當前我國勞動爭議的特點與工會作用發揮

張冬梅

（中國勞動關系學院 法學院，北京100048）

一、勞動爭議的影響因素分析

勞動爭議的產生、發展及其特征是當時的經濟、社會、法制環境的映射。

（一）經濟環境對勞動爭議產生的影響最為直接

經濟環境主要包括國家整體的經濟發展水平、國家宏觀經濟政策、產業結構狀況等。2018年我國經濟運行保持在合理區間。據國家統計局分析，2018年，我國經濟總量再上新臺階，國內生產總值超過90萬億元，比上年增加了近8萬億元，增長了6.6%[1]。據人力資源和社會保障部的測算，國內生產總值每增長一個百分點，對應的城鎮新增就業是190萬人左右。2018年，城鎮新增就業1361 萬人[1]。 同時，經濟結構不斷優化，新產業、新產品、新業態、新模式不斷成長。從總量看，2018年第三產業的增加值達到了46.96萬億元，比上年增長了7.6%，占到國內生產總值的52.2%。從增量看，第三產業增加值增速比第二產業快1.8個百分點[2]?？梢钥闯觯覈?018年勞動案件爭議數量的高位運行和地區的差異化，群體性勞動爭議增多，勞動爭議大量在服務業等民營企業產生，新業態下勞動爭議大量發生，經濟環境的變化是重要因素。

（二）國家政策也對勞動爭議產生深遠影響

2017年國家發改委等部門對于分享經濟的發展發布了指導性的意見[3]，明確指出了分享經濟作為一種新型經濟業態已經成為我國當前經濟發展的“生力軍”。據《中國共享經濟發展年度報告（2018）》統計，2017年我國共享經濟無論是市場交易額、融資規模還是從業人員較2016年相比都有較大幅度的增長①。2018年9月18日，國務院下發 《關于推動創新創業高質量發展打造“雙創”升級版的意見》，“大眾創業、萬眾創新”的活力進一步激發。同時，隨著“放管服”改革的不斷深化，我國的營商環境持續改善，市場主體大量增加。2018年全國新登記企業比上年增長10.3%，日均新登記企業 1.84 萬戶[2]。 同時，“一帶一路”倡議的推行，我國與“一帶一路”沿線國家的經貿往來不斷擴大。共享經濟的發展，市場主體數量的增加，國際經貿往來的擴大，一方面可以增加就業，但同時由于共享平臺準入門檻比較低，企業良莠不齊，人員流動頻繁，大量爭議發生也就成為必然。

（三）法制環境對勞動爭議產生重要影響

勞動保障法律對勞動爭議產生重要的影響。比如 《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》的頒布都帶來了勞動爭議數量的高漲。同時，由于法律的滯后，也使得爭議多發同時又由于沒有明確的法律依據而處理難度加大。比如基于互聯網平臺爭議的法律依據仍屬于空白地帶，這一領域的糾紛目前數量較多，但處理難度很大，各地仍然在探索過程中。2018年 《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》頒布實施十年，勞動者的權利觀念增強，維權意識增強。勞動者一旦發現自己的合法權益受到侵害，便會以各種方式進行維權，由此在客觀上推動了勞動爭議案件數量的持續增長。

二、當前我國勞動爭議的特點

2018年召開的中央經濟工作會議指出，我國的經濟運行穩中有變、變中有憂，外部環境復雜嚴峻，經濟面臨下行壓力。國際環境變化的主要表現之一是中美貿易摩擦。國內環境也是異常復雜，尤其是在經濟產業升級過程中，平臺經濟等新型經濟形態的出現，使得我國的勞動關系領域面臨很多挑戰，出現了一些新問題。

（一）勞動爭議案件數量仍呈高位運行態勢，各地勞動爭議案件數量差異較大

自2008年勞動爭議案件數量出現 “井噴”以來，我國的勞動爭議案件數量都呈高位運行狀態，其中個別年份稍有回落。據人力資源和社會保障事業發展統計公報顯示，2008年全年全國各級勞動爭議仲裁機構共辦理勞動爭議案件96.4萬件。2009年稍有回落，為87.5萬件。從2010年開始，突破百萬件大關，一路上揚。從2010年的128.7萬件達到2016年的177.1萬件。2017年為166.5 萬件，同比下降 6.0%[4]。 2018 年，全國各地勞動人事爭議調解仲裁機構共處理爭議182.6萬件，涉及勞動者217.8萬人，涉案金額402.6億元[5]。應該說，2018年的勞動爭議案件數量仍呈高位運行狀態。

