組織福利體系完善路徑分析

馬東順，賈童鑠

（1.山東理工大學 法學院，山東 淄博 255049；2.山東大學 哲學與社會發展學院，山東 濟南 250100）

一、問題的提出

區別于自然人這一社會行動主體，也與基于血緣、地緣關系等初級社會關系維系的社會群體迥然不同，作為獨立法人存在的社會組織這一社會主體自產生以來，就形塑了新的社會結構并在新結構下進行社會再生產。

自然人和初級群體多以感性為行動原則，以隨遇而安為行動取向，以率性而行為行動規則；而社會組織則與自然人和初級群體不同，以理性計算原則、精準目標導向、科層制的運行規則為其行動基本特征。這一社會結構在社會系統各領域的日常存續過程中發揮了重要功能，并成為現代社會的主導結構。理性選擇、目標導向等也日益成為城市化進行中自然人和初級社會群體的行為準則。但是，科層制管理體系在促進社會運行效率的同時，也因其僵化的管理特征而產生了弊端。尤其是在信息技術不斷升級的時代背景下，社會組織管理技術日益專業化并成為組織進行績效考核的關鍵制度。在績效崇拜背景下，社會組織日益呈現出強調團體利益、忽略個體權益的取向。然而，作為現代社會組織關鍵資源的組織成員個體并非組織中的單一工具取向的存在，其個人物質、精神及社會交往各方面的需要滿足與否，直接影響著其在組織運行過程中的日常呈現。因此，即使僅僅是基于維系日常運轉的需要，社會組織也需要為其成員提供合理的組織福利計劃。更何況，當前任一社會領域，由于各類社會需求的大量存在，都匯集了相當規模的同類型組織。各領域內規模化同類組織的存在，對欲實現可持續發展的組織在競爭力方面提出了更高的要求。競爭力主導了社會組織存在與發展的命脈，而“組織人”①則是社會組織競爭力的決定性資源。故通過構建組織福利體系，以激活“組織人”的能力呈現，從而提高組織競爭力就成為當前組織運營的重要課題。

組織福利體系是組織在既定的薪金之外，直接或間接為成員提供的各種支持體系，組織福利體系的必要性表現為：信息社會工作節奏加快，“組織人”需要通過組織福利體系調適身心，有效恢復體能以適應組織運行的需要；風險社會中現代“組織人”需要風險保障機制，以應對其面臨的各類社會風險，從而可以將更多的心智投入到組織運行中；家庭結構變遷背景下的“組織人”需要關照制度，以應對傳統非正式社會支持系統缺失所面臨的家人事務料理；社會組織所承擔的社會責任內在要求其提供組織福利體系。當然組織福利還具有提供給“組織人”職業安全感、激勵“組織人”才智發揮、提高社會組織競爭力的功能。

二、中國組織福利體系現狀及存在的問題

作為社會個體的新型存在形式，相對于其所服務的社會組織來說，“組織人”需要在組織運行情境中充分扮演所承擔的工具性角色方能實現組織的高效運行；而相對于社會的其他系統來說，同一主體在不同情境下分別扮演著“經濟人”“社會人”“群體人”等不同角色，精力有限的社會主體承擔的職責明顯增加。職責的增加使得社會個體基于不同情境中扮演的角色產生了新的需要和需求。這些需要和需求盡管是在不同情境中產生的，但具有感性特質的“人”不可能將其在不同情境中所面對的問題截然分開，工具導向的“組織人”會受其自身在其他場域中所引發的情緒、心智、身體等方面的影響，從而阻礙其在工作情境中的個人腦力體力向現實生產力轉化的呈現。因此，組織需要通過必要的組織福利設計來進行“組織人”問題的緩沖和情緒調劑，而目前的中國組織福利體系現狀不容樂觀。

（一）計劃經濟時代以“單位福利”呈現的組織福利

中國的組織福利體系在計劃經濟時代表現為“單位福利”形式。在單位體制下，單位作為福利提供者面向本單位成員的城鎮職工，提供了覆蓋物質支持、服務支持和情感支持的全面福利體系[1]。單位福利體系覆蓋單位所有有編制的成員，其福利享受從單位人取得編制具有成員資格那一刻起，即使單位人達到退休年齡退出單位的日常運轉服務，仍享受相關的福利待遇直至其終老。單位福利包辦了單位人生老病死、衣食住行的一切需要（當然這里有一些福利特區，如政治待遇、老干部特護待遇是面向特定級別的群體提供）。

