淺談教育咨詢公司招聘中存在的問題及對策研究
——以F公司為例

文/黃麗雙

從2018年開始，福建、廣東、安徽、江蘇、河北等18個省共同執行高考新規，即高一新生文理不分科。其中福建高考將采用“3+3”模式即學生除了語文、數學、外語3門必選課程外，還須從地理、化學、生物、政治、生物、歷史6門課程中選3門構成6門課程，現在通行的高考志愿分批次填報將逐步合并，填報方式也發生重大變化。新高考政策的實行給教育咨詢公司行業帶來更多的發展機遇和挑戰，如何更好地把握住此次發展機會，最主要的是要構建具有競爭力的人才隊伍。教育咨詢輔助行業中人才資源是企業的核心資源，培養屬于自己的專業團隊，確保人力資源的可持續供給，才能在即將到來的行業浪潮中占領一席之地并脫穎而出。本文以F公司招聘為例，對其公司的招聘工作進行探究。

一、F公司概況

F公司是福建一家教育咨詢有限公司，成立初期專營高考志愿填報業務如志愿填報線上線下咨詢、高校高招、高考大數據、高考圖書音像，等等。隨著規模的擴大，業務不斷多元化，如今也開展課程提升培訓、學生職業生涯規劃、學習能力提升、線上課程開發等業務。

公司現有人員29人，其中基層普通員工20人，占比69%；專業人員7人，占比24%；專家2人，占比7%。現有人員中基層普通員工居多，專業人員較少，專家更是屈指可數,公司目前經營中主要依靠與社會知名專家或其他培訓機構合作。

二、F公司人員招聘中存在的問題

F公司招聘主要采用筆試和結構化面試相結合的方式，其招聘主要通過制定招聘計劃、發布信息、收集簡歷、篩選簡歷、選拔、審核、錄用等環節進行。

針對F公司的招聘過程，發現存在的問題主要有：

（一）人力資源規劃和計劃缺乏

F公司缺乏與整體發展戰略和規劃相匹配的人力資源規劃，對內部現有的人員情況并沒有形成比較全面的人才清單，對公司內部的人力資源結構沒有一個比較清晰的統計分析，更談不上儲備公司未來業務發展重心所需要的人才。公司管理層對人力資源工作并不重視，業務發展的重心在于市場拓展，很多時候是在現有崗位人員離職后才臨時組織招聘工作，招聘工作完成得比較倉促。

F公司經營的業務受政策影響比較大，福建省2018年采用了高考新政策，文理不分科，高考實行“3+3”模式，行業將面臨新的洗牌，這對公司的志愿咨詢業務來說既是新的機遇也是新的挑戰，公司需要提前針對高考政策的調整制定對應的人力資源規劃，制定具有戰略性的人才儲備計劃，迎接新的發展機遇。

（二）招聘渠道狹窄

F公司目前常用的招聘渠道有：一是人才市場招聘，相關人事專員到人才市場擺攤招聘；二是網絡信息發布，將相關招聘信息發布在58同城網、人才網、前程無憂網等等，同時還用公司的公眾號推送；三是內部人員推薦，因公司規模較小，招聘對于公司來說并不是個常規性工作，公司一般是缺人才招，急招急用。

（三）缺乏詳細的工作分析及崗位說明書

F公司有著較為詳細的部門職能，每個部門下的崗位職責并沒有詳細規定，只是簡單列明了崗位任職條件如前臺接待員能力要求只有一句話：善于溝通，服務熱情，普通話較為標準。使用這樣高度概況的崗位說明書作為制定招聘測評標準的依據，在執行過程中極易出現偏差。

（四）面試評分指標缺乏結構性和系統性

F公司面試采用的是結構化面試，面試前幾天由人力資源部門相關人員開會討論并確定了面試測評指標及分數權重，測評指標制定過于隨意，缺乏定量分析。

(五)招聘評估缺失

F公司人力資源管理部門認為招聘環節到員工入職后就結束了，忽視了對招聘整個過程進行評估的環節，招聘評估工作非常薄弱甚至缺失，HR負責人就是簡單總結了下招聘目標人數的完成情況，沒有具體的數據分析量化評估。