高位運行的勞動爭議案件數量在全國各地分布不均衡，經濟相對發達地區與相對落后地區案件數量差別較大。從歷年勞動爭議情況看，數量多的省份往往是經濟發展水平較高的地區，比如北京、上海、廣東、江蘇、浙江等省市。而西部地區由于經濟社會發展相對滯后，案件數量較少。青海全省，2018年共處理勞動人事爭議案件2189件[6]。而浙江省，截至 2019 年 2 月 20 日，已經立案勞動爭議案件 10571 件[7]。

（二）案件成因與經濟政策呈現高度關聯性，易引發群體性勞動爭議，化解難度大

勞動爭議案件與經濟政策以及宏觀經濟形勢息息相關，在一定程度上可以稱為經濟社會發展的晴雨表。以北京為例，北京市海淀區法院、北京市一中院審結的北京城建四公司與806名勞動者的勞動爭議案，就是企業改制過程中因為買斷工齡而引發的爭議。爭議經過了一審、二審，甚至有的還經過了再審程序，歷時數年，涉及勞動者人數較多，化解難度比較大。同時，隨著疏解非首都功能為核心的京津冀一體化戰略的推進，部分大型企業關停并轉、整體搬遷或裁撤分支機構等，都極容易引發群體性勞動爭議。2018年上半年，北京市法院審結5人以上群體性勞動爭議案件占勞動爭議案件的比例將近30%，50人以上的群體性勞動爭議案件呈現增長趨勢[8]。

（三）民營企業、中小微企業勞動爭議較多

國家政策的不斷優化，使得我國民營企業的營商環境大大改善，民營企業數量大幅增加。這些企業設立時間普遍不長，在此工作的勞動者對企業的歸屬感不強，人員流動比較頻繁。同時，這些企業的勞資溝通、人力資源管理方面軟肋較多，容易引發勞動爭議。此外，經濟新常態下，大量市場競爭力低下的小微企業被市場淘汰，由此引發的勞動爭議開始大量出現。以北京市為例，2018年北京市勞動人事爭議仲裁委員會受理的近95%的爭議案件發生在非公企業，其中股份聯營企業占30%以上，個體私營企業占50%以上[9]。2017年，廣州涉民營企業勞動爭議調解仲裁案件共25903件，涉案人數約6.28萬人，分別占勞動爭議調解仲裁案件總量的66.07%和總涉案人數的75.19%，其中涉及餐飲、加工制造等行業的勞動密集型中小型企業的爭議最為突出[9]。天津市勞動爭議仲裁委員會受理的案件中，非公企業的勞動爭議數占受理案件數的87.4%。其中，私營企業爭議明顯呈現抬頭之勢，2018年上半年受理8777件，同比增長15.5%，占受理案件的80.9%，同比上升 4.6個百分點，增幅明顯[8]。

（四）勞動爭議案件糾紛類型多元化、復雜化和復合化

1.勞動爭議案件糾紛類型多元化

勞動爭議案件糾紛類型涵蓋了勞動關系的各個方面，但爭議內容仍相對集中，主要是涉及勞動報酬、勞動合同、社會保險等。以四川省為例，2018年全省勞動仲裁機構共處理勞動人事爭議案件4.17萬余件，比上一年增長12%。在全年案件量占比中，勞動報酬類約占40%，勞動合同類約占20%，社保待遇類（以工傷待遇為主）約占15%[10]。除了這些傳統類型之外，新型勞動爭議，諸如競業限制、股權激勵等案件也逐年增多。

2.勞動爭議案件糾紛的復雜化

隨著互聯網技術的飛速發展和應用，網約車、網絡主播等基于網絡平臺運營的新型行業不斷涌現，相應爭議也相繼出現。這類案件中用工形式、管理模式、報酬支付等都不同于傳統勞動關系，因而，處理難度極大。同時，在勞動爭議中勞動者的一些訴求，諸如社保損失計算、檔案丟失損失、要求單位配合辦理退休手續、因崗位認定導致待遇糾紛等，大多觸及法律法規和司法解釋空白，司法尺度不統一，處理起來非常復雜。

3.勞動爭議案件糾紛的復合化

大量的勞動爭議案件涉及企業董事、監事、高管等由公司法規制的法律主體，其勞動關系、股權激勵等事實的認定均需考量公司法與勞動法等相關規定。一個勞動爭議案件就涉及民事和商事的交叉，甚至可能會出現民事和刑事的某種重疊和交叉。

（五）從勞動爭議主體角度而言，高層勞動者涉案數量快速增長，類型新穎

用人單位與普通勞動者的勞動爭議仍然是勞動人事爭議糾紛的主體，但是涉及高級管理人員和高級技術人員為主體的高層勞動者的案件較以往增加趨勢明顯。高層勞動者與單位的糾紛主要集中于勞動報酬、競業限制協議、保密義務、期權糾紛等，爭議最大的就是股票期權糾紛。

