《勞動合同法》與勞動力市場穩定性之關系研究綜述

郭佳萌

（武漢大學 法學院，湖北 武漢 430072）

一、前言

1994年7月5日八屆人大通過了《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》），標志著中國勞動法制進入一個新的歷史階段。但是隨著經濟社會快速發展，經濟發展方式有所改變，勞動力市場上存在的勞動合同簽約率低、勞動合同短期化、濫用試用期和勞務派遣等問題愈發突出，新《勞動合同法》的出臺迫在眉睫?；谶@些問題，經過各方的多次全面考慮，2007年6月29日，十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過了《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》），并規定該法自2008年1月1日起施行。這部涉及千千萬萬勞動者切身利益，并且直接關系社會和諧穩定的法律，歷時一年半，經過了四次審議，引起了社會各界的廣泛關注和熱烈討論。值得注意的是，這部法律的審議、頒布、實施和修訂過程一直伴隨著紛繁復雜的質疑和爭鳴，這在一定程度上消解了對《勞動合同法》本身價值的認識。

新法律的出臺必然伴隨著社會輿論的熱議，也就意味著它要想順利推行就必須要接受公眾的評判和意見?；诖朔N考慮，2006年3月20日全國人大常委會決定將《勞動合同法（草案）》（以下簡稱草案）向社會進行全文公開,征求各階層民眾的意見，這一舉動立刻引燃了國民的關注度，社會各界都積極地展開討論。在短短的一個月時間里，全國人大常委會就收到了高達191849件來自各地群眾的反饋意見。這驚人的數字在我國立法史上聞所未聞，也恰恰反映出了該草案正處于社會輿論的風口浪尖，接受著社會大眾的評判與考驗。其中有兩派不同的觀點在這些紛繁復雜的聲音浪潮中逐漸脫穎而出，逐漸主導著社會輿論的兩極分化。一派觀點是，《勞動合同法》是對《勞動法》的進一步完善，切實保護了勞動者的正當利益，有利于建立和諧穩定的勞動關系；另一派則認為，這部法律過于保護勞動者的利益，增加了企業的用工成本和解雇難度，降低了勞動力市場的靈活性，損害了企業的利益。本文著重研究爭論的焦點之一——“《勞動合同法》是否有利于勞動力市場的穩定性”，也可表述為“無固定期限勞動合同制度對勞動力市場靈活性的影響”。

2008年1月1日《勞動合同法》正式實施，又恰逢金融危機席卷全球，大量有關企業不堪重負破產、倒閉的負面新聞加深了社會各界對《勞動合同法》的質疑，兩派的分歧和爭論也愈演愈烈，單純的理論或者前人的研究成果不再成為各派論點的唯一支撐，可以說實現了從“空想”到“現實”的轉變，不同派別的專家學者開始結合《勞動合同法》的實施效果，通過實證研究來論證并完善自己的觀點。

時至今日，《勞動合同法》的修訂仍是一大熱點，爭論和分歧也仍存在，《勞動合同法》面對“天平”的兩端——企業和勞動者左右為難。因此，本文希望通過對過去幾年來較為權威的專家學者的相關文獻進行梳理、分析，能對該法有一個更為全面的認識，從而為“天平”的平衡、為該法的不斷完善以及在我國更順利地實施提出有效的建議，并對未來的研究提供有益的借鑒。

二、關于《勞動合同法》與勞動力市場穩定性關系的理論爭鳴

本文對“《勞動合同法》與勞動力市場穩定性之關系”這一問題的研究，采用了縱式和橫式相結合的方法，不僅以歷史視角聚焦于《勞動合同法》實施前后各專家學者的立場和觀點，還重點關注了實施后國內外與之相關的研究狀況。

（一）《勞動合同法》實施前的理論爭鳴

在《勞動合同法》正式出臺前，為了面向全社會征集意見，全國人大常委會決定于2006年3月20日將草案進行全文公開。由此開始，關于《勞動合同法》的爭論正式拉開帷幕，社會各界人士紛紛表明自己的態度，逐漸形成觀點相對的兩派：一派認為，《勞動合同法》的頒布切實保護了勞動者的正當利益；另一派則認為，《勞動合同法》的頒布會造成對勞動者的過度保護，損害企業利益，降低勞動力市場靈活性。經過各界近一年的爭論，在2006年12月24日十屆全國人大常委會第二十五次會議上，草案又一次出現在大眾視野中，等待它的是第二次嚴格的評判。這也是這部密切關乎著社會各界勞動群體利益需求的法律草案，在吸收融入社會各界意見進行自我修改和完善后的首次“亮相”。兩派論戰一觸即發。