總體來看，單位基本福利的覆蓋就同一單位內部同層級成員來講是無差異的。單位福利差異體現為單位內部不同編制引起的不同身份、不同層級導致的不同地位上，外部則體現在不同所有制、不同級別的單位之間。任一單位的單位人只進不出，導致冗員過多、人浮于事的后果，福利覆蓋不考慮個體能力之有無、貢獻大小上的差異，在提供福利待遇的時候均一視同仁，導致“大鍋飯”體制下組織運轉的無效率，無法發揮激勵作用。同時，福利體系設計也未考慮個體在發展方面的需求滿足，即組織提高核心競爭力技術發展需要；相關救濟福利制度設計不善、操作執行僵化，只針對單位人個體發生的疾患意外等提供救濟，導致身處家庭困境的單位人分心處理工作和家庭事務而不得兩全的后果，單位福利亦無法發揮全面的保障功能。

（二）改革背景下部分組織福利趨向社會化

伴隨著改革深化、體制轉軌，中國特色社會主義市場經濟體制沖擊著各類社會組織的既存秩序，中國各類社會組織的運行發生了深刻變化。隨之，組織福利供給也發生了深刻變化。“由于經濟體制轉換、企業單位福利制度弊端顯現等原因，中國企業單位福利制度開始改革……國家立法確定社會保障制度通過社會化方式實施；社會保障成為獨立于企業之外的社會系統，不再將企業作為其實施福利的載體。但社會保障只能夠保障員工的基本生活，無法應對職工的多層次、多方面的社會需要”[2]，在組織效率優先的理念倡導下，單位福利迅速分化，企業組織福利體系中的基本保障悉數推向社會，由專門的社會保障部門來承擔。機關事業單位的社會保障體系也已經建立起來。

在國有企業改革過程中，為了使其甩掉包袱，1996年建立了城鎮職工基本養老保險、城鎮職工基本醫療保險等面向企業職工的社會保障體系。為了體現公平原則，提高組織運行效率，2014年機關事業單位基本養老保險、基本醫療保險等體系也建立，并按照“老人老辦法，新人新辦法”的原則制定了基金籌集辦法。但這兩類社會保障體系制度本身尚在探索中，保障水平較單位制福利水平有大幅降低，運行效果也不甚理想。從這一意義上來說，改制、變革的各類社會組織——尤以中小型國有企業股份制改組為主，是在未有成熟制度承接的情況下，將面向內部成員提供的保障、福利悉數推向社會，進行“社會化”運作。將單位人福利待遇推向社會進行“社會化”運作，這種甩包袱的做法導致單位人福利待遇大幅降低，從而使其產生了深深的心理落差。

（三）不同類型社會組織提供的組織福利分化嚴重

在福利“社會化”過程中，除了機關、事業單位、大型國有企業尚維持部分原有福利外，其他各類社會組織則在“單位不能再辦社會”的口號下，基本取消了除工資外的各類福利待遇，導致了“組織人”拿傳統“單位人”的工資，承擔現代“組織人”的職責，降低了組織成員對組織的忠誠度和工作的積極性，也影響了組織的競爭力和日常運行效率。

反觀一些跨國企業、大型民營企業，則設計并執行了較為完善的組織福利體系。“組織福利以其自主性、持續性、靈活性、多樣性和公平性成為架構組織與員工之間信任關系的橋梁。以寶潔公司為例，公司不僅為員工提供比同行業更高的薪水，同時也不遺余力地為員工提供多種多樣、人性化的組織福利。廣州寶潔公司在辦公大樓開起了水果店、瑜伽館、按摩房，以及多種俱樂部，所有員工在任何情況下，只要覺得需要，都可以得到服務。公司除為員工提供職業培訓外，還培訓員工如何做到健康飲食，并協助員工制訂健身計劃。”[3]完善福利體系的設計和執行，有效凝聚了高素質的“組織人”，調動了“組織人”個人心智潛力呈現的積極性，從而在競爭中處于優勢地位。

綜上，當前各類社會組織，無論是機關事業單位、國有企業，還是各類民營企業、社會服務機構，其當前組織福利體系現狀與“組織人”需求和貢獻是不匹配的，在組織福利提供方面都有提升的空間。這種福利現狀影響著組織的正常運行。組織正常運行需要其成員在工作時段內理性地投入到組織運行過程中來，這就必須調動“組織人”的積極性；而“組織人”在工作情境中的呈現，需要解除其在其他情境中的后顧之憂；組織福利體系則是接管“組織人”所面臨問題的有效機制，從而成為調動其積極性的有效手段。鑒于此，根據各類組織發展的需要。進行內部福利體系和服務制度的完善和設計，是當前提高組織管理、優化組織行為的重要方向。