高級管理人員由于其特殊的身份和在企業當中特殊的管理地位，使得其與公司之間的關系與普通勞動者確實存在不同。那么，高管所持有的股票期權到底是勞動報酬，還是福利，還是作為股東的利潤分紅，產生的爭議是勞動爭議還是民事爭議，無論是理論還是司法實踐中都存在著不同的觀點和做法。如果將股票期權認定為“工資”或“福利”，則股票期權爭議實際上就是工資、福利勞動爭議，從而按照《勞動爭議調解仲裁法》的規定，先行勞動仲裁然后再到訴訟程序。另一種觀點則認為，將期權定義為工資尚缺乏直接的法律根據。股票期權的享有雖以勞動關系為前提，但它是一種附條件、附期限且不確定的激勵機制，并不是法定的勞動福利，而是一種風險權益。因此，因股票期權而產生的糾紛屬于一般性質的民商事糾紛，不屬我國勞動法調整的范疇，也無需先裁后審。當前，我國司法實踐中，也有兩種不同的態度。北京市第一中級人民法院作出的吳全與北京雅酷時空信息交換技術有限公司合同糾紛二審民事判決書，將股票期權作為民事合同糾紛進行處理[11]。但北京市第一中級人民法院作出的樂視云計算有限公司與蔡鈞、陳明鵬、劉劍雄、黃喬加系列勞動爭議二審民事判決書，將股權激勵款作為勞動爭議進行處理[12]。

鑒于股票期權的取得以勞動關系的維系為前提，員工所享有股票期權是建立在勞動關系之上，勞資雙方因勞動關系中雙方所約定的權利、義務而產生股票期權，員工享受股票到期漲價而帶來的收益也是基于雙方勞動關系的存在。同時該股價的上漲也凝結了包括股票期權人在內的廣大員工的勞動。因此，股票期權人所應享受的股票期權收益，也包含著自己的勞動成果，因此成為薪酬收入的組成部分也是符合情理的。因此，將股票期權爭議認定為勞動爭議，更符合勞動法意義上的法律精神。

（六）以互聯網平臺企業為中心的新類型案件增多，案件處理難度增大

在互聯網＋背景下，在一些勞動密集型的服務消費領域，以平臺運營的模式吸納了大量的勞動者。這些平臺用工模式極大地滿足了消費者的需求，給人們的出行和生活帶來了極大的便利。但是隨之而來的，以互聯網平臺企業為中心的各類爭議明顯增多。據北京市朝陽法院公布，2015年至2018年一季度，北京市朝陽法院共受理互聯網平臺用工勞動爭議案件188件，均發生在服務業，其中，交通運輸業99件，占比52.7%；居民服務業59件，占比31.4%；餐飲業21件，占比11.2%；其他服務業9件，占比4.8%，主要涉及司機、家政員、美容師、美發師、廚師等職業[13]。 勞動者與互聯網平臺之間，爭議類型中最主要的就是確認勞動關系爭議。據統計，朝陽法院受理的188件互聯網平臺用工勞動爭議案件中，61.2%的案件，從業者要求確認勞動關系[13]。由于目前并未有關于互聯網平臺用工明確的勞動立法，因此，基于互聯網平臺而產生的勞動爭議，仍然適用原勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）進行判斷。法院在審理涉互聯網平臺的勞動爭議案件時，既要保護從業者的勞動權益，也要尊重共享經濟的用工模式。

三、勞動爭議的未來發展和工會作用發揮

（一）勞動爭議未來發展趨勢

1.勞動爭議數量很有可能繼續保持較大幅度增長

2019年我國經濟發展的外部環境和國內環境都面臨著嚴峻的挑戰。全球經濟回落，中美貿易摩擦不斷升級，貿易保護主義盛行，國內結構性矛盾仍然比較突出。以互聯網平臺企業為主的共享經濟發展勢頭強勁，解決了大量人員的就業問題，但發展中的問題不容回避。ofo小黃車危機、2019年初滴滴出行的大裁員，都表明互聯網平臺企業面臨發展中的瓶頸。在這樣的經濟環境下，勞動爭議數量很可能保持較大幅度的增長。

2.群體性勞動爭議可能會進一步增多

隨著我國加快經濟產業轉型、淘汰落后產能，加大環境整治力度，因形勢、政策導向等因素變化，直接導致大量的勞動密集型低端產業及高污染、高能耗的企業“關停并轉遷”。這類企業往往是用工大戶，而且所涉勞動者生產技能單一、再就業能力差，容易造成勞動關系矛盾的集中大量爆發，成為社會不穩定因素之一。而且受國際貿易壁壘提升、國際經濟復蘇受阻導致的出口降低及國內生產成本提高、信貸政策收緊等不利影響，大量小微企業、民營企業陷入經營困難甚至倒閉，進而引發群體性勞動爭議。