兩派的代表人物分別是當時媒體稱之為“勞方代表”的中國人民大學常凱教授和“資方代表”的華東政法學院董保華教授，這種刺激性的頭銜也將輿論爭議推向高潮。董保華認為，無固定期限勞動合同制度是二審稿中最大的敗筆。他非常生動地將勞動力市場比作一個蓄水池，而強制推行無固定期限勞動合同制度的規定會將蓄水池的出水閥門關閉，只進不出，勞動力市場就無法自由健康流動。他以勞務派遣為例，指出其本應適用于臨時性、輔助性或替代性的工作崗位，宗旨是解決彈性就業人員的工作問題，但這明顯是與二審稿中簽訂無固定期限勞動合同制度的規定相違背的，僵硬強制地推行無固定期限勞動合同制度是退回到計劃經濟時代的“鐵飯碗”了[1]。常凱則認為，這種觀點過于杞人憂天。在他看來，勞動力市場目前存在的勞動合同短期化等問題威脅到我國勞動關系的穩定，也是勞動者權益受損的根本原因，解決問題才是重中之重，并且勞動力市場具備自發調節能力，所以無固定期限勞動合同制度的推行勢在必行，且不會影響我國勞動力市場就業問題。而勞務派遣這種用工方式在他看來無疑是對勞動者正當利益的掠奪，不穩定的工作會成為社會不穩定的極大隱患，影響社會和諧，已經違背了立法的基本思想。從兩位代表的表述中，我們很容易抓住關鍵點：無固定期限勞動合同制度與勞務派遣制度之間的取舍與平衡。董保華教授將無固定期限勞動合同制度與計劃經濟時期的“鐵飯碗”等同，持全然否定態度；而常凱教授則對其持樂觀態度。其實當時社會上紛繁復雜的討論和爭議，在一定程度上消解了對《勞動合同法》本身價值的認識，以上兩種觀點都存在對“無固定期限勞動合同制度”的概念理解不夠透徹而過于偏激的問題。

在法律正式實施之前，兩派在觀點、立場上全然不同，但是支持他們觀點的論據卻往往只是前人的研究成果、別國相似案例的經驗借鑒等二手甚至三四手資料，他們的觀點也只是立足于這些理論成果之上的推測。缺乏實證研究的實際操作也是造成他們概念理解偏差、觀點不夠全面的一個重要原因，畢竟“紙上談兵”很難有深刻理解。

（二）《勞動合同法》實施后的理論爭鳴

2008年1月1日《勞動合同法》正式生效。在這一階段，社會各界對該法的討論不再停留在法律的適用性或者對法律實施效果的預測上，而更加關注其實施后的效果。唯一沒有改變的大概是社會上關于該法的各種輿論和爭議浪潮仍高潮迭起。這一階段，各派專家學者多采用實證研究的方式，將對《勞動合同法》實施效果觀測所得數據作為支撐自己觀點的論據，研究方式、研究視角更是多種多樣。其中關于“無固定期限勞動合同制度對勞動力市場穩定性的影響”這一問題的爭議尤為激烈。

無固定期限勞動合同制度的相關規定其實在1995年實施的《勞動法》中已存在，但是因為種種原因，并沒有得到嚴格的落實，而在此次《勞動合同法》中對其進行了強制性的推行，所以草案剛公布就引起巨大爭議，而最終成為既定事實后，企業一面繼續反對，一方面開始尋求各種方法規避。2008年前夕“華為裁員”“沃爾瑪”“瀘州老窖”等事件更是為《勞動合同法》的正式實施帶來巨大社會壓力。直到今天，《勞動合同法》已在我國實施十載有余，其實施效果逐漸顯現出來，一些專家學者的態度也漸漸發生了微妙的變化。經過對這一時期相關文獻的整理分析，可以發現，對一直以來飽受爭議的無固定期限勞動合同制度相關規定的看法，已經從過去相互對立的兩派，逐漸分化為三派。