三、中國組織福利體系完善路徑

組織福利體系體現了社會組織對其成員的生活關懷和長期承諾。這種關懷和承諾是換取成員對組織忠誠付出的必要制度。在美國，“企業從未質疑過自己所扮演的社會福利媒介角色”[4]（p214），也正是擁有這種承擔的企業在同樣的市場競爭條件下維持了其有效的競爭力。對于任何領域的社會組織來講，為了提高其運行效率和在所屬領域內的競爭力，都要把福利體系構建納入到組織的日程上來。“當然，福利不是越多越好，而是利用有限的資源，既為成員建立基本保障，體現更多關懷，也根據企業自身特點和實際能力，利用具體福利形式來體現企業的價值取舍與文化取向。”[5]可以借鑒國外成熟經驗，在總結傳統國企員工福利傳統的基礎上，各類社會組織依據各自基本情況進行與其相適應的福利體系構建。

（一）基本保障計劃

基本保障計劃是組織福利體系的基石，是向全體組織成員提供的無差異福利。社會組織除要依法依規為其成員繳納各類社會保險和年金外，內部還應提供補充社會保障之不足的基本保障計劃，以確保其成員在為組織提供服務期限內無生活之虞和后顧之憂。這是基于“組織人”多重社會角色這一現實的考慮。從整個社會系統來考察，任一“組織人”在其所屬組織內外的不同場域都要面臨著各類風險，同時也有各類合理的物質、精神和社會交往方面的基本需求，需要各社會組織在享用“組織人”才智維系組織運行過程中予以提供。基本保障計劃可以從普享福利、員工援助計劃和心理福利等方面來進行設計。

1.普享福利

普享福利是社會組織基于保障性、補償性、關懷性的出發點，無條件向所有成員提供的包括物質保障、精神享受和主觀體驗等無差異福利計劃和福利體系。“近年來也有許多私營企業嘗試新建了條件良好的食堂、員工宿舍、托兒所等，這些也可以看作非國企對‘企業辦社會’有選擇的接受和借鑒……重視員工福利并不能看作僅僅是政策性的負擔，而是具有普遍意義的管理問題。國企重視員工福利的傳統，如果進一步加以經驗總結，可能成為一個源于中國的有效的管理模式并擴散到國內外其他所有制性質的企業。”[6]在進行普享福利設計時，各類組織要尊重所屬領域運行的獨特規律，結合其運作經營的獨特節奏，充分考慮成員與眾不同的工作方式，提供合理交通補貼、免費工作餐、適度住房津貼或租房補貼、面向育齡群體提供的嬰幼托管服務、富有人情味的生日蛋糕和溫馨賀卡等，其目的在于使組織成員的生活水平維持在一定的水準上，并通過基本需要的滿足來維系員工在提供服務過程中的積極情緒。

2.員工援助計劃

員工援助計劃是應對嚴重影響工作績效的個人問題而設立的。是組織針對那些因個人疾病或意外傷殘而不能從事工作，或因家人罹患疾病、突發意外等而無法全身心工作，或家庭生活遭遇重大變故而影響其正常生活的“組織人”提供的托底服務，意在補充社會保險體系之不足，可以通過組織內部的互助基金、資助成員購買商業保險及相關制度設計的物質性、精神性支持計劃，在組織成員需要時助其渡過難關。應該特別指出的是，援助計劃是面向員工及其共同生活的家庭成員提供的，而有別于當前有些組織所設定的內部愛心基金，僅僅向其員工本人提供援助而把員工家庭成員排除在外，理念的排外導致執行過程中的僵化，從而使“組織人”在面臨家人遭遇疾病及意外的情況下，只能獨力承擔。在當前家庭結構下，面向家庭的保障體系非常稀缺，傳統親屬援助圈的斷裂，導致“組織人”承受著更多的風險，這就需要其所服務的組織在福利制度設計時覆蓋其共同生活的家庭成員。

3.心理福利設計

心理福利設計是基于以下考慮：“組織人”作為感性生活的個體，其個人的身體、精神以及心理等方面的狀況，不可能與其在工作過程中的表現完全隔離開來。因此，必須將心理福利納入到福利體系中來，“組織人”無論遇到諸如婚姻變故、疾病意外、親人傷亡或病故等特殊壓力時，還是面臨因工作、生活情境中的常態問題而導致的心理壓力時，組織均有必要通過其內部的制度設計，適度地介入和干預，以助其走出困境，恢復正常的生活和工作狀態，從而最終創造出良好的工作業績[7]。心理福利在組織當中的設計尤其必要，當前社會信息超載、風險集聚、節奏緊張，社會成員承受了遠較以前社會形態更多的壓力，呈現出越來越多的心理問題。精神慰藉和心理關懷顯得愈發重要。