3.勞動爭議的類型會更加多元和復雜

勞動爭議的主要類型仍然集中在勞動報酬、勞動合同和社會保障這幾個方面，但近年來，競業限制、商業秘密、股權激勵、職工持股等新型勞動爭議案件也大量出現。2018年是我國改革開放40周年，2019年是新中國成立70周年，這兩年是我國改革紅利加速釋放的時期。在改革過程中，必然會出現許多前所未有的情況，因此，新的訴求、新類型的爭議必然會大量出現。未來幾年，人工智能、互聯網仍然深刻影響我國的勞動關系。在這樣的背景下，不僅會產生新型的勞動爭議，而且由于現有規定的滯后，勞動爭議的處理難度會進一步加劇。

（二）工會的作用發揮

1.工會要督促企業進行合法、合規的企業人力資源管理

根據《工會法》的規定，工會是職工自愿結合的群眾性組織。如果職工自愿成立工會組織，企業不能阻撓，同時還要為工會正常開展活動提供辦公等條件。很多企業有個誤區，認為工會作為職工利益的代表者和維護者，是企業的對立面，因此都不愿意組建工會。其實，企業工會對于企業的作用非常大，能夠在一定程度上促進企業的管理。根據《工會法》的規定，企業工會可以組織企業員工開展合理化建議、技術革新、學習培訓，教育員工愛崗敬業，開展勞動競賽；組織開展文娛、體育活動；做好勞動安全保護等工作。這些工作內容在一定程度上能夠促進企業的發展，同時也有利于良好企業文化的形成。而且，企業工會的建立及作用發揮，既能夠使企業的人力資源管理行為符合法律規定，也能夠在一定程度上促進企業和諧勞動關系的構建。

各類企業在人力資源管理的過程中，一定要按照國家法律法規以及行業準則來進行規范，不能抱有僥幸心理。企業的合法、合規管理是企業持續發展的基礎，也是避免勞動爭議發生的前提條件。如果企業在進行人力資源管理時存在明顯的違法、違規，那么勞動爭議的隱患就像定時炸彈一樣隨時會爆炸，會嚴重影響企業的生存和發展。

2.加強勞動爭議的預防

勞動爭議的預防是將可能發生的勞動爭議消弭于無形。有學者指出，以科學高效的社會治理機制預防糾紛和早期介入，甚至比糾紛解決本身更為重要[14]（p56）。 加強勞動爭議 的預防 ，應從以下幾個方面著手：

（1）工會要定期進行法律培訓和宣傳。法律培訓主要針對的是企業管理人員，法律宣傳主要針對的是企業職工。企業管理者要知法懂法，在管理過程中不違法、不違規。企業普通員工通過法律宣傳能夠了解現有法律規定，能夠運用法律武器維護自己的合法權益。

（2）要建立合理的員工申訴和溝通渠道。企業要定期召開職工代表大會，聽取職工對企業的意見和建議。除了職工代表大會之外，企業應該建立長期、穩定的員工申訴和溝通途徑，比如可以通過總經理信箱或部長熱線等方式，讓員工有意見、建議或認為自己權益受到侵害時，能夠有固定的機構或途徑進行處理和解決。

（3）要充分發揮企業勞動爭議調解委員會的作用。企業勞動爭議調解委員會不僅僅是企業內部的勞動爭議調解組織，它還應該發揮勞動爭議的預防作用，使勞動關系雙方當事人將爭議消弭在萌芽狀態。

3.工會要積極投入到勞動爭議多元處理格局中去

2017年3月，人社部會同中央綜治辦、最高人民法院等八部門共同下發的 《關于進一步加強勞動人事爭議調解仲裁完善多元處理機制的意見》（人社部發〔2017〕26號）提出，建立黨委領導、政府主導、綜合協調，積極發揮人社部門牽頭作用，鼓勵各有關部門和單位發揮職能作用，引導社會力量積極參與的爭議多元處理格局。勞動爭議多元處理格局屬于社會治理的重要組成部分，未來應該進一步發揮政府、工會、企業共同參與的協商協調機制，構建和諧勞動關系。

注釋

①2017年我國共享經濟市場交易額約為49205億元，比上年增長47.2%；其中非金融共享領域交易額為20941億元，比上年增長66.8%。共享經濟領域融資規模約2160億元，比上年增長25.7%。2017年我國提供共享經濟服務的服務者人數約為7000萬人，比上年增加1000萬人；共享經濟平臺企業員工數約716萬人，比上年增加131萬人，占當年城鎮新增就業人數的9.7%。參見國家信息中心分享經濟研究中心、中國互聯網協會分享經濟工作委員會《中國共享經濟年度發展報告》，2018年2月。