一派與以常凱為首的“勞方代表們”的觀點類似，他們通過研究驗證無固定期限勞動合同制度的規定是有利于維護勞動力市場穩定性的。韓瑋經研究發現，正是勞動關系的脆弱和不穩定性造成了就業非正規化趨勢，且通過一系列的調查數據可以看出《勞動合同法》中的無固定期限勞動合同制度相關規定鼓勵建立一種長期穩定的勞動關系，不僅有利于降低勞動者找工作的成本，對企業來說也是有利而無害[2]。徐麗雯通過分析調查所得數據，指出無固定期限勞動合同制度的相關規定有效地遏制了勞動關系短期化的趨勢，推動建立穩定的勞動關系；并且為適應市場經濟發展，新法在經濟性裁員上作了較大調整，給予企業極大的用人自主權，使勞動關系更加市場化[3]。張建武、高松茂通過靜態模型、比較靜態和動態模型進行分析研究，結果發現無固定期限勞動合同制度的規定，保護了勞動者的利益，并且使企業解雇難度增加，使企業的用工態度更謹慎，反而促使勞動者提升自身素質，加快建立高素質員工團隊，進一步穩固勞動關系[4]。Wang J T將新法與韓國的就業法進行對比分析，指出新法中的無固定期限勞動合同制度規定有利于建立穩定的勞動關系，促使勞動者在工作中投入更多精力，從而為企業帶來更多效益。不同于韓國的就業法，《勞動合同法》包括嚴謹的法規和靈活的要求，以防止無固定期限勞動合同制度成為“鐵飯碗的入場券”，會加速中國經濟的發展[5]。王美艷通過對城市勞動力調查數據的分析得出結論：無固定期限勞動合同制度有利于勞動者就業的穩定，并且明確回應對“重返大鍋飯時期”的質疑，表示無固定期限并不代表永遠，可以通過其他法律條文輔助解決[6]。常凱、邱婕對《勞動合同法》實施三年的效果進行了研究，指出無固定期限勞動合同制度的相關規定在解決勞動合同短期化問題上發揮了極大作用，推動了勞動關系長期穩定化[7]。Li X,Freeman R B.采用了《勞動合同法》實施前后對珠江三角洲地區流動工人調查的數據，認為那些擔心無固定期限勞動合同制度會帶來的不利影響并沒有出現，至少目前正沿著最初設定的目標前進[8]。張成剛、吳錦宇研究發現，獲得長期勞動關系合同與企業的在職培訓有正向關系，因為勞動關系穩定意味著投資風險小，所以建立一種長期穩定的勞動關系是勞動者和企業的共同需求。如果為加強市場靈活性而去除無固定期限勞動合同制度的規定，只會造成勞動關系短期化現象更為嚴重，短期來看確實增強了市場靈活性，但勢必會降低企業人力資本投資的熱情，真正損害的是企業和國家更為長遠的發展。他們還反對高估《勞動合同法》對我國勞動力市場的影響而忽視了亟待改革的方方面面[9]。

仔細閱讀這些專家學者的文章就會發現，隨著時間的推移，這些研究雖然始終堅持著一個基本的觀點：肯定無固定期限勞動合同制度的推行對維護勞動力市場穩定性的重要作用，但隨著研究進一步深入、研究深度逐步提高、研究視角逐漸開闊，他們的研究已從開始關注勞動關系短期化等問題解決到關注員工素質的提升以及企業和國家的長遠發展。研究中還采用案例分析、建模分析等研究方法，提高了研究結論的可靠性和可信度。

將國內外學者的觀點對比，也不難看出其各自的優缺點。國外學者因為其“完全第三方”的身份，沒有涉及利益立場的約束，研究過程往往更客觀，主觀因素對研究的影響被弱化；但也因為這一身份，導致其研究因缺乏對中國國情的了解而不會非常深入，研究結論也很難具有代表性；另外，國外的學者在研究中會更多地采用多國對照分析的方法，雖然各國的市場環境各不相同，但這也不失為一種值得借鑒的研究方法。