三、解決F公司招聘中存在問題的對策

經過以上分析，針對公司招聘存在的問題提出如下對策。

（一）根據公司的人力資源規劃確定招聘計劃

F公司可以對內部現有員工的能力進行素質測評，形成內部人員的人力資源信息庫，同時綜合分析企業的經營戰略及業務發展方向，在此基礎上對公司人力資源進行規劃，明確哪些是企業目前需要的人才，哪些是企業將來需要的人才，結合人力資源規劃制定科學可行的選人用人計劃，改善現缺現招的情況。

（二）謹慎選擇適當可行的招聘渠道

隨著互聯網技術的發展，如今人才招聘渠道越來越多，有校園招聘、紙媒招聘、微信微博招聘、員工推薦等多種形式。F公司招聘應該在招聘渠道上有著非常謹慎的選擇，不同的崗位招聘可以將不同的招聘渠道相結合，普通員工可以運用人才市場招聘、微信微博招聘、員工推薦、就業網站招聘等方式相結合；儲備專業人員可以通過校園招聘、微信微博招聘、員工推薦、高校就業網等方式進行；專家招聘則主要依靠獵頭公司推薦、業內人士舉薦等方式。

（三）運用崗位勝任力模型進行工作分析，確定招聘選拔標準

F公司應當運用行為事件訪談法構建公司人員的勝任力模型，具體操作流程是：一是界定公司中優秀的人員和一般的人員；二是從優秀人員中選出一定數量的人員組成測驗樣本；三是對這組測驗樣本進行行為事件訪談，讓這些人員講述自己在工作中經歷的關鍵性事件，尤其是具體工作中成功或失敗的例子；四是根據訪談情況，統計分析需要具備的崗位勝任力要素。根據職工的崗位勝任力要素制定崗位說明書，結合崗位說明書提出具體的招聘需求，制定出統一的選拔標準并通過結構化面試分析出應聘者的相關能力特征，以此為依據判斷應聘者的能力是否與崗位的勝任力及任職要求相匹配，從而能夠有效地甄選到合適的人員。

（四）面試評分標準及指標系統化

F公司的人力資源部門應當與用人部門仔細溝通，明確用人部門的用人需求和用人標準，同時結合崗位勝任力要素進一步確定素質評價指標，將每個評價指標的分值權重細分成等級，以便面試考官盡可能客觀公正地評估應聘者的每一項才能，做出科學合理的評分，盡量避免不同考官對同一應聘者的評價出現過大的偏差。如可以將面試中的專業理論知識能力指標優化如表1。

表1 F公司XX崗位評分表

（五）招聘有效性評估

針對招聘是否有效，F公司可以從以下三個指標進行評估：

1.招聘人員數量的完成情況。招聘人員數量可以考慮從報名人數、完成情況（錄取人數與計劃招收人數的比值）進行比較分析。報名人數的多寡在一定程度上反映了招聘信息的傳播成功與否，報名人數越多，則說明了招聘信息傳播較為成功；完成情況達到或高于百分百時，則這次的招聘是圓滿甚至超出計劃地完成任務，招聘是成功的。

2.招聘質量評估。招聘質量評估主要是指評估新招入職人員的素質是否與崗位需求或勝任力匹配，該指標可以檢驗招聘部門的招聘效果及招聘過程中運用的方式方法是否科學合理。

3.招聘費用評估。F公司在招聘前就需對招聘整個過程的費用進行預算，招聘工作開展完后，有必要對招聘的整個費用支出進行確認，理想狀態就是用最少的錢找到最多最合適的人。招聘費用評估可以用招聘單位成本指標衡量，招聘單位成本是錄取人數與招聘費用總支出的比值，公司可以將近年的招聘單位成本進行比較，可以很直觀地看到招聘中的費用利用效率。

招聘是公司人力資源管理中的一個重要環節，只有合適的人才構建成有核心競爭力的團隊，才能帶領公司在行業浪潮中更好更快地發展。教育咨詢公司應當重視招聘，運用現代互聯網+、大數據等先進手段進行人才招聘，建立科學合理的人才選拔標準和面試評分標準，運用定性和定量相結合的方法做好招聘有效性評估。