當然，心理福利與普享福利、救濟福利并不能截然分開，這里是為了分析上的便利將基本保障計劃進行了分類；同時，鑒于當前國內各類社會組織對于心理健康的整體性忽略，故把心理福利單獨列出，以示其重要性。在社會組織實際運行過程中，普享福利、救濟福利和心理福利在更多的時候是同一福利執行過程中的不同服務內容。前面兩項，很多組織有類似的嘗試和探試。至于心理福利，各社會組織可通過購買專業機構服務或設立心理疏導室等形式提供服務，通過個案咨詢、團隊活動等專業方法及時介入到有需求者的工作或生活中，以助其健康心理的常態維系。

（二）發展型福利計劃

基本保障計劃是從組織成員的生存需求出發進行設計的，面向組織中的所有“組織人”提供，目的在于使其安心于承擔崗位職責。而發展型福利則基于“組織人”個人發展需要和組織自身持續有效運行的需要，是面向有個人發展需要同時又具備為組織健康運行提供高技術服務潛力的個體提供，是分眾化的福利計劃。

組織福利是個人需要與組織利益關系的核心關懷所在，而發展型福利設計體現得尤為明顯。組織要活起來，必須激活組織的成員動力。在任何類型的組織中，是否具有明晰可期的流動機制是“組織人”在組織運行過程中進行個人呈現的關鍵因素。規則透明、渠道暢通，“組織人”會對組織運行提供正向能力呈現；否則，規則兩可、渠道阻塞，“組織人”的呈現對組織運行發揮負功能。而在這個過程中，“組織人”對個人發展的期望是聯結晉升流動的媒介。發展型福利實際是基于組織發展和“組織人”發展“共好”之目的設計的。無論是組織確保良性運行的有效實現——實現其在相關領域競爭中占據有利地位，還是滿足“組織人”個體內在要求、實現個人的全面發展，都有必要提高“組織人”的業務能力和綜合素質。為有意愿的“組織人”提供發展型福利，是福利體系的應有之義。

當然，技術慣性妨礙組織發展也是設計發展型福利的一個原因。“維布倫的‘訓練有素的無能（trainer incapacity)’的概念，以及杜威的‘職業性精神狀態（occupational psychosis)’的見解，沃諾特的‘職業性畸形（professional defomation）’的觀點，促使我們轉向研究科層組織的消極因素。訓練有素的無能是指這樣一種訓練和技術而采取的行動，過去曾經成功地運用過，但在變化了條件下卻導致了不恰當的后果。應用技術時不適當的靈活性，在變化的社會環境里，難免產生嚴重失調。……一般來說，一個人根據他過去所受的訓練采取行動；在新條件下，當他沒看出新形勢與過去情況有本質的不同時，訓練的效果就會招致采取錯誤的步驟。”[8]（p349）“錯誤的步驟”勢必會對組織的日常運行產生負功能。各類社會組織身處于瞬息萬變的社會之中，面對著品味日益多元、需求日益細化的服務群體，即使是在歷史上曾經發揮過重要作用的骨干成員，都可能因其所掌握技術而格式化為形勢變化情境中的“無能”，社會組織需要對此做出應對。

提高“組織人”素質是組織應對競爭、提高競爭力的有效途徑。“在核心勝任特征的組織中，培訓和員工發展的投入將從傳統的、構建技能的培訓應用轉移出來，大量致力于員工的發展性計劃。”[9]發展性計劃在培訓組織成員的核心勝任能力時占據比重越來越大，實際是組織和成員共贏的發展型福利體系探索。發展型福利的直接目的是提高組織成員的業務能力和應對組織環境變化的應對能力，其實際效果是提高其為組織服務的能力。可以根據不同情況設計具體福利執行形式，如邀請專家授課，邀請業界專家講解前沿動向和前端技術要領，或者向高校量身定制培訓課程等。“企業全部或部分報銷員工接受教育或培訓的費用。企業報銷學費的比例各不相同。一些公司會根據員工課程與公司目標之間的相關性或員工的薪酬等級來確定學費報銷的百分比。”[4]（P220）組織可以通過政策傾斜鼓勵成員進修，尤其是有進修求學愿望者，組織應予以大力支持。這既利于提高其忠誠度，又利于改善組織人力資源結構。當然，對于進修特別是帶薪脫產深造并攻讀學位者，雙方應以明確的具有法律約束力的書面協議對雙方的責權予以確認，約定進修結束后的最低服務年限及違約責任，以維護組織的正當權益。