另一派則與以董保華為首的“資方代表們”的觀點相似，他們更看重推行無固定期限勞動合同制度帶來的諸多弊端。陳蘊珺發現《勞動合同法》實施半年以來，雖然對企業損害勞動者的行為有了較為有效的規范，但是諸如無固定期限勞動合同制度等規定，在一定程度上限制了企業用工自主權，降低了勞動力市場靈活性，最終必然危害勞動者的利益[10]。吳元元基于法律經濟學的視角研究發現，由無固定期限勞動合同制度造成的解雇成本提高和難度加大，反而會引發一系列影響就業數量和就業質量的利益再分配效應。他指出，解決勞動關系短期化的關鍵在于員工的職業素質和技能的培養，而勞動關系的穩定與否，并不在于無固定期限勞動合同制度的強制性規定[11]。Steven Cheung認為，無固定期限勞動合同制度約束了企業用人自主權，從而使得企業用工態度更謹慎，反而造成失業率的提高，不利于勞動力市場的穩定[12]。Wang H,Appelbaum R P, Degiuli F,etal.以當年中國出現的“華為裁員”等類似事件為例，指出無固定期限勞動合同制度非但沒有保護勞動者的就業穩定，反而引發了更多的就業危機，損害了勞動者的就業數量和質量；還指出許多外商關閉了中國的勞動密集型工廠，進行生產轉移，這也是企業的用工自主權受到限制，市場靈活性大大降低造成的[13]。程延園、楊柳通過對全國近600家企業人力資源經理的調查，發現企業對無固定期限勞動合同評價偏向負面，指出其增加了解雇成本，加大了管理成本和難度，限制了用工靈活性，推動了勞務派遣、業務外包等靈活用工方式的快速發展，尤其是勞務派遣的無序發展已經影響了勞動力市場的穩定[14]。廖冠民、陳燕以2003—2012年中國A股上市公司為樣本，研究發現《勞動合同法》在很大程度上加強了勞動保護，尤其是無固定期限勞動合同制度的規定導致企業調整人力資本投入以應對外部需求變化的成本增大，進而損害了企業經營的靈活性[15]。Zhang Q指出無固定期限勞動合同制度的規定提高了企業裁員時的勞動力成本粘性，加大了裁員的難度，限制了用工靈活性[16]。

橫向對比以上觀點不難發現，他們都認為無固定期限勞動合同制度實行所帶來的弊大于利，諸如限制了企業用工自主權，加大解雇成本和難度，降低了勞動力市場靈活性?？v向以時間為序對比就會發現，那些看似相同的觀點其實逐漸發生著微妙的變化，更多的研究者不再像前一階段“資方代表們”那樣偏激，甚至去質疑立法的宗旨——保護勞動者的正當利益，而不是站在企業一方。他們更多地關注到了勞動者的利益，并且從單方面強調對市場靈活性的限制，逐漸看到了其對穩定性的影響。而對比國內外學者的研究，可以發現國外的學者在研究時更容易出現“以偏概全”的情況，這主要因為他們對我國國情了解不夠，單純從一些較為突出的大事件就得出結論，例如“以華為事件和外國投資者轉移生產這種外部事件為出發點作出判斷”往往有失偏頗；研究往往受到很大局限，例如在研究無固定期限勞動合同制度的推行對失業狀況的影響時，因為對我國國情的認識不夠，在選擇研究樣本時會遇到很多問題；在研究過程中更傾向于與其他國家進行對比分析，可能會因忽略一些重要的影響因素而造成結論的偏誤。當然國外學者的研究視角往往更開闊，并且因為作為完全獨立的第三方，沒有立場、利益相關的束縛，研究過程中也會更客觀，主觀因素對研究的影響會減弱。

