作用在一定程度上要勝過其所能起到的經濟作用。從這一角度來理解，工會改革有助于工會的轉型發展，獲得職工與社會的理解與認同，從而重構工會組織的社會公信力，便于在社會結構中發揮更大的社會作用。

總之，工會改革及其轉型發展是一項系統工程，并非一蹴而就，需要持續推進，并實現創新發展。相信在全面深化改革的背景下，隨著各項改革工作的深入推進，伴隨影響或約束工會組織發展的相關組織體制和障礙機制的突破，工會事業必將迎來更燦爛的明天。但這更需要各級工會干部的積極作為和主動作為，尤其要以踏石留印、抓鐵有痕的勁頭深化改革工作，善始善終、善做善成，從而為工會組織的創新發展提供持續的推動力。