在當前情況下，社會組織在面向其成員設計發展型福利時，應具有全球化視野和全局胸懷，為其骨干成員和潛在骨干成員提供特殊的獎勵機制。“對于已經在工作崗位上入職多年的員工加強業務素質提高培訓，定期開展培訓活動，跟進培訓考核，不斷提升人才服務業務素質”[10]，其實也是個人能力提升機制。組織應盡力創造機會讓其到境內外處于相關領域優勢地位的機構體驗，以此來開拓其專業視野，學習新業務運營理念，掌握新產品制作技術，熟悉新項目運營方式。通過系統的體驗，提高其業務能力和綜合素質，從而提高社會組織的核心競爭力。

（三）彈性福利計劃

彈性福利計劃是基于“組織人”的多元才智實現形式和多元需求來設計的。“利益訴求熱點明顯并呈現多元化趨勢，不同勞動者群體的利益訴求開始分化，利益訴求的渠道基本暢通，勞動者群體對利益訴求的滿意度有望提升，利益訴求渠道與利益解決機制有待進一步健全完善”[11]，是從組織成員個性出發來考慮的，彈性福利計劃以個性化福利體系為主要特征。

個性化福利體系是社會組織成員福利的最高層次。所謂組織個性化福利，是指社會組織根據“現實的個人”獨特的個性、秉賦、嗜好和選擇傾向，考慮個人需要結構的不平衡性而設計的個性化福利體系，如彈性工作制、彈性休假制度等。

1.彈性工作制

“包括壓縮工作日、彈性工作時間和職位共享。員工可以通過彈性工作時計劃平衡工作和家庭的需要。”[4]（P220）彈性工作制是信息時代產生的一種新的組織服務形式，尤其提供給具有特殊才能，或個人才智呈現有特殊呈現周期的組織成員，一般來講，此類成員對組織發展具有關鍵性影響。對于一些適用A、B角的特定職位，可以通過共享的形式，實現同一職位上的不同個體根據各自基本情況來安排工作時間，既有利于提高工作效率，又不影響組織的正常運轉；對于需要平衡工作家庭生活的組織成員，在勞資雙方約定績效的前提下也適用。

2.彈性休假制度

是面向全體組織成員，在不影響組織正常運行的前提下，以工作接力和職位輪崗的形式，在特定時期安排組織工作和成員帶薪假，可以實現“組織人”更多個性化體驗，增強其對組織的歸屬感。

當然，這種個性化的福利設計，不是對組織內每一成員的各種需求均予以滿足，在稀缺資源約束下，也不可能實現全部滿足。社會組織在進行具體的設計時，“在固定的福利費用預算內，企業針對不同層次成員的個性化福利保障需求，有針對地設計和實施多樣化的福利項目供成員選擇，使成員的福利保障需求得到最大滿足的福利項目組合。”[12]具體到各類組織，可在特定約束范圍內設計多個異質化的選項，由成員根據個人的特性在額度內進行自主的組合。“回歸分析結果顯示，彈性福利計劃對吸引重要員工有顯著的正效應。根據權變理論和期望理論，員工更偏好不同的福利系統以滿足他們不同的需求。由于彈性福利計劃會給員工自由的福利選擇權，這種措施會使求職者感到如果選擇在這里工作的話，他們將會獲得組織‘真正的關心’。”[13]（p200）

“組織人”畢竟是一個個現實的人，現實的人必然有其物質需要、精神需要以及社會關系方面的需要，這要求組織在成員福利設計上應做到以人為本，應以人的能力的個性化發展和發揮，以需要的個性化滿足，以個性意識和個性化價值觀念彰顯，以充分尊重人的價值作為最高價值準則[14]，通過個性化的福利體系設計使工作成為“組織人”的個性選擇和主體需求，進一步激發其個人能力的創造性發揮。

四、結語

組織福利體系的構建有效與否，直接影響著“組織人”能力呈現的充分與否，進而影響著社會組織的正常運轉。社會組織在設計福利體系時要進行系統考慮，站在組織可持續發展的立場上，針對“組織人”多元化需求設計多層次、可持續實現的福利體系。當然，在福利體系設計和執行時，要統籌社會組織所能動員的資源，在維系組織運行、組織福利體系供給、組織社會責任承擔等方面進行合理分配。

注釋：

①“組織人”就其語義來講，組織做動詞解，可對譯為organized person，意為“安排分散的人或事物，使其具有一定的主體性和系統性”；組織做名詞解，可譯為rganiser/organizer，意為組織創始人，亦譯為People in the organization，即組織成員（organization member），因組織運行需要而以特定資質為組織提供契約式服務并籍以獲得薪金的個體。本文做組織成員意解，可對應于其他社會領域的理性人、社會人等。