與之前兩派觀點有所不同而逐漸產生了第三種聲音，這類學者對無固定期限勞動合同制度或者說《勞動合同法》帶來的影響進行了相對更細致全面而又客觀的分析。他們考慮到將實施效果與其影響因素結合起來分析，具體問題具體分析。唐躍軍、趙武陽基于中國二元勞工市場，構建理論模型分析《勞動合同法》帶來的影響，研究表明，《勞動合同法》特別是無固定期限勞動合同制度的規定，雖加強了對勞動者的保護，但同時加大了企業解雇難度，導致企業提出更高的招聘要求。對于知識型員工和企業（也即高端勞工市場）來說，有利于促使員工提高努力程度，增加員工和企業的收益，促三贏；而對于體力型員工來說，在職的固然會有更高的工資，但企業勢必大量減少體力崗位，從而造成了更多體力勞動者的失業，導致三輸[17]。唐鑛、劉蘭從勞動關系多元論角度出發，指出科學地評價一部法律不能局限于法律本身或某一時間點，要結合所處時代背景，從較長一段時間去審視，隨著時代變遷這一法律終將被替代，但是當前的《勞動合同法》正扮演著非市場制度這一角色，平衡著勞動關系，發揮著無可替代的作用，其影響還無法下定論[18]。程陽從勞動法實務的角度思考了《勞動合同法》面臨的種種爭議，認為首先要肯定《勞動合同法》實施八年來在規范企業用工行為、維護勞動關系雙方的正當權益、平衡雙方的利益等方面展現了它的積極作用。而對于《勞動合同法》是否會帶來其他不利影響，應以有力的證據或者明確的數據來證明，不應一概而論[19]。謝增毅從“勞動力市場靈活性與勞動合同法的修改”角度展開研究，指出我國勞動力市場情況十分復雜，應該注意平衡好勞動力市場的靈活性與安全性問題，修改《勞動合同法》應以堅持立法理念和基本原則為前提，適度提升勞動力市場的靈活性，確保適度的安全性；對于無固定期限勞動合同制度的有關規定，則主張對其加以修改，從而確保在操作實施上對小微企業和特殊雇員實行差別對待[20]。

這些學者分析問題的視角更全面，將“具體問題具體分析”這一原則運用到研究中，使得結論更客觀，防止“以偏概全”、不分情況“一概而論”的錯誤出現；研究所得結論不僅能讓更多人客觀去看待《勞動合同法》，推動其在我國的實施，同時更具體的問題分析也為法律的修訂提供了更明確可行的思路。

關于“無固定期限勞動合同制度對勞動力市場穩定性的影響”這一問題的研究，從草案公布到今天，從專家學者、企業領導到普通職工，一直在持續，熱度也未曾減退。通過文獻的整理分析，我們可以注意到很多學者的觀點也在與時俱進（當然不排除仍有觀點偏激者），很大程度上得益于實施效果的逐漸顯現為學者提供了更為客觀的研究環境，前人的研究也為后來的研究提供了很多經驗教訓，研究方法、研究視角的多樣化也讓結論更客觀全面、可靠，更具現實意義。

除了專家學者這一群體，還有一類群體時刻關注著《勞動合同法》的動向，那就是企業領導。作為直接“受害者”，企業的態度似乎從未隨著時間而轉變。“《勞動合同法》的實施限制用人自主權、提高了企業經營成本”是他們一直以來對這部法律的評價?！捌髽I主張刪除無固定期限勞動合同制度規定”與“《勞動合同法》的修訂”從來都是相伴出現。考慮到企業的立場，他們的態度自然不足為奇。近年來讓人印象最為深刻的是，2015年4月原財政部樓繼偉部長公開表示當前的《勞動合同法》是一部超前的法律，批評其降低了勞動力市場的靈活性，限制了企業的自主權。該言論一出，社會上關于《勞動合同法》修改的呼聲紛紛高漲。人社部部長尹蔚民在2016年2月29日國新辦舉行的發布會上對《勞動合同法》修改的呼聲進行了回應，他表示“隨著經濟社會的發展，出現了一些新的業態、新的就業形式，這是在制定勞動合同法時還沒有出現的”，并指出目前《勞動合同法》的主要問題集中在兩個方面——勞動力市場的靈活性不夠，企業用工成本比較高。而這兩個方面是當前經濟運行和發展中可能會出現的結果，并不必然是勞動法律的問題，更不必然是《勞動合同法》的不足。最后，他表示會對出現的問題進行深入的研究論證，適時提出修改的意見[21]。

筆者認為，對一事物的評價必須堅持“客觀全面”的原則，首先必須肯定無固定期限勞動合同制度的規定是當時結合我國國情做出的正確決定，十年來在解決勞動關系短期化等問題、建立長期穩定的勞動關系、維護我國勞動力市場的穩定方面發揮了巨大的作用；其次，前面學者的研究視角可以給我們很大啟示，在他們的研究中，實施效果、影響程度都會因為研究對象或所處環境不同而有所差異，所以在評價其影響時也要杜絕“一概而論”。例如程延園等將研究企業按照性質、規模劃分，具體分析《勞動合同法》對不同性質、不同規模的企業的影響以及影響程度，更加客觀、全面，更具一般性。研究不僅“一分為二”看到利和弊，還“分對象”按照運用對象的特點分類評價。這樣的研究成果也會更具理論意義和實踐意義。

在《勞動合同法》的修訂已逐漸步入正軌，而無固定期限勞動合同制度的規定仍飽受爭議的情況下，我們更要關注實施過程中的細節。之所以會有各種各樣的問題，很大程度上是無固定期限勞動合同制度的規定不具有普適性，不可能適用于所有情境，需要不斷細化，同時適度提高其運用的靈活性。必須明確一點，目前無固定期限勞動合同制度的實施也許還存在很多問題，但其最初設立的基本理念是完全符合我國國情的，需要修訂的只是操作上的不足之處。

三、關于《勞動合同法》與勞動力市場穩定性研究的趨勢預測

（一）現有研究的優勢與特色

本文大致選擇了2006年草案公布直到今年，這十幾年間與無固定期限勞動合同制度的研究相關且具有代表性的文獻，梳理分析以后發現，這十幾年間相關研究在這一問題上取得了較大進展：（1）概念認知逐步清晰明確。從一開始的盲目抵抗“無固定期限勞動合同制度”，認為其是“鐵飯碗”的象征，到逐步清晰明確這一制度的真正概念和其實施的用意所在，社會大眾亦或是專家學者的爭論都是建立在對這一制度本身概念認知清晰的前提下，真正的焦點是其帶來的影響。（2）研究視角是向著全面、客觀的方向發展的。無論是專家學者還是社會大眾，都已在一次次的爭論熱潮中逐步接受了這部《勞動合同法》，逐步意識到其出臺的必要性和合理性。目前爭論的熱點已聚焦在該法中一些條例或制度的修改上，雖然“無固定期限勞動合同制度”還是當仁不讓的“風暴中心”，但學者們評價的視角從短期逐步向長期轉變，研究也都趨向于全面客觀，他們提出的修改意見的可參考性大大提升，有利于使這部法律更好地適用于當下的市場環境。（3）研究方法和研究工具逐步改善和提升?？v覽這十幾年間的研究，學者們的研究從實施前的“空想經驗論”，到實施后的“就事論事法”，再到后來的“具體問題具體分析法”，可見學者們的研究方法是逐步細化的，是追求全面客觀的；研究工具也一步步提升，利用各種建模的方式，針對不同的受眾分析法律條例帶來的影響，然后針對不同的影響結果，提出更為詳細可行的修改意見和方法。這些對《勞動合同法》的實施和修訂都有很大的幫助。

（二）現有研究存在的不足

必須明確的是，現在的研究中還存在很多問題：（1）缺乏客觀性，忽視規律性。研究者受到涉及利益、立場等束縛，研究問題時不夠客觀；一味強調應該維護勞動者或者企業權益，忽視勞動關系的內在特點和規律。（2）研究視角局限。在查閱文獻時，有一個很直觀的感受就是，我國學者往往忽視國內外類似情況的對比分析，雖然不同國家的具體國情不同，但是外國相似法律實施的成功或失敗案例也能給我國帶來啟示。（3）研究樣本、研究方法與研究內容的匹配。研究樣本的選擇對研究結果有決定性作用，研究方法的運用也會影響研究結論的準確和可靠性。樣本需要有代表性，還要滿足多樣性，在查閱的研究型文獻中很多并沒有明確樣本、研究方法是如何選擇的，所以研究的結論是否具有一般性、是否可靠就無從得知了。（4）實證研究缺乏，研究深度不夠，實踐意義有限。現有的研究中將無固定期限勞動合同制度實施效果分類評價的已是少數，而將研究所得數據進行更深入分析，找出具體問題，能夠為《勞動合同法》修訂提出較為明確建議的更是寥寥。

（三）未來研究的趨勢預測

《勞動合同法》從草案到正式出臺，可以說它所走的每一步都受到了社會各界的密切關注，即便是施行以后，這種關注度也絲毫不減。在中國社會產業升級轉型和國家社會經濟波動的背景之下，它的每一步都顯得格外艱難，但還在堅持前進。所以，我們應該對它懷有信心，不能通過某一時期呈現的效果就輕易作出判斷，應該用一種發展的眼光，在一段較長的時間里去客觀全面審視這部法律的真正價值，才能發現存在的問題和不足，促使其更好地自我完善和成長。

目前《勞動合同法》的修訂已步入正軌，所以找出癥結所在是當務之急。在日后的研究中，研究者研究的重點應是：（1）著重研究在不同性質、規模企業，無固定期限勞動合同制度所產生的效果，尤其是對產生負面影響較大的問題要重點分析原因，力圖找到修訂方案，結合其實施過程，將法律規定的內容細化，提高普適性，使無固定期限勞動合同制度更順利地實施，最大限度發揮其積極作用。（2）更多地關注不同類型企業的人事運營流程，觀察其特殊性，使無固定期限勞動合同制度與企業的發展階段和人事運作過程更契合。（3）深入研究和借鑒主要市場經濟國家規范勞動關系的經驗，為我國法律的實施和完善提供借鑒，以保證《勞動合同法》在保護勞動者和提高勞動力市場效率之間找到平衡，實現勞資雙贏。（4）研究無固定期限勞動合同制度實施的輔助條例，在不違背基本宗旨的前提下，適度地放寬企業的用工自主權，減小企業給法律實施帶來的阻力。（5）關注勞務派遣與無固定期限勞動合同制度的調和。當前勞務派遣用工的迅速發展已經嚴重影響了《勞動合同法》的實施，對勞動力市場的穩定構成極大威脅，所以如何恰當引導勞務派遣用工的發展，這對《勞動合同法》的順利實施有著重要意義。

四、結論

關于本文的中心問題——“無固定期限勞動合同制度的實施是否有利于勞動力市場的穩定”，答案自然是肯定的。在回答這一問題之前，首先要對其含義有正確的認識，無固定期限勞動合同制度不是“鐵飯碗”，“無固定期限”絕不是“終身”，而是指用人單位要解除無固定期限合同，必須具備法定的理由；勞動關系的穩定也不等同于“固定、僵化”。正確解讀法律規定的含義是作出評價的前提。

全面客觀則是作出判斷的原則。無固定期限勞動合同制度有利也有弊，其實施過程中的種種問題正是其存在問題的真實反映?！秳趧雍贤ā芬员Ｗo勞動者權益為目標和價值追求，這是符合勞動法立法的基本規律的，但是圍繞這一目標所制定的《勞動合同法》是否存在過于理想化的問題？一個目標的實現要依靠的是切實可行的、科學理性的途徑，而不是完美的計劃條例。目前無固定期限勞動合同制度的相關規定之所以難以實施，部分原因就是一些標準其實是超過了中小企業的可承受范圍的，馮玉軍、方鵬就曾指出《勞動合同法》的實施使中小企業陷入困境[22]。在制定法律的時候，不僅要“仰望星空”圍繞最初的目標，更要“腳踏實地”了解我國企業發展現狀，在促進競爭、保護勞動者權益的同時，也要考慮到提高企業發展活力，鼓勵市場經濟，在勞動者權益和企業權益之間尋求最恰當的平衡點[23]，遵循勞動關系內在的特點和規律。只有全面考慮，才能制定出真正適合我國的勞動法。

回首來路，《勞動合同法》已經伴隨我國走過了十幾載春秋，但前方的困難與挑戰預示著未來的路仍很漫長。從草案頒布的軒然大波，到2008年正式實施卻恰逢金融危機再次被推上風口浪尖，一路風雨也說明任何一部法律的實施都是一個漫長艱難的過程，特別是像《勞動合同法》這樣牽動著國家經濟發展引擎——企業和千千萬萬勞動者切身利益的法律，爭議和質疑是必然的。但隨著對這一法律研究的深入以及法律自身的不斷完善，相信其積極效果會更多地展現出來！